ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 7، شمارة 2 تابستان 1394
ص. 412- 393

رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان:
پيشايندها و پيامدهاي سازماني
مصطفي هادوينژاد1، الهه بهارلويي2
چكيده: پژوهش پيش رو، به بررسي پيشـايندها و پيامـدهاي سـازماني رفتارهـاي منافقانـه درارتباطات بين فردي مي پردازد. قلمرو مكاني پژوهش، سـازمان هـا ي اجرايـي نجـفآبـاد در نظـرگرفته شده است. به اين منظور، پرسشنامه هـاي پـژوهش ميـان نمونـة 280 نفـري كاركنـانسازمانهاي اجرايي نجفآباد توزيع شد. براي تحليل دادهها، مدليـابي معـادلات سـاختاري بـهاجرا درآمد و براي تعديل نتايج، مدل پوياييهاي روابط بـين پيشـايندها و پيامـدهاي رفتارهـايمنافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان تدوين و آزمون شد. نتايج نشان داد در سطح اطمينان 95 درصد، سه متغير جـو سـكوت، ارتباطـات بـينفـردي سياسـي و ضـعف قـانوني ـ نظـارتي،پيشايندهاي رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان اند و دو متغير سكوت سـازماني و زوال اعتماد بينفردي، پيامدهاي آن محسوب ميشوند. همچنين مشخص شد ضعف قـانوني ـ نظارتي از طريق اثرگذاري در ارتباطات بينفردي سياسي، به جو سكوت دامن ميزند و بهتبـعآن در سكوت سازماني اثر ميگذارد؛ ضمن اينكه خود نيز به طور مستقيم و غيرمستقيم، از طريق اثرگذاري در جو سكوت و رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سـازمان، سـبب كـاهشاعتماد بين فردي در سازمان ميشود.

واژه هاي كليدي: ارتباطات بينفردي، پيامـدهاي سـازماني، پيشـايندهاي سـازماني، رفتارهـايمنافقانه.

استاديار گروه مديريت، دانشكدة علوم اداري و اقتصاد، دانشگاه وليعصر (عج)، رفسنجان، ايران
كارشناسارشد مديريت، دانشكدة علوم اداري و اقتصاد، دانشگاه وليعصر (عج)، رفسنجان، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 28/11/1392
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 24/08/1393 نويسندة مسئول مقاله: مصطفي هادوينژاد E-mail: hadavi@vru.ac.ir
مقدمه
گاهي اعضاي سازمان ضمن ارتباطات بينفردي با ديگران، دوگان ه رفتار مـي كننـد و بـر خـلاف نگرش واقعي شان، مي كوشند نگرش خود را همساز با نگرش ديگران نشان دهند و نزد آنها خوب جلوه كنند. وقتي اين گونه رفتارها در سازمان شايع مـي شـود، »رفتارهـاي منافقانـه در ارتباطـاتبين فردي در سازمان«1 شكل ميگيرند. مطالعة اين دست رفتارها به لحاظ نظري نوبنيـاد اسـت.
اگرچه فرايند اين پديدة رفتاري ضمن پژوهشي مبتني بر راهبرد نظريـة داده بنيـاد 2 كـاوش شـدهاست (هادوينژاد، داناييفرد، آذر و خائفالهي، 1389)؛ تعميم يافتههاي به دست آمده امكـان پـذير نيست؛ زيرا نظرية برآمده از راهبرد يادشده، فقط لباسي براي قامت قلمرو مكاني مطالعـه اسـت وتعميم يافته ها و به ويژه پوياييهاي جاري بين مؤلفه هاي آن، به مطالعـاتي مسـتقل در چـارچوب پژوهشهاي كمي نياز دارد (كرسول، 2012: 19-20).
علاوه بر نوپايي نظري پديدة مورد مطالعه و ضرورت پژوهش پيرامون آن، دليل ديگـري نيـزبر اهميت اين پژوهش دلالت ميكند و آن اهميت دو متغير اعتماد بينفردي3 و سكوت سازماني4 به مثابة دو پيامد سازماني محتمل رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان است؛ زيـرا اعتماد بين فردي، عامل بسـيار مهمـي در ثبـات بلندمـدت سـازمان و آرامـش اعضـاي سـازمان محسوب مي شود (كوك و وال، 1980) و سكوت سازماني ـ كه بـر اسـاس آن اعضـاي سـازمانترجيح مي دهند به جاي طرح نظرها و ديدگاههاي شان دربارة مسائل سازماني، خـاموش باشـند و دم برنياورندـ نيز آبستن افزايش فشار رواني منفي، رفتارهاي انحرافي در سازمان، كنارهگ يـري و ترك خدمت كاركنان و نيز، كاهش انگيزش دروني كاركنان و اثربخشي فرايندهاي تغيير سازماني است (موريسون و ميليكن، 2000)؛ مضافبر اينكه نفـس پـژوهش دربـارة پيشـايندهاي سـكوتسازماني نيز، به لحاظ نظري مرجح است؛ زيرا با وجود اين واقعيت كه سكوت سازماني به صـورت
پديده اي شايع در سازمان ها در آمده است، مفهومي است كه پژوهشهاي اندكي به آن اختصاص ياف ته است (زارعي متين، طاهري و سيار، 1390).
بر اين اساس، پژوهش حاضـر بـر آن اسـت بـا شناسـايي پيشـايندها و پيامـدهاي سـازمانيرفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي، متغيرهايي را براي مديريت اين پديـد ة رفتـار سـازمانيمعرفي كند و نسبت به عواقب سازماني آن آگاهي دهد. شايان ذكر اينكه اگرچه اين پـژوهش درقلمرو مكاني سازمانهاي اجرايي شهر نجف آباد اجرا شده است، بـا در نظـر داشـتن ايـن اذعـان
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Hypocritical behaviors in interpersonal communication in organization
Grounded Theory
Interpersonal Trust
Organizational Silence
اسميرسيچ (1982) كه »همگان سعي ميكنند چيزي را بگويند كه ديگران دوست دارند بشنوند«، چنين استنباط ميشود كه رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان با شدت و ضـعف،سكة رايج اغلب سازمانها است؛ از اين رو بازآزمايي مدل اين پژوهش در قلمروهاي مكاني ديگر نيز موضوعيت دارد.
بر اساس آنچه بيان شد، پرسش اصـلي پـژوهش ايـن گونـه مطـرح مـي شـود : پيشـايندها وپيامدهاي سازماني رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان كدام اند؟ پيشينة پژوهش
رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان
رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان، از تقاطع نظري »ارتباطات فريـب كارانـه «1، »ناهمگوني شناختي«2 و »خودشيريني«3 شكل مي گيرند. توضيح آنكـه، بـه طـور كلـي برقـراري ارتباطات فريبكارانة بينفردي در سازمان و وقوف ديگران بر اين ارتباطات محتمل است (نـاپ،هارت و دنيس، 1974). فرد فريبكار بر اساس باورهايي كه دربارة باورهاي مخاطبان فر يـبكـار دارد، به فريبكاري مبادرت مي ورزد (براداك، فريدمن و گـيلس، 1986: 127-151)؛ بـه همـين دليل كس ي كه به برقراري ارتباطات فريبكارانه اقدام م يكند، ميتوانـد آنگونـه ارتباطـات را درازاي ارتباطات صحيح به مخاطبان القـا كنـد و بـراي سـالم و درسـت بـودن آن مبنـا يي بتراشـد( مككرناك، 1997). اگرچه در تجربة ارتباطي، شناسايي شواهد فريب كار ي كار دشـواري اسـت،واحدبودن موضوع فريبكاري در خلال ارتباطات بينفردي گوناگون، مي تواند شاهدي بـر اقـدامفريبكارانة فرد نزد مخاطبان باشد و در نتيجه سبب لو رفتن آن شود. حال اگر موضـوع يادشـدهنگرش خاصي باشد كه در فرايند ارتباط بينفرد ي بهمثابة پيام مبادله شود، از آنجا كه بـر اسـاسپديدة ناهمگوني شناختي، گاه رفتار انسانها با نگرش آنها تفاوت دارد (فستينگر، 1957)، هر آي نـه امكان وقوع رفتارها ي دوگانه يا چندگانة فريبكارانه از سوي افراد وجود دارد. ناهمگونيشناختي، نوعي تنش است كه از تقابل همزمان دو يا چند نگرش ناسـازگار بـا ي كـديگر نتيجـه مـيشـود .
ناهمگون ي بين نگرش و رفتار نيز در واقع، برايند ناهمساز ي نگرشها با يكديگر است (فسـتينگر،1957).
در فريب كاري گاهي نگرشي به جاي نگ رش واقعي بروز ميكند. اين فريبكار ي مي توانـد در قالبها ي گوناگوني پديدار شود كه از جملة آنها بروز رفتار يا وانمودكردن نگرشي خاص بر خلاف
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Deceptive Communication
Cognitive Dissonance
Ingratiation
نگرش واقعي، براي جذاب جلوه كردن نزد ديگران و نفوذ در آنها اسـت . ا يـن گونـه رفتارهـا را دراصطلاح، خودشيرين ي م ينامند (جونز، 1964) ؛ خودشيريني از جمله رفتارهـا ي سي اسـي بـا هـدفجلب منافع فردي اسـت (رلسـتون، 1985). نفـاق 1 معـادل چنـين رفتـار ي اسـت (هـادوي نـژاد،دانايي فرد، آذر و خائفالهي، 1392)؛ چرا كه بر اساس تعريف، نفاق نوعي دروغ است كه بـر پا يـة آن، فرد نگرش خاصي را وانمود ميكند تا نزد ديگران خوب يا موجه جلوه كند (گيلبي، 1979). از آنجا كه هيچ كس به خودي خود از نيت ديگران آگاهي ندارد (اپلبام و هيوز، 1998)، نفاق رفتاري، مخفي و پوشيده از ديگران است و جز خود فرد كسـ ي بـر آن وقـوف نـدارد؛ امـا برخـ ي شـواهدمي توانند پرده از نفاق بردارند؛ از جملة اين شـو اهد، بـروز رفتارهـاي نـاهمگون دربـارة موضـوعنگرشي واحد از سوي فرد است؛ مشروط بر اينكه نخست شاهدي دال بر تغيير نگرش فرد وجـودنداشته باشد و دوم اينكه دست كم يكي از رفتارها فراتر از هنجار ادراك شود. اين تلـون رفتـار ي موجب م يشود ساير ارتباط برقراركنندگان، نفاق فرد را درك كنند. اين رفتارهـا ي نـاهمگون كـه خودشيريني آن برا ي ديگران درك پذير است، رفتار منافقانه2 ناميده ميشـود . شـرط دوم موجـبمي شود رفتار منافقانه از رفتارهاي همنوا و سازگار با هنجار متمايز شود؛ زيرا گرچه برخـي از ا يـن رفتارها خلاف نگرش واقعي فرد است، هدف از آنها ـ بر خلاف رفتار منافقانه كه در پي افـزايش منافع فردي از طريق خودشيريني استـ مصونيت از تبعات منف ي هنجارشكني است. بستر ظهور رفتار منافقانه، ارتباطات بينفردي است. حال اگر ارتباطات بينفردي در سازمان مد نظـر باشـد و دامن چنين ارتباطاتي به رفتارهاي منافقانه آلوده باشد و شيوع آن در سازمان درك شود، با پديدة »رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بـينفـرد ي در سـازمان« روبـه رو خـواهيم بـود ( هـادوينـژاد وهمكاران، 1392).
پيشايندهاي سازماني رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان ارتباطات بين فردي مبتني بر مداهنة سياسي
وضعيت سازماني مؤثر در رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان، در حقيقت پاسخي به اين پرسش است كه چرا وقتي كاركنان سطوح مختلف سازمان، از چنـدگانگي رفتـار ي كـديگر مطلع م يشوند، در مقام نهي يا صدور واكنش سلبي در برابر چنين رفتاري بر نمـي آي نـد؟ ي كـي از دلايل، ارتباطات بين فردي مبتني بر مداهنة سياسي در سازمان است؛ به اين معنا كه افراد منـافعفردي يا گروهي خود را در نظر مي گيرند و به آن اولويت ميدهند؛ از اين رو، مادام كه رفتارهـايمنافقانة كاركنان به اين منافع زياني وارد نكند، يا سهم زيان ناشي از نادي دهگـرفتن ا يـن رفتارهـا
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Hypocrisy
Hypocritical Behavior
نسبت به منافع پايداري روابط مسالمتآميز بين افراد ناچيز باشد، كاركنان ضمن برقـراري نـوعيسازش رواني نانوشته با مخاطبان خود، چشم بر اين رفتارها مي بندند و از كنـار آنهـا مـي گذرنـد ؛ اين گونه ارتباطات مبتني بر مداهنة سياسي قلمداد مي شوند (هادوي نژاد و همكاران، 1389).
هنجار مراوده هاي ضمني
ارتباطات كلامي و به ويژه ارتباطات چهره به چهره، كانون اصلي تعاملات انسان ها با يكديگر است.
در اين ميان، تحليل مراوده اي1 تشريح و بازنمايي چرايي رفتـار مـردم در بـه كـارگيري الگوهـايخاص رفتاري است كه در تمام عمرشان تكرار مي شود. در اين شكل تحليل، به واحد اصـلي كـهرؤيت ميشود، مراوده مي گويند. مراوده عبارت است از تبـادل هـاي ي كـه دسـت كـم از كـنش وواكنشي جاري ميان مردم شكل گرفته باشد. ايـن تحليـل بـه افـراد امكـان مـي دهـد الگوهـايمراوده اي ميان خود و ديگران را مشخص كنند. به بيـان ديگـر، تحليـل مـراوده اي مـي توانـد درتشخيص اينكه كدام حالت من2 بيشترين تأثير را در رفتار ما و افراد مرتبط با ما دارد، ياري كنـد . حالت هاي سه گانة من عبارت اند از من والد3، بالغ4 و كودك5. من والد، قضاوتي و درصدد تحميل استانداردهاي خشك است؛ من بالغ نشان دهندة رفتارهاي ارشادي، محدودكننده، نظارتي، انتقادي و پيش داور است؛ من كودك نيز ناظر بر احساسات، نگرش ها و رفتارهاي فطـري كـودكي اسـت(ويليامز و ويليامز، 1980). مراوده ها به سه حالت رخ مي دهند كه يكي از آنها مراودة ضمني است. اين مراوده زماني رخ مي دهد كه فرد پيام را با حالتي از من مي فرستد، اما حالتي پنهان و كنايه اي ديگري آن را مي پوشاند (كوشينه، 1975). گاه واكـنش هـا در برابـر رفتارهـايي ماننـد رفتارهـايمنافقانه در ارتباطات بين فردي در لفافه به يكديگر منتقـل مـيشـود و ايـن بـهدليـل نهـادينگيمراوده هاي ضمني سازمان است. به تعبير ديگر، مراوده هاي ضمني نه تنها سدي بازدارنده در برابر بروز رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان محسوب نمي شود، بلكـه خـود محمـلمناسبي براي رواج اين نوع رفتارها قلمداد ميشود (هادوينژاد و همكاران، 1389).
روابط غيررسمي قوي
گروههاي غيررسمي، رشته اي گسترده از شبكه هاي غيررسمي، اما بسيار واقعي ايجاد مـي كننـد وافرادي را از بخشهاي گوناگون سازمان به يكديگر پيونـد مـيدهنـد (شـرمرهورن، 1994: 90).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Transactional Analysis
Ego
Parent
Adult
Chilled
دست كم دو دليل را مي توان براي پديدارشدن گروههـاي غيررسـمي در سـازمان هـا ذكـر كـرد: نخست اينكه گروههاي غيررسمي شبكه اي از روابط بينفردي، توان بالقوة سرعت دادن به جريان كار يا دريافت مساعدتهايي را فراهم مي آورنـد كـه از مسـيرهاي رسـمي ارتباطـات نمـي تـوانبه دست آورد؛ دوم اينكه گروههاي غيررسمي به افراد كمك مي كنند نيازهايي را كه در گروههـايرسمي برآوردهنشده، تأمين كنند؛ نيازه ايي مانند رضايت اجتماعي بـه شـكل دوسـتيهـا و روابـطاجتماعي مسرت آميز در محيط كار، اطمينان به كسب موافقت و هـمفكـري بـراي انجـام كارهـابدون مراجعه به رئيس و جلـب حمايـت احساسـي اجتمـاعي ديگـران بـراي خـود و در نهايـت،هويت يافتن از طريق احساس تعلق نسبت به افرادي كه ارزشها، نگرشها و هدفهاي مشترك دارند. اين گروهها ميتوانند مستعد شـا يعه پراكنـ ي باشـند ، در برابـر تغييـر مقـاوم بماننـد و حتـيكوششهاي كاركنان را از اهداف سازماني منحرف كنند. افرادي كه به گروه هـاي غيررسـمي راهنمي يابند، ممكن است احساس غريبگي كنند و از كارشان ناراضي شوند. روابط غيررسـمي قـويدر سازمان، سبب تشديد ارتباطات بـين فـردي مبتنـي بـر مداهنـة سي اسـي و تعم يـق نهـادينگي مراودههاي ضمني در سازمان ميشود ؛ آن سان كه خود نيز سـبب تقويـت رفتارهـاي منافقانـه در ارتباطات بين فردي در سازمان مي شود (هادوينژاد و همكاران، 1389).
ضعف قانون سالاري
سياست يعني قدرت در عمل؛ از آنجا كه سازمان آوردگاه افراد و گروههاي مختلف نفع طلب است و همواره كساني هستند كه در سازمان به دنبـال منـافع فـردي، بـه منـافع د يگـران و سـازمان بهـا مي دهند (فريس و ككمر، 1992)، انتظار ميرود سرپيچي از مقررات رسمي سازمان و نهادينه نبـودن قانون در سازمان، زمينه را براي فريبكاري و رفتارهاي سياسي ايـن گـروه از افـراد در سـازمان مهيا كند. اصولاً هرجا ابهام باشد، هر آينه بايد منتظـر رخـداد فعاليـتهـاي سياسـي بـود (آلـن،مديسون، پورتر، رنويك و ميس، 1979). پس ب يقانوني، ضايع كردن اصول در سازمان و سرپيچي از مقررات سازماني، دامنة فعاليتهاي سياسي را در سازمان افزايش خواهد داد (مورگان، 1997) و رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان، يكي از اينگونه رفتارها شمرده مي شـود . در تأييد اين مهم، هادوينژاد و همكارانش (1389) در پژوهشي، ضعف قانون سالاري را يكي ديگـراز وضعيت سازماني تعيين كنندة رفتارهاي منافقانـه در ارتباطـات بـين فـردي در سـازمان معرفـيكردند.

نظام ضعيف ارزيابي عملكرد
فعاليت سياسي بيشتر حاصل ويژگيهاي سازماني است، نه تفاوتهاي فـردي (پـرو، 1970: 89-59). در فرهنـگهـاي سـازماني اي كـه نظـام ارزشيـابي عملكـرد در آنهـا نامشـخص اسـت، فرصت هايي براي پرورش رفتار سياسي فراهم مي آيد (فارل و پترسون، 1982)؛ بنابراين با توجـهبه اينكه رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان، بهدليل ماهيت نفع طلبانه، در زمـرةرفتارهاي سياسيِ سازمان قرار دارند، مي توان انتظار داشت ضعف در نظام ارزيابي عملكرد سازمان با خود چنين رفتارهايي را نيز به دنبال داشته باشد. به سخن ديگر، ضعف در نظام ارزيابي عملكرد سازمان، رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فـرديِ سـازمان را تقويـت مـي كنـد (هـادوي نـژاد و همكاران، 1389).
جو سكوت
مقصود از جو سكوت، فضاي حاكم بر سازمان است كه در آن اعضاي سازمان تـرجيح مـي دهنـد معايب و مشكلات سازمان را مطرح نكنند؛ زيرا به باور آنهـا ارزش گفـتن نـدارد و تبعـات آن درآينده دامان خودشان را مي گيرد (موريسون و ميليكن، 2000). زماني كه سـازمان جـو سـكوت راتقويت مي كند، ديدگاهها، عقيده ها و ترجيحات متنوع و اهداف سازمان، احتمالاً مشوق اظهـارنظرنخواهد بود؛ از اين رو چنين سازماني وارد فرايندي مي شود كه به طور مناسب به اهـدافش دسـتنمي يابد و به دنبال تلاش براي يادگيري از تجربه هـا نخواهـد بـود. در واقـع، چنـين سـازماني درورطه اي گرفتار مي شود كه اثرهاي منفي سكوت بر تصميم گيري سازماني و فرايندهاي تغييـر درآن، تقويت خواهد شد (دانكن، 1979). جو سكوت در سازمان سبب مي شود آن دسـته از اعضـايسازمان كه بناي رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي را ندارند، از مقابله و مواجهـه بـا ا يـن رفتارها خودداري كنند (هادوينژاد و همكاران، 1389).
بر اساس آنچه بيان شد، فرضية »الف« پژوهش به شرح زير برقرار است:
الف) وضعيت سازماني (ارتباطات بينفردي مبتني بر مداهنـة سياسـي، هنجـار مـراوده هـاي ضمني، روابط غيررسمي قوي، ضعف قانونسالاري، نظام ضعيف ارزيابي عملكرد)، در رفتارهـايمنافقانه در ارتباطات بين فرديِ سازمان، اثر مثبت معناداري مي گذارد.
پيامدهاي سازماني رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان
سكوت سازماني
اگرچه امروزه كاركنان به دلايل اقتصادي بيشتر به مسائل مالي توجه ميكنند، كم كم به كارهايي با مفهوم استقلال شغلي در كار علاقه نشان مي دهند و از اين طريق احساس ارزشمندي به آنهـا دست مي دهد. اگر كاركنان با موانعي در زمينة خواستههاي شغلي خود روبه رو شوند يا بـه بيـاني ، مديران آنها را تحويل نگيرند، دچار سرخوردگي شـغلي و گوشـه گ يـري در سـازمان خواهنـد شـد(زارعي متين و همكاران،1390). وقتي اعضاي سازمان ترجيح مي دهند بـه جـاي طـرح نظرهـا و ديدگاههاي شان، دربارة مسائل سازماني خاموش پيشه كنند و دم برنياورنـد ، سـكوت بـر سـازمان حاكم مي شود (موريسون و ميليكن، 2000). خودداري آگاهانه از اظهار ايده ها، اطلاعات و عقايـدمرتبط با كـار (دايـن، انـگ و بـوترو، 2003) و بيـان ارزيـابي رفتـاري، شـناختي و اثـربخش درموقعيت هاي سازمان، همان سكوت سازماني است (پيندر و هـارلوس، 2001). بـر اثـر رفتارهـايمنافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان و موقعيت مداخله گر مديريتي و سازماني، بـه و يـژه جـوسكوت، سكوت سازماني بر سازمان ساية سردي مي افكند (هادوينژاد و همكاران، 1389).
اعتماد بين فردي
اعتماد بينفردي انتظاراتي است كه فرد از افراد خاص و شناخته شده دارد (نيهان، 2000) و شامل دو گونة اعتماد بين همكاران يا اعتماد بين فردي افقي و اعتماد بين كاركنان و سرپرست يا اعتماد بين فردي عمودي است (كاستيگان، ايتر و برمن، 1998). اعتماد زمـان ي مخـدوش مـي شـود كـه دست كم يكي از ابعاد آن آسيب ببيند ؛ ا يـن ابعـاد عبـارت انـد از : صـداقت، سـازگار ي، وفـادار ي، شايستگي و گشودگي (شيندلر و توماس، 1993). صداقت، راستي و درستي اسـت و بـه مراتـب از ابعاد ديگر اعتماد مهمتر است (تان و تان، 2000) ؛ سازگاري به همگوني گفتار و كردار اشاره دارد (مكگرگور، 1967) ؛ گشودگي يعني اظهار حقايق ؛ وفاداري به معناي در امانبودن از دست و زبان فرد و شايستگ ي نيز داشتن مهارت و دانش فني و بينفردي است (رابينز و جاج، 2007: 424). بـاچنين ابعادي از اعتماد، در صورت آشكار شدن رفتارهاي دوگانـه يـا چندگانـة يادشـده ، ارتباطـاتبين فردي دستخوش بي اعتماد خواهد شد. كسي كه نفاقش توسط ديگران آشكار شده اسـت، بـهنادرستي و ناهمگون ي بين نگرشهاي اظهارشده و كتمان حقيقت متهم مـيشـود ؛ ضـمن اي نكـه نمي توان از دست و زبان چنين فردي در امان بود؛ زيرا در موقعيتها ي ارتباطي گونـاگون رنـگجديدي به خود ميگيرد و در اثر همين تلون است كه معلوم نمي شود آيا واقعا مهارت و تخصصي را كه فرد مدعي داشتن آن است، حقيقت دارد يـ ا خ يـر. بـه ا يـن ترت يـب رفتارهـاي منافقانـه در ارتباطات بينفردي در سازمان، آبستن زوال اعتماد بينفر دي ميشود ( هـادوينـژاد و همكـاران ، 1389).
به اين ترتيب، فرضيه هاي »ب«، »ج«، »د« و »ه« به شرح زير مطرح مي شوند:
ب) وضعيت سازماني در سكوت سازماني اثر مثبت معنا داري ميگذارد؛ ج) وضعيت سازماني در اعتماد بين فرد ي اثر منفي معن ادار مي گذارد؛ د) رفتارهاي منافقانه در ارتباطـات بـينفـردي در سـازمان در سـكوت سـازماني اثـر مثبـتمعناداري مي گذارد؛
ه) رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان در اعتماد بين فرد ي اثر منفي معنـادار ميگذارد.
بر اساس آنچه بيان شد، مدل مفهومي پژوهش را مي توان در قالب شكل 1 نشان داد.

سازماني

وضعيت

ارتباط
ات
ب
ين

ف
رد
هنج
ار

ي؛
سياس

ة
مداهن

ر
ب

ي
مبتن

ي
مراوده

هاي

قانون

ضعف

قوي؛

غيررسمي

روابط

ضمني؛
سالاري؛

سكوت

جو

عملكرد؛

ارزيابي

ضعيف

نظام

د

منافقانه

رفتارهاي

ارتباطات

ر
بي
ن

فرد
سازمان

در

ي

سازماني

سكوت

اعتمادب
ين

فردي

سازماني

وضعيت

ارتباط



قیمت: تومان


پاسخ دهید