Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 7، شمارة 3 پاييز 1394
ص. 594- 573

پديدارشناسي تجربة اخراج شدن از كار
هادي عارف1، حسن بودلايي2، وحيد بيگي3
چكيده: با توجه به نقش محوري كار در زندگي افراد، اخراجشدن ميتواند تبعات زيـادي بـرايفرد و اطرافيان وي به دنبال داشته باشد؛ اما در حال حاضر درخصوص اين تجربه فهم نـاچيزيوجود دارد. بنابراين در اين پژوهش از روش پديدارشناسي گيورگي و گيـورگي اسـتفاده شـد تـامعناي اين پديده توصيف شود. بدي ن منظور بهكمـك روش نمونـه گيـري هدفمنـد، بـا 8 تـن ازافرادي كه به تازگي از كار خود اخراج شده بودند، مصاحبة پديدارشناسي عميق شد. نتايج تحليل دادهها نشان ميدهد جوهرة تجربة اخراجشدن از سه تم اصلي و يازده تم فرعـي تشـكيل شـدهاست كه عبارت اند از: 1. اخراج بهمثابة محروميت ناگهاني بـا تـم هـاي فرعـي اخـراج بـه مثابـة فروپاشي برنامه ها، از دست دادن امنيت مالي و محيط اجتماعي كار؛ 2. اخـراج بـه مثابـة محـركعواطف با تمهاي فرعي نفرت، شوك، بي انصافي و بي عدالتي، سردرگمي، غم و اندوه و رهـاييو 3. تأثير اخراج بر خودانگاره با تمهاي فرعـي تصـور بـي اهميتـي و تصـور بـي كفـايتي . فهـمبه دستآمده از تجربة اخراجشدن، ميتواند مديريت اين پديده را هم براي سازمانها و هم براي افراد تسهيل كند.

واژه هاي كليدي: اخـراج بـه مثـاب ة محـرك عواطـف، اخـراج بـهمثـاب ة محروميـت ناگهـاني،پديدارشناسي، تأثير اخراج بر خودانگاره، تجربة اخراجشدن از كار.

دانشجوي دكتري مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دكتري مديريت دولتي، دانشكدة مديريت و حسابداري، دانشگاه علامه طباطبايي، تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت دولتي، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 20/01/1394
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 12/05/1394
نويسندة مسئول مقاله: هادي عارف E-mail: hadiaref@ut.ac.ir
مقدمه
از دست دادن كار مي تواند پيامدهاي منفي بيشماري براي فرد و اطرافيان او داشته باشد و زندگي آنها را تحت تأثير شـديد قـرار دهـد. در مقيـاس عوامـل اسـترس زاي هـولمز و راهـه (1967) از دست دادن كار، يكي از وقايع پراسترس زندگي محسوب مي شود و از اين ديـد، در كنـار عـوامليمثل بيماري و آسيب جسماني و از دست دادن آزادي فردي قرار مي گيـرد . عـلاوه بـر خـود فـرد،بيكار شدن، بر خانوادة فرد نيز تأثيرات منفي بسيار مي گذارد (كليل، 2009). با توجـه بـه اينكـه ازدست دادن كار مي تواند سرآغاز پيامدهاي منفي بي شماري براي فرد باشد، برخـي صـاحبنظـرانبراي توصيف از دست دادن كار از عنوان »زنجيرة مصيبت«1 ياد مي كنند (پرايس، چوي و وينكور، 2002). از اين رو از ديدگاه انساني، تصميم گيري در خصـوص اتمـام همكـاري بـا افـراد ازجملـهحساس ترين تصميم هايي است كه هر مديري ممكن است در حيات كاري خود با آن مواجه شود.
به رغم حساسيت و اهميت موضوع، در پيشينة پژوهش آنگونه كه شايسته است بـه موضـوع»اخراج شدن« پرداخته نشده است و بيشتر پژوهش هاي مرتبط در اين حوزه، به بررسي بيكاري و پيامدهاي آن براي فرد پرداخته اند (ونبرگ، 2012). با وجود آگـاهي بخـش بـودن پـژوهش هـايصورت گرفته در حوزة بيكاري، بايد توجه داشت كه بيكاري حالت وجـودي مسـتمر نداشـتن كـاربه دليل ناتواني فرد در پيدا كردن كار جديد است درحالي كه اخراج، از دسـت دادن غيـرارادي كـاراست و فرايند تغيير محسوب مي شود كه در آن، فـرد شـغل خـود را از دسـت مـي دهـد (شـنيير،
1993)؛ بنابراين، شايسته است موضوع اخراجشدن به صورت مجزا بررسي شود.
نكتة درخور تأمل ديگر اينكه بيشتر پژوهش هاي اجراشدة مرتبط با اين موضوع، در حوزه هاي روان شناسي، جامعه شناسي و اقتصاد انجام شده اند (ونبرگ، 2012). با توجه به محوريت سازمان و مديريت در اخراج شدن افراد و اينكه اخراج كردن فعلي است كه در سازمان رخ ميدهـد ، شايسـتهاست در م طالعات مديريتي و به ويژه مديريت منابع انساني، بيشتر به اين نكتـه پرداختـه شـود. از طرفي ديگر، يكي از پرسشهاي كليدي و كمايش ثابت در مصاحبه هاي شـغلي، دلايـل جـداييفرد از سازمان است، از اين رو فهم تجربة اخراج شدن مـي توانـد عـلاوه بـر بهبـود فراينـد قطـعهمكاري با فرد، در فرايند جذب نيز به سازمان ها كمك كند.
همچنين اغلب اين پژوهش ها به صورت كمي و در غالب پارادايم اثبات گرايي اجـرا شـده انـد .
رويكرد اثبات گرايي از نظر هستي شناسي توانايي درك پديدههاي ذهني و معاني مد نظـر افـراد راندارد و اين نكته فهم و تبيين پديده هاي ذهني را با مشكل مواجه ميكند (دانايي فرد، خائف الهـيو خداشناس، 1391). با توجه به اينكه اين پارادايم جهان پيچيده و پرمعناي انساني را بـه چيـزي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Chain of Adversity
قابل اندازه گيري كاهش مي دهد، پژوهشگران را از تمركز بر پيچيدگي و ابهام دنياي انسـان هـا وفهم تجارب انساني بازمي دارد (گيبسون و هينز، 2003). حال آنكه اخراج شدن پديده اي اجتمـاعيبا ماهيت وجودي بين الاذهاني است و فهم و شفاف سازي فضاي مفهومي پيرامـون آن ، مسـتلزمبه كارگيري روش شناسي ويژه اي است كه به پژوهشگر امكان كاوش در تجربه ها و ذهنيـت هـايافرادي كه به طور مستقيم اين پديده را تجربه كرده انـد را بدهـد . ايـن نكتـه بـه خـوبي از طريـقپديدارشناسي كه به بررسي تجربة زيستة1 انسان و فهم ماهيت پديده ها مي پردازد (شـين، كـيم وكيم، 2003) به دست مي آيد. اين روش با وجود ظرفيت هاي بسـيار و فرصـت هـاي فراوانـي كـهمي تواند براي كشف و توسعة بينش هاي تازه در مطالعـات سـازماني داشـته باشـد، آن گونـه كـهشايسته است، توسط پژوهشگران مديريت استفاده نشده است (گيل، 2014).
اين پژوهش در پي آن است كه به اين خـلأ پژو هشـي بپـردازد و بـا بهـره منـدي از رويكـردپديدارشناسي به بررسي عميق تجربة زيستة اخراج شدن بپردازد. با اين كار فهم عامة مردم نسـبتبه اين پديده افزايش پيدا مي يابد و از آنجا كه بنيان هر فعل عقلايي و اخلاقي بر فهم و آگـاهياست، يافته هاي اين پژوهش مي تواند عمل مديريتي مرتبط با اخراج را نيز بهبـود دهـد؛ بنـابراينهدف اين پژوهش كشف و توصيف جوهرة پديدة اخراج شدن از كار است.
مفهوم اخراج
جدايي فرد از سازمان و قطع همكاري راههاي گوناگوني دارد. برخي جداييهـا اختيـاري اسـت وخود فرد اقدام به جدايي از سازمان مي كند. برخي نيز اختياري نيست و سـازمان اقـدام بـه قطـعهمكاري با فرد مي كند. برخي جدايي ها نيز داسـتان خـود را دارنـد و فـرد و سـازمان مسـبب آننيست. در اين زمينه مي توان به مرگ كارمند اشاره كرد. انواع جداييهـا را مـي تـوان در كـاهشنيروي كار2، بازنشستگي، استعفا، ترك كار و اخراج خلاص ه كرد (ماهاپاترو، 2010: 92). بـه بيـان
ديگر، بيكار شدن مفهومي عام تر از اخراج شدن است و ممكن است به علـل گونـاگون روي دهـد
(گوان، 2014). اگر جدايي فرد از سازمان و پايان عضويت وي بهمنزلة كارمند در سازمان تصميم خود فرد نيست و سازمان شروع كننده و اجراكنندة آن است، از دستدادن غيـرارادي كـار رخ داده است (شنيير، 1993). از دست دادن غيرارادي كار نيز مي تواند به دلايلي همچـون كوچـك سـازي،تعطيل شدن سازمان يا اخراج شدن باشد كه نمونة اخير موضوع اين پژوهش است.
سازمان ها معمولاً به دو دليل عمده كاركنان را اخراج مي كنند؛ يكي ناتواني در اجراي مناسب وظايف محول به كارمند و ديگري رفتارهـاي مخـرب و نادرسـت كارمنـد (آرمسـترانگ، 2010:
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Lived experience
Layoff
378). به بيان ديگر، به طور معمول اخراج فرد يا دليل عملكردي دارد يا انضباطي. در اين پژوهش نيز اخراج شدن عملكردي و انضباطي مد نظر است. درواقع آنچه پژوهشگران در اين پـژوهش بـرآن تمركز كرده اند، از دست دادن غيرارادي كار به دليل كـاهش نيـروي كـار و كوچـكسـازي يـابازنشستگي نيست، بلكه به صورت اخراج فرد است؛ بنابراين از آنجا كه بهمنظور پيشبرد پـژوهش پديدارشناسي بايد تصور اوليه اي از موضوع در ذهـن پژوهشـگران وجـود داشـته باشـد (انگلنـدر،2012)، در اينجا تعريفي ابتدايي از اخراج ارائه بيان مي شود. » اخراج يعني جدايي فـرد از سـازمانبه گونه اي كه نه به دلخواه فرد است و نه به دلايلي همچون بازنشستگي، كوچكسازي و تعـديلنيروي ساختاري در سازمان رخ داده است، بلكه سازمان تصميم گرفته اسـت كـه بـه رغـم وجـودپست سازماني و بازنشسته نشدن و دلايلي از اين نوع، با فرد قطع همكاري كند«.
پيشينة پژوهش
همان طور كه پيش تر گفته شد، بيشتر مطالعات پيشين در زمينـة موضـوع ايـن پـژوهش، دربـارةبيكاري و آثار و پيامدهاي آن براي فرد است. بـراي مثـال، مـك كـي رايـان، سـانگ، ونبـرگ وكينيكي (2005) با فرا تحليل مطالعات انجام شده دربارة بيكاري به اين نتيجه رسيدند كه بيكـاريتأثيري منفي بر سلامت رواني فـرد دارد و افـراد بيكـار از نظـر سـلامت روانـي، سـلامت بـدنيادراك شده، رضايت از زندگي و رضايت از زندگي زناشويي و خانوادگي در مقايسه با افـراد شـاغلوضعيت بدتري دارند. آنها همچنين به اين نتيجـه رسـيدند كـه سـلامت روانـي، سـلامت بـدنيادراك شده و رضايت از زندگي پس از اشتغال مجدد1 بهبود مي يابد.
پائول و موزر (2009) نيز با مروري گسترده بر 237 پـژوهش مقطعـي و 87 پـژوهش طـوليدربارة آثار بيكاري، به اين نتيجه رسيدند كه سلامت رواني افراد بيكار به صورت معنـادار كمتـر ازسلامت رواني افراد شاغل است. همچنين درصد افراد بيكـاري كـه از نظـر كلينيكـي مضـطربمحسوب مي شوند، دو برابر افراد شاغل است.
ونبرگ (2012) نيز با مرور جامعي بر پژوهش هاي صورت گرفته دربـارة بيكـاري، يافتـه هـايساير پژوهشگران در اين خصوص را تأييد كرد و به اين نتيجه رسيد كه بيكاري، سلامت رواني و بدني را تحليل ميبرد و بر احتمال اقدام به خودكشي نيز ميافزايد.
در زمينة از دست دادن غيرارادي كار2 پژوهش هاي چندي اجرا شده است. اين نوع پژوهش ها، موضوعي نزديك تر به مفهوم مد نظر اين پژوهش، يعني اخراج دارند. با وجود اين، همان طور كـه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Reemployment
Involuntary jobloss / turnover
پيش تر گفته شد، از دستدادن غيرارادي كار مفهومي عام تر از اخراج اسـت و عـلاوه بـر اخـراج،شامل جدايي به دليل تعديلات ساختاري، مانند كوچك سازي يا تعطيلي سازمان را هم دربـردارد و بيشتر اين پژوهش ها نيز به اين نوع جدايي توجه كرده اند نه اخراج به آن معنا كه در اين پژوهش به آن مي پردازيم.
ديفرانك و ايوانسويچ (1986) نخستين پژوهشگراني هستند كه از دست دادن غير اداري كار را مطالعه كردند. بر اساس مدل آنها، عوامل سازماني همچون سطح فعاليـ ت اتحاديـههـا و عوامـلفردي مثل سن و سطح عملكرد از عوامل ريسك محسوب ميشوند كه بر احتمال از دسـتدادن كار تأثير ميگذارند. آنها به پيامدهاي از دست دادن كار نيز پرداختنـد . از نظـر آنـان از دسـت دادن منزلت و درآمد و همكاران، ازجمله پيامدهاي از دست دادن كار به شمار مي رود.
همچنين در پژوهشي ديگر، عوامل زمينه اي و تفاوت هاي فردي كه بـر سـطح اسـترس فـرد هنگام از دستدادن كار تأثير ميگذارد، شناساييشـده و مـدلي نيـز بـراي آن ارائـه شـده اسـت.
بر اساس اين مدل، از دسـتدادن كـار بـه بـاز ارزيـابي شـناختي، تحريـك احساسـي و تغييـراتفيزيولوژيكي در فرد منجر مي شود كه اين حالتها فـرد را وادار بـه اتخـاذ راهبـردهـاي مقابلـه1 ميكند. اين راهبردهاي مقابله تحت تأثير ويژگي هـاي شخصـيتي، حمايـت اجتمـاعي و وضـعيتاقتصادي ـ كاري قرار دارند. تعامل اين متغيرها تعيين كنندة موفقيت فرد در به دست آوردن مجـددشغل، نگرشهاي شغلي فرد، كيفيت روابط خانوادگي و اجتماعي و سلامت عمومي فرد است (لينا و فلدمن، 1988).
ابي و باچ (1998) به جنبة اخلاقي اخراج پرداختند و به كمك سه معيار اطلاع رسـاني قبـل ازاقدام به اخراج، ارتباطات باز و خدمات حمايتي، به سنجش ميزان اخلاقي بودن فرايند اخراج كردن كاركنان پرداختند. آنها در پيمايش نتيجه گرفتند كه در سازمان ها به ايـن معيارهـا چنـدان توجـهنمي شود، درحاليكه مد نظر قراردادن آنها مي تواند تأثير مخرب رواني اخراج شدن را نزد كاركنـانكاهش دهد.
مك كي رايان و كينيكي (2002) نشان دادند از دستدادن كار بـه طـور مسـتقيم بـر آسـايشرواني و جسمي و همچنين بر روابط خانوادگي تأثير منفي مي گذارد. نظر آنان مشابه با يافته هـايپژوهشگران بيكاري است كه پيش از اين گفته شد. با توجه به اينكه معمولاً با از دست دادن كار، افراد براي مدتي بيكار خواهند بود، ميتـوان انتظـار داشـت كـه پيامـدهاي ياد شـده در خصـوصبيكاري مي تواند براي از دستدادن كار نيز صدق كند؛ اما از دست دادن كار به منزلة واقعـه ، حتـي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Coping strategies
درصورتيكه به دوره ها ي بلندمدت بيكاري نيز منجر نشود، پيامدهاي خاص خود را دارد (لاتـك،كينيكي و پروسيا، 1995).
همچنين طيپژوهش طولي دوساله بر تعداد زيادي از كساني كه بهصورت غيرارادي كار خـودرا از دست داده بودند، سازوكار تأثيرگذاري از دست دادن كار بر سلامتي افراد بررسي شده اسـت . نتايج اين پژوهش نشان مي دهد فشار مالي و كاهش كنترل فردي دو عامل مهم در اين سازوكار به شمار ميروند. فشار مالي متغير ميانجي رابطة از دستدادن كار بـا افسـردگي و كنتـرل فـردياست و كاهش كنترل فردي نيز ميانجي تأثير منفي فشار مالي و افسردگي بر عملكرد احساسي و نقش فرد و سلامت وي است (پرايس و همكاران، 2002).
گوان (2012) نيز در پژوهش خود يافتههاي پژوهش هاي گذشته را تأييد كرد. نتايج پژوهش وي نشان مي دهد سلامت رواني افراد در پي از دستدادن كار ضعيف ميشود، اما كساني كـه در آيندهاي نزديك شغل جديدي پيدا مي كنند، حتي اگر شغل خوبي نداشته باشـند، سـلامت روانـيبهتري نسبت به كساني دارند كه موفق به اين امر نمي شـوند . درواقـع بـر اسـاس ايـن پـژوهش، داشتن شغل بد بهتر از بي شغلي است.
كرن و شرمن (2012) با مرور پژوهشهاي نظري و تجربي در زمينة از دست دادن كار، اظهار كردند با اينكه بسياري از بيكار شده ها قرباني وضعيت اقتصادي و تصميم هاي سازمان ها مبني بـر كوچكسازي شده اند، به آنها با ديد عناصري ناكارآمد، بي مهارت و ناتوان نگريسته ميشود. آنهـااين پديده را بدنام سازي1 يا انگ زني نام يدهاند و آن را عاملي مهم در تبعيض عليه بيكـار شـدههـامي دانند.
همچنين در پژوهشي با مطالعة پيشينة نظري و تجربي از دست دادن كار، سازة از دسـت دادن تبعيضآميز كار2 مطرح شده است. بر اساس اين سازه، هنگـامي كـه تبعـيض و اخـراج بـه صـورتهم زمان اتفاق مي افتد، اثر منفي بسيار شديدتري نسبت به اخراج شدن يا تبعيض بـه تنهـايي دارد.
اخراج تبعيض آميز طول مدت بيكـاري را افـزايش داده و كيفيـت شـاغل شـدن مجـدد را كـاهش ميدهد و بر عزت نفس، خودباوري و كنترل ادراكشدة فرد نيز اثر منفي مـي گـذارد (بـل، بـري،ماركار و گرين، 2013).
هرچند مرور كامل پيشينة نظري و تجربي در اين گفتوگو نميگنجد، پژوهش هـاي ياد شـده در بالا، بازنمايي مناسبي از وضعيت پژوهش در اين عرصه ارائه ميدهد. درمجموع مي توان گفت برخي از اين پژوهش ها به بررسي پيامدهاي بيكاري پرداخته اند، برخي به پيامدهاي از دستدادن
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Stigmatization
Discriminatory Job Loss
غيرارادي كار، برخي به سازوكار هايي كه از طريق آن از دست دادن كار تأثيرات خود را مي گذارد و برخي نيز در پژوهش هاي نظري خود به مفهوم سازي در اين باره پرداخته اند. آنچه كه خلأ آن در اين عرصة پژوهشي بهشدت احساس ميشود و مي تواند بسيار آگاهيبخش باشد، بررسي تجربـةاخراج شدن از ديدگاه كساني است كه بهصورت دستة اول و مستقيم اين پديده را تجربه كرده انـد . از سوي ديگر، مي توان حدس زد كه جدا شدن فرد از سازمان به دليل فشارهاي هزي نهاي و تعديل نيروي ناخواسته، متفاوت از مواردي است كه فرد به دلايل عملكردي و انضـباطي كـار خـود را ازدست ميدهد. از اين رو به منظور مطالعة دقيق تر، بايد بين اين دو تفكيك قائـل شـد و اخـراج رابه صورت جداگانه ا ي كندوكاو كرد.
روششناسي پژوهش
رويكرد منتخب در اين پژوهش پديدارشناسي1 است. پديدارشناسي هم جنبش فلسفي و هم روش پژوهش كيفي شناخته مي شود (گيل، 2014). هدف پديدارشناسي فهم تجربه ها و به بيان ديگـر ، كشف جوهره و معناي تجربه ها به منظور دستيابي بـه فهمـي عميـق و بـين الاذهـاني 2 از پديـدة بررسي شده است (هينز و گيبسون، 2003) كه بايد بدون هيچ فرضـي كنـدوكاو شـود (ويليـگ،2008: 52) و دور از پيش داوري باشد تا بنيان خوبي براي دانش ايجاد شـود (هالـت و سـندبرگ،
2011). به طور خلاصه، روش پديدارشناسي به بررسي تجربة زيستة انسان و فهم ماهيت پديدهها از اين طريق مي پردازد (شين، كيم و كيم، 2003).
در اين پژوهش قصد داريم با بهرهمندي از روش پديدارشناسي، تجربة اخراج شـدن از كـار راتوصيف و بررسي مي كنيم تا به فهم اين پديده از ديد كساني كـه آن را تجربـه كـرده انـد ، نا يـل شويم. بدين منظور از نسخة پديدارشناسي توصيفي گيورگي و گيورگي (2008) بهره ميبريم. اين رويكرد، ويژة بررسي پديده هاي رواني و پايبند به سـنت هوسـرلي3 در پديدارشناسـي اسـت و درروان شناسي پديدارشناسانه4 ب ارها به كار رفته است. براي اجراي دقيق اين روش مراحل زيـر طـيشده است (گيورگي و گيورگي، 2008: 170):
به دست آوردن توصيفي مفصل از پديدة بررسي شده؛
به كارگيري نگرش پديدارشناسانه نسبت به پديده؛
مطالعة كلي توصيفات به دست آمده به منظور آشنايي با معناي كلي پديده؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Phenomenology
Intersubjective
Husserl
Phenomenological Psychology
مطالعة مجدد توصيفات و شناسايي واحدهاي معنايي كه ابعاد مختلف پديده را بازنمايي مي كنند؛
شناسايي و مشخصكردن اهميت رواني واحدهاي معنايي؛
ارائة ساختار تجربة پديدة مطالعه شده.
بر اين اساس، نخست به نمونهگيري از افراد براي مصاحبه و به دست آوردن توصيفي مفصـلاز پديده اقدام مي شود. در اين پژوهش متناسب با پديدارشناسي، روش نمونه گيري هدفمند به كـارمي رود (لنگدريگ، 2007: 58). به بيان ديگر افـرادي كـه در تجربـة خاصـي مشـترك بودنـد را انتخاب كرديم و به بررسي تجارب زيستة آنها پرداختيم. همچنين با توجه به الزامات روششناسي پديدارشناسي از روش مصاحبه هاي عميق و نيمـه سـاختاريافته بـه دليـل انعطـاف مناسـب بـراياكتشاف و ثبات نسبي آن برا ي گردآوري داده، طي پژوهش بهره برديم (لنگـدريگ، 2007: 65). دربارة تعداد نمونة مناسب در پديدارشناسي نظرهاي متفاوتي ارائـه شـده اسـت. انگلنـدر (2012) حداقل سه مصاحبه و حداكثر تا آنجا كه تحليل ها و نتايج به حـد قابـل قبـولي برسـد را مناسـبمي داند. در اين پژوهش، با برگزاري هشت مصاحبة نيمهساختاريافته و عميـق بـا افـرادي كـه دريك سال اخير تجربة از دستدادن كار به دليل اخراج را داشتهاند، به اشباع و كفايت نظري دسـت يافتيم.
شرط »اخراج شدن از كار در سال اخير« را به اين دليل اعمال كرديم كـه مصـاحبه شـوندگان حافظهاي نسبتاً دقيقي از تجربة از دستدادن كار خود داشته باشند و بتوانند داده هايي ارزشمندي در اين خصوص در اختيارمان قرار دهند. همچنين با وجود نيمـهسـاختاريافته بـودن مصـاحبه هـا،به منظور حفظ ماهيت اكتشافي و تحميل نكردن مقوله هاي از پيش تع يـين شـده و كـم اثـر كـردنپيش فرضهاي احتمالي پژوهشگران، سؤالها را به صورت كلي مطرح كرديم تا پاسخدهندگان به بيان آزاد تجربة خود بپردازند.
بهمنظور دسترسي مطلوب به ادراك و تجربه هاي مصاحبه شوندگان، در تـدوين پرسـش هـايمصاحبه از مصاحبة پديدارشناسي سيدمن (2006) الگوبرداري كرديم كه در آن مصـاحبه بـه سـهقسمت »تاريخچة زندگي فرد از ديد موضـوع بررسـي شـده «، »پرسـش دربـارة جزئيـات تجربـةمدنظر« و »پرسش دربارة معناي تجربة مدنظر« تقسيم مي شود.
نمونه اي از پرسشهاي اصلي مطرحشده عبارتاند از:
چگونه وارد اين شغل شديد؟ از روزهاي اول كاري خـود بگوييـد. (بخـش اول الگـويسيدمن)؛
در شغل خود چه كارهايي انجام مي داديد؟ مسئوليت هاي شما به صورت كلي چـه بـود؟
(بخش اول الگوي سيدمن)؛
ديگران شما را تا چه حد با شغلتان در آن سازمان ميشناختند؟ شغل برايتان تا چه حـدمهم بود؟ (بخش اول الگوي سيدمن)؛
چگونه متوجه شديد سازمان شما را نمي خواهد؟ (بخش دوم الگوي سيدمن)؛
لطفاً جزئيات اين قضيه را توضيح دهيد. از وقتي متوجه شديد تا وقتي سازمان را تـرككرديد. (بخش دوم الگوي سيدمن)؛
واكنش ديگران در برابر اين واقعه چه بود؟ همكاران، دوسـتان، خـانواده و… ؟ (بخـشدوم الگوي سيدمن)؛
وقتي به شما اعلام شد سازمان قصد همكاري ندارد، چه حسـي پيـدا كرديـد؟ (بخـشسوم الگوي سيدمن)؛
لطفاً افكار و تصوراتي كه آن موقع به ذهنتان خطـور كـرد را بـراي مـا تشـريح كن يـد.
(بخش سوم الگوي سيدمن).
از نظر مكاني مصاحبه ها در محل مد نظر مصاحبهشونده برگزار شد. مدت زمان هـر مصـاحبهنيز به طور ميانگين يك ساعت و نيم بود. برخي مصـاحبه شـوندگان گشـودگي زيـادي داشـتند وبه سادگي و به صورت مفصل تجربة خود را بازگو مي كردنـد . در ايـن حالـت مصـاحبه گـر تـلاش ميكرد بيشتر نقش شنونده و ثبتكننده داشته باشـد . دربـارة مصـاحبه شـوندگاني كـه گشـودگ ي كمتري داشتند و يا از مهارتهاي زباني لازم برخوردار نبودند، مصاحبه كننـده در نقـش تسـهيلگرنيز ظاهر مي شد و تلاش بيشتري در بيرون كشيدن توصيفات مصاحبه شونده از خود بروز ميداد.
در مرحلة بعدي رويكرد پديدارشناسانه به موضوع با قرار گـرفتن در بسـتر اپوخـه1 (در پرانتـزقرار دادن) را به كار برديم. به بيان ساده تر، باورها و مفروضات خود را نسبت به موضوع بـه حالـت تعليق درآورديم و با رويكردي كاوشـگرانه و بـدون تحميـل مفروضـات خـود بـه خـوانش مـتنپرداختيم (لنگدريگ، 2007: 88). سپس داده هاي به دستآمده را بهمنظور دست يـافتن بـه معنـايكلي پديده مطالعه كرديم و واحدهاي معنايي، يعني بخش هايي از مصاحبه كه با موضوع پژوهش ارتباط داشتند و دربردارندة جنبه هاي ادراكي و تجربه اي بودند را شناسايي كـرديم . در مثـال زيـرنمونه اي از كشف واحدهاي معنايي ارائه شده است. قسمت پررنگ نشان دهندة يكي از واحـدهاي معنايي مهم با توجه به هدف پژوهش است:
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. epohe
»به من مستقيم نگفتند كه تو اخراجي و ديگر تو را نمي خواهيم. مثلاً اين گونه نبـود كـهجلسه اي بگذارند و توضيح دهند كه به اين دلايـل سـازمان ديگـر نمـي خواهـد بـا شـماهمكاري داشته باشد. طوري با آدم برخورد ميكردند كه يعنـي بـرو. غيرمسـتقيم و بـارفتارهايي زننده كه دور از شأن انسان است با من برخورد ميكردنـد . مـثلاً روزي كـهجلسة كميتة آموزش بود من را صدا نكردند درحالي كه من هنوز يكي از اعضـاي كميتـةآموزش بودم«.
در مرحلة آخر نيز ساختار تجربه را با تركيب و يكپارچهسـازي واحـدهاي معنـايي پرتكـرار درقالب چند تم استخراج كرديم كه در بخش نتايج به آن پرداخته خواهد شد.
شايان ذكر است در باب معيارهاي كيفي پژوهش پديدارشناختي، توصيههاي كرسول (2007:
216-215) مبناي اين پژوهش بوده است. معيارهاي تأكيد شدة كرسول عبارت اند از:
فهم مؤلف از فلسفة پديدارشناسي و نشان دادن آنكه از طريـق معرفـي فلسـفه و روشپديدارشناسي و همچنين روشن ساختن فرايند پژوهش رعايت شد؛
مطالعه كردن تجربه اي مشخص كه از طريق بررسي كردن تجربة اخراج شدن و تفكيك آن از مفاهيم مشابه در قسمت »مفهوم اخراج« و همچنين پيشينة پژوهش اعمال شد؛ 3. به كارگيري روية تجزيه وتحليل معتبر كه از طريق به كارگيري كامل روش شناخته شـدةگيورگي و گيورگي (2008) محقق شد؛
بيان و انتقال جوهرة تجربة مطالعه شده كه از طريق نام گذاري هـاي مشـخص و قابـل فهم، بيان ساختارمند و همچنين ارائة نمونههايي از مصاحبه ها اعمال شد؛
داشتن حالت بازتابنده در سراسر پژوهش كه پژوهشگران تلاش كردند با مطـرح كـردنپرسش هاي مصاحبه به صورت كلي و همچنين شناسايي و بررسـي كـردن مفروضـات،علايق و ارزشهاي خود، اين اصل را رعايت كنند.
براي نمونه برخي مفروضات و ديدگاه هاي نظري پژوهشگران كه شناسايي و بررسـي شـدند عبارت اند از: اعتقاد به اينكه معمولاً به اخراج شده ها ظلم مي شود، علاقه به فلسفة پديدارشناسي و برتر دانستن دانشي كه از طريق آن به دست مي آيد و اعتقاد به اينكـه اخـراج شـده هـا در گفتمـانمديريت به حاشيه رانده شده اند و بايد به آنها فرصت ابراز نظر را داد و صداي آنها را شنيد.
به طور خلاصه، روش شناسي اين پژوهش بر اساس مدل پياز پژوهش ساندرز، لويس و ثرنهيل
(2009: 108) در شكل 1 به تصوير كشده شده است.

شكل 1. پياز پژوهش

يافته هاي پژوهش
تجزيهوتحليل دادهها با فرايندي كه در بالا توضيح داده شد، نشان مي دهد تجربة اخراج شـدن 11 تم فرعي را دربرمي گيرد كه با توجه به ماهيتشان مي توان آنها را در سه تم اصلي بـه شـرح زيـر دسته بندي كرد:
اخراج به مثابه محروميت ناگهاني؛
اخراج به مثابه محرك عواطف؛
تأثير اخراج بر خودانگاره.
هر يك از اين تم ها، تم هايي فرعي ديگري دارند كه در شكل 2 مشاهده ميشود و در ادامـه شر ح داده خواهند شد.
همچنين براي توصيف بهتـر و نشـان دادن واحـدهاي معنـايي كشـف شـده در مرحلـة قبـل، نمونه اي از نقل قول هاي مصاحبه شوندگان آورده شده است.

شكل 2. جوهرة تجربة اخراج شدن
اخراج بهمثابه محروميت ناگهاني
شغل بخش مهمي از زندگي افراد است كه با از دست دادن آن، فرد احسـاس مـي كنـد چيزهـايبسيار ديگري را نيز از دست داده است. درواقع از دست دادن شغل را ميتـوان محروميتـي بـزرگبراي فرد به حساب آورد. شغل براي فرد منبعـي مـالي و بسـتري از روابـط اجتمـاعي اسـت و اوبر مبناي شغل براي زندگي خود برنامه ريزي مي كند. در ادامه به بررسي تم هـاي فرعـي ايـن تـم مي پردازيم:
اخراج به مثابه فروپاشي برنامه ها
فرد بر مبناي شغل براي آينده برنامهريزي مـي كنـد و بـا از دسـتدادن شـغل، وي از دسـتدادن اميدها و فروپاشي يك بارة برنامه هايش را احساس ميكند. اين وضعيت وقتـي وخامـت بيشـتريپيدا مي كند كه افرادي ديگري نيز در برنامه هاي زندگي فرد شريك اند و فرد بـا تكيـه بـر شـغلخود، آيندة افراد ديگري را نيز سازمان دهي مي كند. يكي از مصاحبه شونده ها در اين باره مي گويد:
»من به اميد اين شغلي كه داشتم نامزد كرده بودم. روي اين كاري كه داشتم هم مـن وهم همسر آيندهام كلي حساب باز كرده بوديم. چندين بار با هم حساب كتاب كرديم كه با اين هزينه ها و درآمدي كه داريم كي مـي تـوانيم ازدواج كنـيم . ولـي بعـد از ايـن قضـيهاحساس كردم همة اين برنامه هايي كه براي آينده داشتيم بر باد رفت«.
از دست دادن امنيت مالي
شغل فرد تنها منبع اصلي كسب روزي و به دست آوردن مايحتاج زندگي است و بـا از دسـت دادن شغل، امنيت مالي وي به خطر مي افتد. اين رخداد به ويژه براي كساني شديدتر ميشـود كـه ايـنشغل تنها منبع درآمد آنهاست و آنها تأمين كنندة مالي خانوادة خود و ساير افرادند:
»وقتي فهميدم كارم را از دست خواهم داد، اولين چيزي كه به ذهنم رسيد ايـن بـود كـهچه كسي قسط ها را خواهد داد؟ كراية خانه را از كجا بياورم؟ تا زماني كه كار جديـد پيـداكنم، خرج خود و خانواده ام را از كجا بياورم؟«
از دست دادن محيط اجتماعي كار
محل كار يكي از بسترهاي اصلي اي است كه فرد در آن به برقراري روابط دوسـتي و عـاطفي بـاهمكارانش مي پردازد و از اين طريق نيازهاي عاطفي و اجتماعي اش را برطرف مي كند. هنگـام ازدست دادن كار، هرچند فرد مي تواند روابط دوستي اش را به صورت جسته و گريختـه بـا همكـارانسابق خود ادامه دهد، ولي آن محيط اجتماعي و آن ساعت هاي طولاني با هـم بـودن بـراي ويتمام مي شود. يكي از مصـاحبه شـوندگان، همكـارانش را خـانوادة دوم خـود مـي دانسـت كـه بـااخراج شدن از آنها جدا افتاده است.
اخراج بهمثابة محرك عواطف
اخراج، آغاز كننده و عامل بروز عواطف و حالات هيجاني متعددي بـراي فـرد اخـراج شـده اسـت.
بي گمان بارزترين بعد از اخراج شدن، بعد عاطفي و هيجاني اين پديده است كـه بخـش زيـادي ازاظهارات مصاحبه شوندگان را به خود اختصاص داده است. حتي برخي مصاحبه شوندگان فرصت را مغتنم شمردند و فضاي مصاحبه را به موقعيتي براي درد دل و تخليه خـود تبـديل كردنـد. حتـيبرخي از مصاحبه شونده ها گفتند بعد از قطعي شدن اخراج آنها، بارها حالـت گريـه بـه آنهـا دسـتمي داده است.
شوك
با توجه به اينكه بيشتر مصاحبهشوندگان بر اين باور بودند كه از نظر عملكرد مشـكلي نداشـتند وسازمان بدون اطلاع قبلي و فراهم كردن موقعيت مناسب عذر آنها را خواسته است، هنگام اطـلاعاز اخراجشان، دچار شوك شده اند. اخراج شده ها پيش بيني نمي كردنـد اخـراج شـوند و چـون ايـنمسئله برخلاف انتظارشان بود، دچار شوك شدند. البته بسياري از آنان نيز به دليل نداشتن آمادگي براي مقابله با پيامدهاي بسيار اخراج، مدتي را در شوك رواني و بي حركتي سپري كردند.
سردرگمي
مصاحبهشوندگان اظهار داشتند كه ابتداي اطلاع از اخراج شدن، دچار حيرت و سـردرگمي شـدند؛ زيرا سازمان به آنها علت اخراجشان را توضيح نداده بود. بهبيان ديگـر، آنهـا علـت اخراجشـان رانمي دانستند و به همين دليل سردرگم و حيران، علت اخراج خود را جست وجو مي كردند:
»دائم از خود ميپرسيدم مگر من عملكرد بدي داشتم كـه مـرا اخـراج كردنـد؟ اگـر مـرافرامي خواندند و به من توضيح مي دادند، شايد خودم قبول مي كردم، اينكه فقـط بـه مـنبگويند تو را ديگر نمي خواهيم اصلاً درست نبود. واقعاً گيج شده بـودم . تـا همـين ديـروزمثل كارمندهاي عادي با من برخورد مي كردند، اما ناگهـان گفتنـد كـه كارهـاي تسـوية حسابت را انجام بده و ديگر نيا!«
نفرت
اخراج شدگان، اخراج خود را منشأ بسـياري از آلام و مشـكلات خـود مـي داننـد ، از ايـن رو بـروز احساس نفرت در آنها چندان عجيب نيست. برخي از آنها به سـازمان و مـديران تصـميم گيرنـدهبدبين اند و نسبت به آنها احساس تنفـر مـي كننـد و حتـي يكـي از مصـاحبهشـوندگان بـه فكـرانتقام گرفتن از سازمانش بود:
»من هنوز با سازمان قرار داد دارم. اين روزها پي گير شكايت از آنهـا هسـتم. هـدفم ايـننيست كه به اين كار برگردم. فقط به دليل تنفري كه از آنها دارم مي خواهم انتقـام بگيـرم.
البته اين حق من است و بايد به من پرداخت كنند«.
بي انصافي و بيعدالتي
يكي از مواردي كه مصاحبه شوندگان بر آن تأكيد داشتند، تبعيض و بي عدالتي با آنان بود. آنها بـراين باور بودند كه به دليل اخراج نشدن كساني كه عملكـردي بـه مراتـب بـدتر از آنهـ ا داشـته انـد ، سازمان با آنها رفتار تبعيض آميزي داشته است:
»اگر مسئلة عملكرد و توانمندي است، چرا كساني كه خيلي بدتر از من بودنـد و مـدام اززير كار درمي رفتند هنوز آنجا مشغول به كار هستند، ولي من را نخواستند؟ اين بي انصافي است كه آنها آنجا باشند و حقوق بگيرند، ولي من اكنون بايد دربهدر دنبـال كـار ديگـريباشم«.
همچنين اخراج شده ها با مقايسة تلاش هايي كه براي سازمان كـرده انـد و چگـونگي برخـوردسازمان با آنها، احساس مي كردند سازمان قدر زحمات و دلسوزي هاي آنان را ندانسته است:
» جواب زحمتهاي ما را دادند ديگر! تقصير مـن بـود كـه ايـن قـدر بـراي آنهـا زحمـت ميكشيدم و دلسوزي ميكردم. مزد ما را اين گونه دادند!«
غم و اندوه
شايد طبيعي ترين احساسي كه موقع اخراج شدن به اين گونه افراد دست مي دهـد ، احسـاس غـم واندوه اخراج شدن است. غمگيني شايد حاصل تجميع تمام چيزهايي اسـت كـه در اينجـا بـه آنهـااشاره كرديم. غمگيني مستمرترين و شفاف ترين حالتي است كه به اخراج شده ها دست مي دهـد وساده ترين و در دسترس ترين مفهومي است كه از طريق آن، احساسـات خـود را ابـراز مـي كننـد بسياري از مصاحبهشوندگان عنوان كردند تا مدتها پس از اخراجشان، بارهاحالت گريـه بـه آنهـادست داده است.
رهايي
اخراج شدگان را از نظر احساسات و هيجانات مي توان به دو دسته تقسيم كرد؛ كسـاني كـه دچـاراحساسات منفي شدند و كساني كه به عكس دستة اول از اخراج شدن خود احساس آزادي، رهـاييو آسودگي مي كردند:
» اصلاً چهبهتر كه از آن جهنم خلاص شدم. الان احساس ميكـنم از قفـس رهـا شـدم.
شايد خودم جرئت استعفا دادن نداشتم، ولي الان بهتر شد كه سازمان خـ ودش پـيش قـدمشد!«
هرچند عدة كمـي از مصـاحبهشـوندگان احسـاس رهـايي داشـتند، بايـد توجـه كـرد كـه در تجزيهوتحليل هاي پديدارشناختي ممكن است تنها يك روايت براي توصيف پديده مناسب نباشـدو براي بازنمايي مناسب پديده و از قلم نيفتادن مؤلفه هاي مهم آن، بيش از يك روايت نياز باشـد(لنگدريگ، 2007).
تأثير اخراج بر خودانگاره
يكي از يافته هاي شايان توجه در اين پژوهش اين است كه اخراج شـدن مـيتوانـد بـر تصـوير ومفهومي كه فرد از خود در ذهـن دارد نيـز، تـأثير بگـذارد. اهميـت ايـن يافتـه در آنجاسـت كـهخودانگاره و هويتي كه فرد از خـود دارد نكتـه اي نسـبتاً پايـدار محسـوب مـي شـود و از ايـن رو اخراج شدن مي تواند آثار بلندمدت و عميقي در فرد داشته باشد. يافته ها نشان مي دهد يكي از ابعاد مهم تجربة اخراج شدن اين است كه فرد اخراج شـدن را دال بـر بـي كفـايتي و كـم اهميتـي خـودمي داند.
1. تصور بي كفايتي
اخراج شدن مي تواند در فرد تصور ناتواني و بي كفايتي ايجاد كند. برخي از اخراج شدگان به عملكرد ضعيفشان در شغلي كه از دست داده اند، اعتراف كردند و اخراج شدن را نشانه اي بي رحم از ناتواني در انجام رضايت بخش وظايف خود دانستند. برخي ديگر نيز از اينكه نتوانستند شغلشـان را حفـظ كنند، خود را مقصر دانسته و آن را دال بر ناتواني و ضعف خود ميدانند:
»به هرحال من نتوانستم كار خودم را حفظ كنم. شايد به دليل اينكـه در روابـط اجتمـاعيخوب نبودم و لابيگري و موذي گري بلد نبودم، شغلم را از دست دادم. اگر كمي زرنگ تر بودم اين طور نمي شد«.
يا مصاحبه شوندة ديگري مي گويد:
»درنهايت بايد قبول كنم كه كارم را خوب انجام نمي دادم. چندبار مديرم به مـن هشـدارداده بود كه اگر باز هم در كارم اشتباه كنم بايد به فكر كار ديگري باشم، امـا هـر كـاريمي كردم نمي شد. حتي يك بار هم به من گفته بود كه به دليل اينكه دو تا دختر دارم مـنرا تا الان اخراج نكرده ولي چه كار كنم نشد ديگر«.
2. تصور بي اهميتي
اخراج شدگان تصور مي كنند بي تمايلي سازمان به همكاري با آنان، نشان دهندة اين است كه آنهـااهميتي براي سازمان نداشتند؛ بنابراين اخراج شدن ممكن است سبب ايجـاد تصـور بـي ارزشـي و بياهميتي فرد از ديد سازمان و مديران شود. البته در برخي از آنها احساس بياهميتي و بي ارزشي تعميم پيدا كرده است و آنها احساس مي كنند بعد از اينكه كـار خـود را از دسـت داده انـد، ديگـرچندان با آنها همانند انسان هاي توانا و با اهميت برخورد نمي شود.
»احساس مي كنم ابزاري هستم كه دور انداخته شده است. من بـراي خـودم در فاميـل ودوستان بروبيايي دارم ولي اينها مثل يك وصلة ناجور با من برخورد كردند. انگـار هـيچارزش و اهميتي برايشان نداشـتم … بقيـه هـم حـالا بـه زبـان نمـي آورنـد ولـي از طـرزبرخوردشان معلوم است كه ديگر آن ديد سابق را نسبت به من ندارند«.
بحث و نتيجه گيري
شغل منبع مهم كسب مزيت هاي گوناگون براي هر فرد است كـه بـا از دسـت دادن آن، فـرد بـامحروميت ناگهاني مواجه مي شود؛ امنيت مالي اش به خطر مي افتد، برنامه هايي كه بر مبناي شـغلفعلي براي آينده چيده بود متزلزل مـيشـود و او ديگـر جزئـي از جامعـة كوچـك محـل كـارشمحسوب نمي شود. هرچند روابط خود را كمابيش با همكاران سابق حفظ مي كند، محيط اجتماعي منحصربهفرد كار را از دست مي دهد. اخراج شدن واكنش هاي هيجاني شديدي را برمـي انگيزانـد؛شوك از جمله واكنش هاي رايج هنگام آگاهي از اخراج است كه با حالاتي همچون غـم و انـدوه،نفرت، سردرگمي، احساس بي عدالتي و بي انصافي همراه مي شود. البته براي دسته اي، اخراج شدن حكم رهايي از موقعيتي ناگوار به شمار مي رود كه سازمان براي آن پيش قدم شده است. علاوه بـراحساسات موقعيتي، هر فرد تصوير به نسـبت پايـداري از خـود و ويژگـي هـايش در ذهـنش دارد.
اخراج شدن مي تواند بر اين تصوير تأثير بگذارد. اخراج از كار ممكن است در فرد تصور بي كفـايتيايجاد كند و او را به اين نتيجه برساند كه توانايي و قابليت كمي دارد و نمـيتوانـد شـغل خـود را حفظ كند. علاوه بر اين، نخواستن فرد از سوي سازمان و پس زدن او از ايـن سيسـتم اجتمـاعي،مي تواند اين احساس را در فرد ايجاد كند كه ديگر فرد مهمي براي ديگران محسوب نمي شود.
هدف از كشف و نماياندن جوهرة تجربة اخراج در اين پژوهش، كمك بـه آگاهانـه تـر كـردنتصميم هاي مديران براي اخراج است. پديدارشناسي به ما كمك مي كند كه خـود را در چـارچوبمرجع1 ديگران قرار دهيم (گري، 2007) و از اين طريق دنياي آنها را درك كنيم. به طور خلاصـهبه كمك پديدارشناسي مي توان فهميد تجربه كردن هر پديده چه حسي دارد؟
اينكه اخراج شدگان معمولاً با شنيدن خبر اخراج خود دچار شوك و سردرگمي مي شوند، يكـياز يافته هاي اين پژوهش بود. ميتوان تصور كرد كه در صورت آشنايي با تجربـة اخـراج، ميـزانشوك رواني وارد بر فرد كاهش پيدا مي كنـد؛ زيـرا در ايـن حالـت بـا پديـده اي كـاملاً جديـد و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Frame of reference
غيرمنتظره روبه رو نمي شود. از اين رو اين پژوهش مي تواند عـلاوه بـر تصـميم گيرنـدگان اصـليسازمان، براي افراد ديگر نيز كاربرد داشته باشد.
برخي يافته هاي اين پژوهش كمي نگران كننده به نظر مي رسند. براي مثـال چـرا بسـياري ازاخراج شدگان نسبت به سازمان احساساتي منفي مانند بيعدالتي و حتي نفرت پيدا مي كنند؟ بايـدتوجه كرد كه در بسياري از موارد، علـت بـروز رفتارهـاي مخـرب در كاركنـان، خـود سـازمان ومديريت آن است (قدرتي پور و حسن مرادي، 1393)؛ بنابراين اين پرسش در ذهن ايجاد مي شـودكه آيا سازمان ها نمي توانند با به كارگيري رويكردهايي سـازنده از بـروز ايـن احساسـات منفـي ومخرب جلوگيري كنند يـا حـداقل آن را كـاهش دهنـد؟ ابـي و بـاچ (1998) در ايـن زمينـه بـهسازمان ها پيشنهاد مي دهند كه با اطلاعرساني قبل از اقدام به اخراج، روابط باز و خدمات حمايتي، آثار رواني مخرب اخراج را كاهش دهند. در اين ميان احساس بي عـدالتي از حساسـيت بيشـتريبرخوردار است؛ زيرا هنگاميكه اخراج با بيعدالتي همراه مي شود اثر منفي شـديدتري نسـبت بـه اخراج عادلانه دارد (بل و همكاران، 2013). اين تـأثيرات منفـي و مـديريت نامناسـب هيجانـاتمي تواند بر سلامت ذهني افراد نيز تأثير منفي بگذارد (شهبا، الواني و افشار كاظمي، 1393). البته سازمان ها مي توانند با به كارگيري مدل پيش فعال در روش مديريت بحران خود (احمدي، رسولي، رجب زاده قطري، پوياي قلي زاده، 1391) و بـا روي آوردن بـه تـدابير پيشـگيرانه، در ايـن زمينـهبنيادي تر عمل كنند. براي مثال با به كارگيري رفتار سازماني مثبت گرا ميتوان كارمنداني سـالم و مولد پرورش داد و تا حدي از آسيبهاي شغلي كاست (رئيسي فر و ملتي، 1393). با بـه كـارگيرياين رويكرد افراد بسيار كم در موقعيت اخراج قرار ميگيرند و در ضمن با توسل به قدرت سلامت رواني خويش، در صورت مواجهه با اين پديده، بهتر آن را مديريت مي كنند.
همان طور كه پيش تر گفته شد، برجسته ترين بعد تجربة اخراج شدن، بعد هيجاني و عاطفي آن است. اخراج شدن سبب بروز هيجانات نيرومند مي شود. لينا و فلدمن (1988) نيز بر اين بعد پديدة اخراج شدن اشاره كرده اند. به طوركلي، هم بخش مهمي از مصاحبه هاي اين پژوهش و هم بخـشگسترده اي از پيشينة پژوهش، به اين بعد اختصاص دارد. در اين زمينه مي توان به آثـار مـك كـيرايان و كينيكي (2002)، گوان (2012) و ونبرگ (2012) اشاره كرد كه هر يك در پژوهش هـايخود به اين نتيجه رسيدند كه از دست دادن كار، سلامت رواني فرد را به خطر مي انـدازد . در ايـنراستا يكي از اقدامات سازمان ها، به كارگيري رويكرد رفتار سازماني مثبت گراست.
دربارة تأثير اخراج شدن بر خودانگاره، بل و همكاران (2013) معتقدنـد اخـراج تبعـيض آميـز وهمراه با بي عدالتي بر خودباوري فرد تأثير منفي مي گذارد كه به مفهوم تصور بي كفـايتي در ايـنپژوهش نزديك است. تأثيرگذاري تجربة اخراج شدن بر خودانگاره، در پرتو مكتب كـنش متقابـلنمادين1 فهم پذير تر است. بر اساس اين مكتب، تصور و مفهومي كه فرد از خود دارد، ثابت و ايستا و از پيش تعيين شده نيست، بلكه تحت تأثير تفاسير وي از كنش هاي ديگـران در بسـتر مـراوداتاجتماعي است و فرد از طريق تعاملاتي كه با ديگران دارد برچسب هايي كه به صـورت اجتمـاعيساخته شده اند، بر خود مي زند (ون مائن، 1979). بر اين اساس در بستر اجتماعي سازمان، فرد در نتيجة تعاملي به نام اخراج شدن و تفاسيري كه وي از اين تعامل دارد، برچسبي به نام بي كفايتي و بي اهميتي بر خود ميزند. تأثيري كه اخراج شدن بر خودانگارة فرد مي گذارد به اين دليـل اهميـتويژه اي دارد كه ممكن است ديگران نيز اخراج شدگان را انسان هاي ناكارآمد، ناتوان و بيمهـارت بدانند كه خود سبب بروز تبعيض در اخراج شدگان و كاهش شانس يافتن شغلي مناسب مـي شـود (شرمن و كارن، 2012).
مشخص ترين تأثير اخراج شدن بر فرد، خطر امنيت مالي فرد اخراج شده است كه اين موضـوعدر پيشينة پژوهش يكي آثار اخراج شدن شناخته شده است (پرايس و همكاران، 2002؛ ديفرانك و ايوانسويچ، 1986). همچنين از دستدادن شبكة اجتماعي كار در پژوهش ديفرانـك و ايوانسـويچ(1986) با عنوان » از دست دادن روابط با همكاران« مطرح شده است، اما پس از آنها پژوهنـدگانديگر اين موضوع را چندان جدي نگرفته اند. البته از دستدادن محـيط اجتمـاعي كـار بـه حـذفكليت منحصربه فرد بستر اجتماعي اي اشاره دارد كه فرد هنگام اشتغال جزئـي از آن بـوده اسـت .
حال آنكه ممكن است فرد اخراج شده دوستي خود با همكاران سابقش را حفظ كند.
براي پيشبرد دانش و فهم بهتري از پديدة اخراج، به مطالعـات بيشـتري نيـاز اسـت. در ايـنپژوهش تجربة اخراجشدن مد نظر بود. با توجه به اينكه براي پديدة اخراج سه بازيگر اصلي، يعني اخراج كننده، اخراج شونده و شاهد اخراج، را مي توان تصور كرد، بررسي آن از ديد اخراج كنندگان و شاهدان اخراج مي تواند بينش جامع تري به ارمغان بياورد. با در كنار هم قرار دادن و مقايسة تجربة اخراج شدن، اخراج كردن و شاهد اخراج بودن، فهم بينالاذهاني منحصربه فردي به وجود مي آيد.
با بررسي چرايي بهوجود آمدن حالات عاطفي هيجاني هنگام اخراج شدن ميتوان در راسـتايكاهش هيجانات منفـي و كمـك بـه فـرد در جهـت تطبيـق بهتـر عمـل كـرد كـه جـا دارد درپژوهش هاي بعدي به آن پرداخته شود. همچنين بهترين شيوة قطع رابطه با فرد بـهگونـه اي كـهآثار بلندمدتي همچون تصور بي كفايتي و تصور بي اهميتـي در وي بـه وجـود نيايـد نيـز نيـاز بـهمطالعات بيشتري دارد. يكي از يافته هاي اين پژوهش كه در پيشينة پـژوهش اثـري از آن ديـدهنشد، آن جنبه از تجربة اخراج شدن است كه با طرح هاي فرد براي آينده ارتباط دارد كه با عنـوانمفهوم فروپاشي برنامه ها در اين پژوهش به آن اشاره شد. دربارة اين موضوع جاي پژوهش هـاي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Symbolic interactionism
بيشتر حس مي شود. براي مثال اين ادراك در چه افرادي بيشـتر بـه وجـود مـيآيـد؟ فـرد بـرايپي گيري برنامه هاي خود چه راهبرد هايي مي تواند داشته باشد؟ تأثير اين ادراك در اشتغال مجـدد
فرد چيست؟
از جمله محدوديت هاي اين پژوهش نيز مي توان به دشواري يافتن و جلب همكـاري افـراديكه در زماني نزديك از كار خود اخراج شده بودند، اشاره كرد. علاوه بر اين، همان طور كه پيش از اين گفته شد، پيشينة پژوهش در خصوص تجربة اخراج شدن بسيار محـدود بـود كـه ايـن نكتـه،پژوهشگران را در خلأ نظري قرار داد.
References
Ahmadi, A. K., Rasuli, R., Ghatari, A. R. & Pooya, P. (2012). Presenting a Crisis Management Model with Emphasis on Human Resources Management
System for Hospitals of Tehran. Journal of public administration. 4(10): 1-
( .42in Persian)
Armstrong, M. (2010). Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice. London: Kogan Page Limited.
Bell, M.P., Berry, D.P., Marquardt, D.J. & Green, T.G. (2013). Introducing discriminatory job loss: antecedents, consequences, and complexities. Journal of Managerial Psychology, 28 (6): 584-605.
Creswell, J. (2008). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches, 2nd edn. Thousand Oaks, CA: Sage.
Danaeefard, H., Khaefollahi. A. & Khodashenas, L. (2012). Understanding essence of retirement exprince in public sector: a phenomenological study. Strategic management thinking, 12(2): 153-176. (in Persian)
Defrank, R. S. & Ivancevich, J. M. (1986). Job loss: an individual-level review and model. Journal of Vocational behavior, 18 (1): 1-20.
Eby, L. T. & Buch, K. (1998). The Impact of Adopting an Ethical Approach to Employee Dismissal during Corporate Restructuring. Journal of Business Ethics, 17(12): 1253–1264.
Englander, M. (2012). The Interview: Data Collection in Descriptive Phenomenological Human Scientific Research. Journal of Phenomenological Psychology, 43(1): 13-35.
Ghodratipoor, M. & Hassanmoradee, N. (2014). Investigating the Effectiveness of Organizational Factors and Management of Deviant Workplace Behavior (A Survey on the Staff of Civil Servant Pension Fund). Journal of public administration, 6(2): 333-354. (in Persian)
Gibson, S. K. & Hanes, L. A. (2003). The contribution of Phenomenology to HRD research. Human resource development review, 2 (2): 181-205.
Gill, M. J. (2014).The possibilities of phenomenology for organizational research. Organizational research methods, 17(2): 1-20.
Giorgi, A. & Giorgi, B. (2008). Phenomenological psychology, in C. Willig and W. Stainton Rogers (eds) The Sage Handbook of Qualitative Research in Psychology. London: Sage.
Gowan, M. A. (2012). Employability, well-being and job satisfaction following a job loss. Journal of Managerial Psychology, 27 (8): 780-798.
Gowan, M. A. (2014). Moving from job loss to career management: The past, present, and future of involuntary job loss research. Human Resource Management Review, 24 (3): 258–270.
Gray, D. E. (2007). Facilitating management learning: developing critical reflection through reflective tools. management learning, 38 (5): 495-517.
Holt, R. & Sandberg, J. (2011). Pheomenology and Organization Theory. In H. Tsoukas, & R. Chia, Philosophy and Organization Theory (pp. 215-249). United Kingdom: Emerald Group Publishing Limited.
Homes, T. H. & Rahe, R. H. (1967). The social readjustment rating scale. Journal of psychosomatic Research, 11(2): 213-218.
Kalil, A. (2009). Joblessness, famili relations, and children’s development. Family Matters, 83: 15-22.
Karren, R. & Sherman, K. (2012). Layoffs and unemployment discrimination: a new stigma. Journal of Managerial Psychology, 27 (8): 848-863.
Langdrige, D. (2007). phenomenological psychology: Theory, research and method. Edinburgh Gate: Pearson Education.
Latack, J. C., Kinicki, A. & Prussia, G. E. (1995).An integrate process model of coping with job loss. Academy of management review, 20 (2): 311-342.
Leana, C. R. & Feldman, D. C. (1988). Individual responses to job loss: Perceptions, reactions, and coping behaviors. Journal of management, 14 (3): 375-389.
Mahapatro, B. (2010). Human Resource Management. New Delhi: New Age
International (P) Ltd.
McKee-Ryan, F.M. & Kinicki, A.J. (2002). Coping with job loss: a life-facet perspective. International review of industrial and organizational psychology, 17: 1-29.
McKee-Ryan, F.M., Song, Z., Wanberg, C.R. & Kinicki, A.J. (2005). Psychological and physical well-being during unemployment: A meta-analytic study. Journal of Applied Psychology, 90 (1): 53-76.
Paul, K. & Moser,



قیمت: تومان


پاسخ دهید