Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 7، شمارة 3 پاييز 1394
ص. 572- 547

بررسي تأثيرات تنوع تيمي بر تعهد و هويت تيمي و اهميت
تعديل كنندة اندازة تيم
آرين قلي پور1، عاطفه سيف2، مظاهر يوسفي اميري3
چكيده: امروزه تيم ها منبع اصلي يادگيري و كار در سازمان ها شده اند و ايـن موضـوع اهميـتطراحي ساختارهاي مبتني بر تيم را دوچندان كرده است. مديريت تنوع تيمهـا موضـوعي اسـتكه مديران هنگام تيم سازي بايد به آن توجه كنند. هنوز در ايران اثر تنوع تيمي بـر پيامـد هـايتيم و متغيرهاي تعديل كنندة آن، به طور كامل مشخص نشده است. بنابراين، با توجه به اهميـتموضوع، در اين پژوهش به بررسي تأثيرات تنوع تيمي (شامل تنوع سني، جنسيتي، تحصـيلاتي،قوميتي و اخلاق كاري اسلامي) بر تعهد و هويت تيمي و نقش تعديل كنندگي اندازة تيم در اين ارتباط پرداخته ميشود. بدين منظور اعضاي تيم هاي پروژهاي سازمانهاي توليدي و مشـاورهاي شهر تهران جامعة آماري در نظر گرفته شدند و 202 پرسشنامة پژوهشي بين افراد نمونه توزيـعشد كه اين تعداد پس از جمع آوري، با بهره مندي از روش تجميع براي تبـديل داده هـاي سـطحفردي به سطح گروهي به 54 تيم كاهش يافتند. نتايج به دست آمده نشان ميدهد اخلاق كـارياسلامي اثر مثبت و معناداري بر انسجام تيمـي دارد . همچنـين انسـجام تيمـي بـهمنزلـة متغيـرميانجي، اثر مثبت و معناداري بر هويت تيمي ميگذارد. از سوي ديگر اندازة تـيم، روابـط ميـانتنوع با تضاد و انسجام تيمي را تعديل نمي كند.
واژههاي كليدي: اخلاق كاري اسلامي، تضاد و انسجام تيم، تعهد و هويت تيم، تنوع تيمي.

استاد مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، ايران
كارشناسارشد مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت سازمان هاي دولتي، دانشكدة مديريت و اقتصاد، دانشگاه تربيت مدرس، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 06/10/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 10/03/1393 نويسندة مسئول مقاله: مظاهر يوسفي اميري
E-mail: M.yusefi@ut.ac.ir
مقدمه
امروزه تنوع نيروي كار، يكي از چالش هاي مهمي است كه مـديران بـا آن مواجـه انـد . رونـدهايجمعيت شناختي، تغيير الگوهاي عرضة نيروي كار، مهاجرت و جهاني شدن فزاينـده، تأكيـد بسـيارزيادي بر تيم هاي غيرمتجانس كاركنان به منظور مديريت آنها دارد (هاميلتون، نيكرسـون و اوُان،2003). تنوع مانند شمشير دولبه است. به منظور مديريت تنوع نيروي كار و افراد تيم، سـازمان هـانيازمند به كارگيري سيستم ها و رويه هايي براي افزايش مزاياي بالقوة تنوع و كاهش معايب بالقوة آن هستند (چودهاري، 2005؛ كپهارت، 2005).
پژوهشگران تلاش هاي بسياري براي درك تأثيرات مختلف تنوعهاي سطحي1 بر پيامـدهاي تيم انجام دادهاند، اما هنوز اين تأثيرات و متغيرهاي تعديل كنندة اين رابطه، به طور كامل مشخص نشده است (هارويتز و هارويتز، 2007: 987). البته نظرها دربارة تنوع تيمي، متفـاوت و متنـاقضبوده است. براي مثال كپهارت (2005) مزيـت هـاي انتخـاب و اسـتخدام كاركنـان ناهمسـان راخلاقيت، عملكرد و حل مسئله معرفي مي كند. تيم هاي ناهمگن، مزيت هاي خلاقيـت و نـوآور ي دارند و به دليل برخورداري از ديدگاه ، مهارت ، دانش و توانا ييهاي متنوع، در حل مسائل پيچيده و نامعمول بسيار مؤثر ند. به بياني تنوع ميان اعضاي تيم، سـبب تنـوع د يـدگاه هـا در سـطح تـيم و سرانجام اثربخشي تيم مي شود. در مقابل، جكسون، جشي و ارهارت (2003) بيان مـيكننـد كـهتيم هاي نامتجانس، تضاد بيشتر، اعتماد كمتر و درنتيجه غيبت، جابه جايي و نارضايتي ب يشـتري را از تيم هاي متجانس تجربه م يكنند. بنابراين، سازمان ها بايد به پيامدهاي منفي تنـوع تيمـي نيـزتوجه كنند. علاوهبر اين نظريه هاي متناقض، كنُراد (2003) بيان مي كند بيشتر مطالعات در حـوزة ارتباط ميان تنوع و پيامدهاي تيمي، در كشورهاي غربي بهخصوص ايالات متحـدة آمريكـا بـوده است. بنابراين، بايد به دنبال اين بود كه يافته هاي تجربي دربارة رابطة ميان تنوع و پيامدهاي تيم را در ساير فرهنگها تعميم و توسعه داد. بدينمنظور براي پركردن شكاف پژوهشي در اين زمينه، پژوهش حاضر به بررسي رابطة تنوع تيمي و تعهد و هويت تيم با اثر تعديلكنندگي اندازة تيم در تيم هاي پروژهاي سازمان هاي توليدي و مشاورهاي شـهر تهـران مـي پـردازد؛ چـرا كـه براسـاسمصاحبه با مديران و مسئولان اين سازمان ها و بررسي مدارك و مسـتندات جابـه جـايي و خـروجاعضاي تيم ها، اكنون مهم ترين مسـئلة تـيم هـاي پـروژهاي، تعهـد كـم اعضـاي آنهـا و ضـعف هويتبخشي اين تيمها به اعضايشان است كه اين امر موجب كاهش اثربخشي و كارايي تـيمهـاشده و حل اين مسئله مستلزم شناخت عوامل مؤثر بـر افـزايش هويـت تيمـي و تعهـد اعضـاي تيمهاي پروژهاي است. يادآوري مي شود كه مديران و مسئولان اين سازمان ها تا كنون براي حل
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Surface-level diversity
اين مسئله هيچ اقدامي نكرده اند و اين پژوهش اولين اقدام براي شناسايي و حـل مسـئله اسـت.
مرور پژوهشهاي پيشين نشان مي دهد تنوع تيمي يكي از ويژگي هاي مهمي است كه بـر سـايرمتغيرهاي تيمي تأثير مي گذارد (هس، 2010؛ اسوارتز و تريسكَري، 2011؛ هارويتز، 2005: 227).
بر همين اساس تنوع تيمي به منزلة متغير مستقل، تعهد و هويت تيمي متغيرهاي وابسته و انـدازةتيم نيز متغير تعديل كننده در نظر گرفته شده اند. در همين راستا، چند سؤال فرعـي بـا توجـه بـهانواع تنوع هاي تيمي مطرح مي شود:
آيا بين تنوع سني، جنسيتي، قوميتي، تحصيلاتي، مذهبي با تضاد و انسجام تيمـي ، رابطـهاي وجود دارد؟
آيا بين اندازة تيم با تضاد و انسجام تيمي، رابطه اي وجود دارد؟
آيا بين تضاد و انسجام تيمي با تعهد و هويت تيمي رابطه اي وجود دارد؟
پيشينة پژوهش
تيم، ساز و كار بسيار مؤثري براي تحقق اهداف سازماني و رقابت در بازار جهاني اسـت (ريتزچـل،2011: 337). تيم متشكل از دو يا چند نفر است كه به طور مستقل، در راستاي اهـداف مشـخصفعاليت مي كنند (سولانسكي، 2011: 247). البته برخي دو واژة تيم و گروه را به اشتباه، هـم معنـا مي دانند. تيم با گروه از اين لحاظ متفاوت است كه اعضايش وابستگي متقابل دارند و با هـدف ومسئوليت تسهيمشده براي عملكرد تيم كار ميكنند. كايز، كايز و كولب (2005) معتقدند هدف به اشتراك گذاشته شده، تيم را از مجموعة محض افراد متفاوت ميكند.
تنوع ويژگي اصلي تيم ها در سازمان ها شناسايي شده است. تنوع به درجه اي از شـباهت هـا وتفاوت ها ميان اعضاي تيم اشاره دارد كه اعضاي تيم براساس آن طبقه بندي مي شوند (جكسون و
همك اران، 2003: 802؛ پي تس و ج ري، 2007: 3). تن وع ه م ش امل تف اوت هـاي آش كار و مشاهدهكردني مانند سن، جنسيت و قوميت و هم تفاوت هاي پنهان و ضمني ماننـد تحصـيلات،پيشينة عملكردي، سابقة سازماني، شخصيت، ارزش ها و شيوة زندگي مي شـود (تـران، گارسـيا و اسچنيدر، 2011: 162). جِن (1999)، تنوع تيمي را به سه دسته تقسيمبنـدي مـيكنـد : 1. تنـوعاطلاعاتي1 كه به متغيرهايي برمبناي دانش و ديدگاه اشاره ميكند؛ 2. تنوع طبقة اجتمـاعي2 كـهبه تفاوت واضحي مانند سن، جنسيت و نژاد/ قوميت گفته ميشود و 3. تنوع ارزشي كه به تفاوت فكر اعضا در آنچه بايد به منزلة وظيفة اصلي، هدف يا مأموريت باشد، تأكيد مي كند.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Informational Diversity
Social Category Diversity
تشريح متغيرهاي ميانجي پژوهش
پژوهشگران بسياري تلاش كرده اند عوامل ميانجي را براي تشريح اثر تنوع بـر عملكـرد و ديگـرمتغيرهاي خروجي، مانند نوآوري يا رضايت اعضا، شناسايي كنند. اين عوامـل شـامل متغيرهـايفرايندي مانند تضاد، ارتباطات و انسجام است (پترس و كارنِ، 2009). در اين پژوهش، متغيرهاي ميانجي در رابطة ميان تنوع تيمي و تعهد و هويت تيمي، تضاد و انسجام تيمي است.
تضاد تيمي
رهبران تيم بايد اين حقيقت را بپذيرند كه هرگاه دو يا چند نفر با هم جمع شوند، زمينـ ة احتمـالبروز تضاد فراهم مي شود (مـادوكس ،1382). جـِن (1995) تضـاد را دو نـوع مـي دانـد : 1. تضـادوظيفه اي كه به معناي ناسازگاري ميان اعضاي تيم دربارة محتواي وظايف و تفـاوت در نظرهـا و ايده آل هاست و 2. تضاد رابطهاي كه به مفهوم ناسازگاري ميان فردي مانند تنش، كينه، دشمني و ناراحتي است. تضاد ميتواند هم كاركردي و هم غيركاركردي باشد. تضاد غيركـاركردي ممكـناست به مرگ تيم منجر شود، در حالي كه تضاد كـاركردي مـيتوانـد بـه حـل مسـائل و افـزايشبهره وري بينجامـد (گـرين و هيـل، 2005: 355؛ تكليـب ، كـويجلي و تسـلوك، 2009). بعضـيپژوهشگران به اين نتيجه رسيدند كه تنوع قوميتي با سطح بالاي تضاد احساسي، ارتبـاط مثبـت دارد و در نهايت به كاهش عملكرد و مرگ سازمان منجر مي شود (كپهارت، 2005). شناخت علـلتضاد مي تواند در تعيين راه حل هاي احتمالي كمك كند و عواقب ناشي از تضـاد مـي توانـد بـرايسازمان و تيم، گران تمام شود (نكويي مقدم و پيرمرادي بزنجاني، 1387: 106).
انسجام تيمي
بعد از نيمة پاياني قرن نوزده، علاقة پژوهشگران به اهميت انسجام در عملكرد فـردي و جمعـي،
افزايش يافت (گاماجه، 2001: 4). انسجام، برآيند همة نيروهاي وارد شده بر اعضا براي ماندن در تيم است (تكليب و همكاران، 2009؛ گاپتا، هانگ و نيرانجان، 2010: 336). انسـجام، وابسـتگيروان شناختي در تيم را افزايش مي دهد و اعضا را به كار كـردن بـا يكـديگر بـراي تحقـق نتـايجمطلوب، تشويق مي كند (گاپتا و همكاران، 2010: 338). البته انسجام زياد ممكـن اسـت موجـب بروز گروه انديشي و هم رنگ جماعت شدن در ميان اعضاي تيم شود و در ادامه بـه عملكـرد تـيم، كيفيت تصميم گيري و حل مسئله آسيب برساند (رويو، اسـكولا، كـُزوب، دودا و لينتـونن، 2009:
433-423؛ تكليب و همكاران، 2009). برخي پژوهشگران معتقدند تيم هاي همگن منسجمتـر ازتيم هاي ناهمگن اند و اثربخشي بيشتري دارنـد (شـاو، 2004؛ قلـي پـور، 1387: 231). در مقابـلبرخي معتقدند كه شباهت جمعيت شناختي تأثيرات معناداري بـر انسـجام تـيم نـدارد (ريـوردن وشوره، 1997: 354).
تشريح متغيرهاي مستقل پژوهش
تنوع سني
در گذشته پژوهشها بر جنبه هاي منفي تنوع سني تأكيد داشتند و معتقد بودند كه همساني سـناعضاي تيم، سبب فهم مشترك و سهولت روابط بين آنها مـي شـود ، در نتيجـه ارتبـاط مثبتـي بـاپيامدهاي تيم به وجود مي آورد (شاو، 2004؛ شوره و همكاران، 2009). همچنين بر اين باور بودند كه تنوع سني با انسجام، رضايت و هويت تيمي رابطة منفي دارد. درمقابل به تازگي پژوهش ها بـرتأثيرات مثبت تنوع سن متمركز شدند و شواهدي به دست آمد كه نشان مـي دهـد بهـره منـدي از اعضايي با سن هاي متفاوت، سبب جمع آوري ديدگاه ها و تجارب مختلف مي شود كه اين ويژگـ ي كيفيت تصميمات را افزايش خواهد داد (هارويتز، 2005: 227؛ كپهارت، 2005). در همـين راسـتا به دليل ديدگاه هاي متناقض در حوزة تأثيرات تنوع سني، فرضيه هاي زير شكل مي گيرد:
فرضية 1 ـ الف: تنوع سني موجب افزايش تضاد تيمي مي شود.
فرضية 1ـ ب: تنوع سني موجب كاهش انسجام تيمي مي شود.
تنوع جنسيتي
همانند پژوهش هاي اجراشدة قبلي دربارة تنوع سني، در گذشـته بـه تنـوع جنسـيتي ديـد منفـيداشتند و بيشتر به بي نظميها و تبعيض هاي ناشي از آن اشاره مـي شـد. پـژوهش هـاي بسـيارينشان ميدهد مديران گرايش به كار با زيردستان هم جنس دارند (جكسون و جشي، 2004: 683).
اعضاي تيمهاي هم جنس در مقايسه با اعضاي تيم متنوع، تمايل بيشتري بـه تبـادل احساسـات
مثبت دارند و درگير روابط سودمند مي شوند (هـس، 2010). در مقابـل پـاره اي از مطالعـات ادعـامي كنند تيم هايي كه از نظر جنسيتي متعادل اند، مزيت بيشتري از تيم هايي دارند كه همگي مـرديا همگي زن هستند (هارويتز، 2005: 227). برخي معتقدنـد كـه ارتبـاط كـارايي ــ عملكـرد در تيمهاي تركيبي جنسيتي، نسبت به تيم هاي مشابه جنسيتي قـوي تـر اسـت (شـوره و همكـاران،2009: 119). در همين راستا به دليل ديدگاههاي متناقض دربارة تأثير تنوع جنسيتي، فرضي ههـايزير مطرح مي شود:
فرضية 2ـ الف: تنوع جنسيتي موجب افزايش تضاد تيمي مي شود.
فرضية 2ـ ب: تنوع جنسيتي موجب كاهش انسجام تيمي ميشود.
تنوع قوميتي
نتيجة جهاني شدن، افزايش فعاليت كاركنان، تيم ها و سـازمان هـا در زمينـههـاي چنـدفرهنگي وچندمليتي است (ژو و شي، 2011: 5). برخي بر اين باورند كه تفـاوت هـا ي نـژادي و قـوميتي بـاباورها و ارزش هاي ديگران برخورد مي كند و بـه تضـاد و نارضـايتي مـي انجامـد و درنهايـت بـر توانمندسازي تيم و اثربخشي تيم تأثير منفي ميگذارد (الُسـون، بـااُ و پاراييتـام، 2007: 36؛ ژو و شي، 2011: 23). در مقابل برخي معتقدند كه سازمان هايي كه خدماتشان را به كشـورهاي ديگـر ارائه مي كنند، براي كسب مزيت رقابتي بايد از نيروهايي بومي با همان نژاد و قوميت كشور هدف استفاده كنند (پيتس و جري، 2007). در همين راستا فرضيه هاي زير براي قوميت هاي مختلف در ايران، شكل ميگيرد:
فرضية 3ـ الف: تنوع قوميتي موجب افزايش تضاد تيمي مي شود.
فرضية 3ـ ب: تنوع قوميتي موجب كاهش انسجام تيمي مي شود.
تنوع تحصيلاتي
تحصيلات يكي از چند منبع دانشي است كه تبديل به تجربه هاي شخصـي مـي شـود . از طرفـيپيشينة تحصيلاتي هر فرد به راحتي مشـاهده نمـي شـود و بـراي سـاير اعضـاي تـيم برجسـته ومشخص نيسـت ( داهلـين، وينگـارت و هينـدس، 2005). پـارهاي مطالعـات، رابطـة بـين تنـوعتحصيلاتي با پيامد هاي تيم را به دليل خلق دانش جديد، نوآوري و دگرگوني، مثبـت مـي داننـد و پاره اي از آنها به دليل ايجاد تضاد، افزايش تمايل به ترك خدمت و جابه جايي، آن را منفي ارزيابي مي كنند (زلِمر، مالوني و باپو، 2008؛ اسوارتز و تريسكري، 2011: 331). در حـوزة تـأثيرات تنـوعتحصيلاتي، فرضي ههاي زير مطرح مي شود:
فرضية 4ـ الف: تنوع تحصيلاتي موجب افزايش تضاد تيمي ميشود.
فرضية 4ـ ب: تنوع تحصيلاتي موجب كاهش انسجام تيمي ميشود.
اخلاق كاري اسلامي
يكي از مقياس هاي ارزش هاي مذهبي، اخلاق كاري است. بيشتر پژوهش ها و مطالعات در حـوز ة ارزش هاي مذهبي و اخلاق كاري، مبتني بر تجربه هاي كشورهاي آمريكايي و اروپايي اسـت و از فرضيههاي غربي بهره بردهاند (ملكي و همكـاران، 1388 : 18). در همـين راسـتا، علـي (1998) اخلاق كاري اسلامي را مقياس مناسبي براي اخلاق كاري در جوامع شرق مياني معرفي مي كنـد (ويتواك، كراوفورد و مپستون، 2006). منبع مفهـوم اخـلاق كـاري اسـلامي، در قـرآن و سـيرة حضرت محمد (ص) است و اغلب دربارة صداقت و عدالت در تجارت و توزيـع منصـفانه و مناسـبثروت در جامعه صحبت مي كند و تأكيد بسياري بر سخت كوشـي، تعهـد و منـافع عامـه در كـار،خلاقيت و همكاري در محيط كار دارد (يوسف، 2001: 153-152). يوسف (2001) به اين نتيجه رسيد كه اخلاق كاري اسلامي به طور مستقيم بر تعهد اثر ميگذارد. براي بررسي تأثيرات تنوع در ارزش هاي مذهبي براساس مقياس اخلاق كاري اسلامي، فرضيه هاي زير مطرح شده است:
فرضية 5- الف: اخلاق كاري اسلامي موجب كاهش تضاد تيمي مي شود.
فرضية 5- ب: اخلاق كاري اسلامي موجب افزايش انسجام تيمي مي شود.
تشريح متغيرهاي وابسته پژوهش تعهد تيمي
تعهد حالتي تعريف مي شود كه در آن فرد به وسـيلة فعاليـت هـا و باورهـايش محـدود مـي شـود ، همچنين فعاليت و عضويتش به اثبات مي رسد (ان جي و وايريك، 2011: 370). سطوح زياد تعهد نشان مي دهد مردم پيوند قوي و مؤثري با تيمشان دارنـد . تعهـد، افـراد را بـه كـار كـردن بـرايدستيابي به اهداف تيمي بيش از خروجي هاي فردي سـوق مـي دهـد (رينـك و المـرس، 2007:
852-844؛ رينك و ا لمرس، 2010: 347). به نظر رابينسون كاركنان متعهد منظم ترند و در امـورو فعاليت هاي تيم حضور بيشتري دارند (انصـاري، رحمـاني، اسـكويي و حسـيني، 1390). برخـيمعتقدند مديريت تنوع، تأثيرات مثبتي بر تعهد كاركنـان دارد (ماگوشـي و چانـگ، 2009: 31). از اين رو دو فرضيه در حوزة متغير تعهد تيمي مطرح مي شود:
فرضية 6- الف: تضاد تيمي موجب كاهش تعهد تيمي مي شود.
فرضية 6- ب: انسجام تيمي موجب افزايش تعهد تيمي مي شود.
هويت تيمي
هويت، عضويت فردي در تيم يا طبقة خاص است (پيتس و جـري، 2007: 6). وقتـي بـر هويـت تأكيد زيادي مي شود، اعضاي تيم تمايل دارند اعضاي تيم هاي ديگـر را در تـيم يـا بيـرون تـيمطبقه بندي كنند و تلاش زيادي ميكنند خود را عضو درون تيم معرفي كننـد (وس و زي، 2011:
364). كراس (2000) مي گويد خروجي تيم، به هويت افراد بسيار وابسته اسـت . همچنـين ون در وگت و باندرسان (2005) عملكرد تيم را وابسته به درجة هويت جمعي تيم مـيداننـد . در همـينراستا ون ديك، استلماچر، واگنر، لمر و تيسينگتُن (2009) نشان دادنـد كـه بـه صـورت تجربـي،ارتباط مستقيمي بين هويت تيمي و خروجي هاي تيم وجود دارد. با توجه به يافتههاي آنان هويت تيمي براي عملكرد مفيد است. علاوه بر اين، هويت به انگيـزش، رضـايت، شايسـتگي بيشـتر وتضاد كمتر منجر مي شود ( اسلانسكي، 2011). در مقابل، علاوه بر تأثيرات مثبـت هويـت تيمـي،بايد به تأثيرات منفي آن نيز اشاره شود. در اين باره، بحث اوليه اين است كه شباهت هاي فـرديدر ويژگي هاي آشكار و تغييرناپذير بر احساس هويت اثر مي گذارند. در تيم هـا هويـت مبتنـي بـرشباهت هاي دموگرافيكي با تضاد و تعصب درون تيمي ارتباط دارد (جكسون و همكـاران ، 2003:
805). همان طور كه مشاهده شد، به طور مشابه در حوزة هويت و تعلق تيمـي نيـز، ديـدگاه هـايمتفاوت و متناقضي وجود دارد. از اين رو دو فرضية زير براي متغير هويت تيمي مطرح مي شود:
فرضية 7ـ الف: تضاد تيمي موجب كاهش هويت تيمي مي شود.
فرضية 7ـ ب: انسجام تيمي موجب افزايش هويت تيمي ميشود.
تشريح متغير تعديل گر پژوهش
اندازة تيم
براي درك بهتر روابط ميان تنوع و پيامد هاي تيم، بايد به تأثيرات متغيرهاي تعديل كننـده توجـهشود، چون تأثيرات سازگار و پايداري ميان تنوع و پيامد هاي تيمي و سازماني وجود ندارد (ليانـ گ و ليو، 2007). فوآ، ونگ و اُنگ (2005) اندازة تيم را تعديل كننده اي بالقوه مي دانند كه بـر روابـطبين تنوع تيمي و انسجام تيمي اثر مي گذارد. برخي معتقدند هر چه انـداز ة تـيم كوچـك تـر باشـد،انسجام و يكپارچگي آن بيشتر خواهد بود ؛ زيرا افراد نسبت بـه همـديگر شـناخت متقابـل دارنـد (قلي پور، 1387: 230). همچنين تعامل و همكاري در تيمهاي بزرگ پيچيده مـي شـود، درنتيجـهرضايت و انسجام ميان اعضا كاهش مييابد (چي ، هوآنگ و لين، 2009؛ فوآ و همكاران، 2005؛ هارويتز و هارويتز، 2007: 997). درمقابل برخي ديگر گزارش داده اند كه تيم هاي كاري بزرگ تر، مؤثرتر و كاراترند ؛ چون به مهارتها و منابع بيشتري براي نوآوري دست مييابند و به طور بـالقوه منـابع اطلاعـاتي بيشـتري دارنـد (چـي و همكـاران، 2009؛ هـارويتز و هـارويتز: 2007: 997).
همانطور كه مشاهده مي شود در اين حوزه نيز نظرها متناقض است. در نتيجـه ، فرضـية آخـر بـهشرح زير مطرح مي شود:
فرضية 8. اندازة تيم موجب تعديل تأثير متغيرهاي مستقل بر متغيرهاي ميانجي مي شود.
چارچوب نظري پژوهش
در اين پژوهش براي مشخص كردن انواع تنوع هاي تيمي، از طبقهبندي جن (1999 ) استفاده شده است. از تنوع طبقة اجتماعي، متغيرهاي تنوع سني، جنسيتي و قوميتي؛ از طبقة تنـوع اطلاعـاتي،متغير تنوع تحصيلاتي و از طبقة تنوع ارزشي، متغير تنوع در ارزش هـاي مـذهبي انتخـاب شـدهاست. بدين ترتيب پژوهش حاضر پنج متغير مستقل دارد و از اثر ساير تنوعهاي تيمي چشم پوشي كرده است. همچنين با توجه به بررسي ادبيات موضوع، سؤ ال هـا و فرضـيههـاي ايـن پـژوهش ، پژوهشگر متغيرهاي تعهد و هويت تيمي را متغيرهاي وابسته انتخاب كرده است. در همين راستا، دو متغير تضاد و انسجام تيمي، مهمترين متغيرهاي ميانجي در نظر گرفتـه شـده اسـت (گاپتـا وهمكاران، 2010: 337؛ پتِرس و كارنِ، 2009: 484). متغير اندازة تيم نيز به منزلة تعديل كنندة اثـرتنوع تيمي بر تضاد و انسجام تيمي وارد مدل مي شود (فوآ و همكاران، 2005). در نتيجه چارچوب نظري پژوهش در قالب شكل 1 مشاهده مي شود.

شكل

1
.
مدل

پژوهش

مفهومي

جنسيتي

تنوع

نوع
ت
قوميتي

سني

تنوع

تحصيلاتي

نوع
ت

كاري

اخلاق

نوع
ت

تيم

اندازه
تيمي

هويت
تيمي

عهد
ت
تيمي

انسجام

تيمي

ضاد
ت
مستقل

متغيرهاي

ميانجي

متغيرهاي
وابسته

متغيرهاي

تعديل

متغير
كننده

شكل

1

.

مدل

پژوهش



قیمت: تومان


پاسخ دهید