ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 7، شمارة 2 تابستان 1394
ص. 392- 373

بررسي رابطة بين هوش سازماني و انعطافپذيري منابع انساني در
سازمانهاي دانش بنيان
اميرهوشنگ نظرپوري1، صمد رحيمياقدم2
چكيده: هدف اين پژوهش، تبيين چارچوب علمي و ارائة راهكارهاي كاربردي انعطـاف پـذيري منابع انساني دانشگاه تبريز، مبتني بر هوش سازماني است. پـژوهش پـيش رو از لحـاظ هـدف ، كاربردي است و از حيث نحوة گردآوري دادهها، از نوع پژوهشهاي توصيفي به شـمار مـيرود و از لحاظ ارتباط بين متغيرهاي پژوهش، از نوع علي است. براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامة هوش سازماني آلبرشت و پرسشنامة انعطافپذيري منابع انساني بـر اسـاس مطالعـات باتاچاريـا،اسنل و رايت استفاده شده است. جامعة آماري شامل اعضاي هيئت علمي دانشگاه تبريز از چهار گروه عمدة دانشي است كه بهكمك فرمول كوكران، در سطح اطمينان 95 درصد، حجم نمونـ ة آماري 235 نفر مشخص شـ د و در نهايـت 210 پرسشـنامه بـه روش نمونـه گيـري طبقـهاي ـ تصادفي ساده به دست آمد و به تجزيهوتحليل آنها پرداخته شد. نتايج تجزيهوتحليـل داده هـا بـابهره مندي از روش مدلسازي معادلات ساختاري نشان داد هوش سازماني با ضريب تشـخيص79 درصد، تبيين كنندة قويِ انعطافپذيريِ منابع انساني است. همچنين نتايج ضريب همبستگي پيرسون نشان داد همة ابعاد متغير هوش سازماني ارتباط مثبـت و معنـاداري بـا انعطـافپـذيريمنابع انساني دارند.

واژه هاي كليدي: انعطافپذيري منابع انساني، سازمان دانش بنيان، هوش سازماني.

استاديار گروه مديريت بازرگاني، دانشكدة علوم اقتصادي و اداري دانشگاه لرستان، خرم آباد، ايران
عضو هیئت علمی گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد، مدیریت و بازرگانی ،دانشگاه تبریز، تبریز، ایران

تاريخ دريافت مقاله: 14/11/1392
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 20/02/1393
نوي سندة مسئول مقاله: صمد رحيمياقدمE-mail: s.rahimiaghdam@gmail.com
مقدمه
به گفتة دراكر، قرن بيست ويكم، قرن اقتصاد دانشي است. در اين اقتصـاد، دارايـيهـاي فكـري وبه ويژه سرمايههاي انساني، جزء مهم ترين داراييهاي سازماني محسوب ميشود و موفقيت بالقوة سازمانها، از قابليتهاي فكري آنها ريشه ميگيرد (حاجيكريمي و فرجيـان، 1387). در اقتصـاد دانشي، انعطافپذيري دارايي نامشهودي است كه بـه يكـي از موضـوعات مهـم در نظريـههـا وسياستهاي حوزة سازمان و مديريت تبديل شده است. مهندسي مجـدد فراينـدها، توانمندسـازيكاركنان، حركت به سوي سازمان هاي مجازي، افزايش توانـايي پاسـخگويي مـؤثر بـه نيازهـايمشتريان و تحليل بازار به منظور پاسخ اثرگذار به تغييرات، از جمله فعاليت ها يي است كـه در ايـنراستا انجام مي گيرد. دستيابي سازمان ها به اهداف متعالي، به مهارت ها و رفتارهاي بهينة نيـرويانساني و كاركردهاي كارآمد مديريت منابع انساني نياز دارد كه تحقق آن، مستلزم انعطافپـذيريمنابع انساني است (باتاچاريا، گيبسون و داتي، 2005). در محيط نامطمئن، انعطاف پـذيري منـابع انساني از طريق ايجاد مزيت رقابتي پايدار در بلندمدت، براي سازمان ارزشآفرين است (كتكـار وست، 2010).
دانش، همواره به انسان به مثابة دانشگر، وابسته است؛ از اين رو براي ايجاد سازمان مبتني بر دانش و استفاده از دانش، بايد به منبع توليد و استفاده از آن؛ يعني انسان و توانايي هاي ذهنـي اوتوجه ويژه ا ي كرد. كلارتا (2010) استدلال ميكند، سرماية انساني جزئي از سرماية فكري اسـتكه ميتواند براي سازمان ايجاد ارزش كند. بنابراين سازمان هاي دانشبنيان1، براي اينكه بتواننـد از فرصت ها ي پيش آمده در محيط پوياي كنوني استفاده كنند و مزيت رقابتي بهدست آورند، بايـدمنابع دانشي و توانايي هاي ذهني خود را بـه طـور اثـربخش مـديريت كننـد. مفهـوم هوشـمنديسازماني2 پيامدي از مديريت اثربخش دانش و سرمايههـا ي دانشـي در سـازمان اسـت (طبرسـا،
رضاييان و نظرپوري، 1391). در سازمان هاي دانش بنيان، هوش سازماني مي تواند عامل راهبردي كسب و حفظ مزيت رقابتي پايـدار شـمرده شـود (آلبرشـت، 2003). دانشـگاه هـا ، سـازمان هـايدانش بنيان بهشمار مي روند كه ضمن ايفاي نقش اساسي در توسعة جامعة داناييمحور، با تغييرات بسيار سريع و پيچيدة علم و فناوري، سياستهاي دولـت و محـيط رقـابتي فزاينـده، مواجـهانـد .
سياست هاي كاهش بودجة دولتي و حركت به سمت استقلال مالي دانشـگاه هـا، خـروج انحصـارتوليد و ارائة خدمات دانشي از اختيار چند دانشگاه، تلاش دانشجويان بهمثابة مشتريان و يكـي ازعوامل مهم تأثيرگذار در موفقيت دانشگاهها براي يافتن عرضهكنندگان خدمات دانشي با كيف يـت
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Knowledge Based organization
Organizational intelligence
و از سوي ديگر، گسترش دانشگاههاي مجازي با پيشرفت فناوريهـاي اطلاعـاتي و ارتبـاطي ومهمتر اينكه پيشرفت و تخصصيترشدن علوم، رشد تحصيلات تكميلي و ظهور رشتههاي علمي ميان رشتهاي1 در عرصة آموزش عالي، از مسائل عمده اي اسـت كـه دانشـگاههـا ي امـروز بـا آنمواجه اند. دانشگاه تبريز نيز با قدمتي نزديك به 70 سال، جزء دانشگاههـاي پـيش رو در عرصـ ة توليد دانش و ارائة خدمات دانشي، از آنچه گفته شد مسـتثنا نيسـت . بـر اسـاس شـواهد موجـود،به دلايلي همچون هزينة بالا و زمانبر بودن جذب منابع انساني در حـوزه هـاي مختلـف دانشـي،پاسخگويي سريع به تحولات دنياي علم و فناوري، توسعة رشتههـاي علمـي و خـدمات دانشـيجديد و با كيفيت را با مشكلاتي مواجه كرده است. به نظر ميرسد انعطافپذيري منـابع انسـاني، راهكار مناسبي براي پاسخ سريع به مسائل يادشده است؛ چرا كه در غير اين صورت، دانشگاه بـهجذب اعضاي جديد و تحمل هزينه و زمان بيشتر وادار مي شود و در نهايت موقعيت رقابتي خـودرا از دست خواهد داد. بنابراين، اهميت فراهم كردن بستر مناسـب و تربيـت كاركنـان دانشـي بـامهارتهاي متنوع و ضرورت ارائة راهكارهاي لازم براي توسعة مهارتها و انعطافپذيري منـابعانساني؛ يعني اعضاي هيئت علمي دانشگاه تبريز، آشكار مي شود. تاكنون هيچ گونه مطالعة تجربي در خصوص ارتباط هوش سازماني و انعطافپذيري منابع انساني انجـام نشـده اسـت؛ از ايـن رو، پژوهش حاضر با هدف تبيين چارچوب علمي و ارائة راهكارهاي كاربردي انعطـاف پـذيري منـابعانساني دانشگاه تبريز مبتني بر هوش سازماني، اجرا شد. بنابراين سؤال هاي پـژوهش بـد ين گونـه مطرح ميشود:
آيا هوش سازماني در تبيين تغييرات انعطافپذيري منابع انساني نقش دارد؟
وضعيت سازههاي هوش سازماني در تبيين انعطافپذيري منابع انساني چگونه است؟ پيشينة نظري پژوهش سازمان دانش بنيان
سازمان دانش بنيان سازماني است كه عمدهترين دارايي آن سرمايههاي دانشي است. دانشگاه هـا، شركت ها ي نرم افزاري و صنايع هوا و فضا، نمونهاي از سازمان هاي دانش بنيان به شمار مـي رونـد (ليبوويتز، 1999). سازمان دانشبنيان هوشمند، سازماني است كه بنيان فراينـدهاي سـازماني آن،دانش محسوب مي شود و داراييهاي ذهني و دانـش را اسـاس كسـب مزيـت رقـابتي مـيدانـد
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Interdisciplinary scientific fields
(آلبرشت، 2003). تعريف سازمان دانشبنيان بر سـه جنبـه متمركـز اسـت (طبرسـا و همكـاران،
:(1391
الف) مأموريت اصلي سازمان دانشبنيان، كسب، دست كاري و به كارگيري دانش و اطلاعـاتاست؛
سازمان دانش بنيان تلاش مي كند سازماني يادگيرنده باشـد كـه در آن اعضـاي سـازمان بهطور فردي و گروهي، به دنبال ارتقاي ظرفيت توليد دانش و انطباق بر وضـعيت در حـال تغييـرمحيطي هستند؛
سازمان دانشبنيان از طريق جست وجوي جايگاه برتر در بـازار، بهتـرين شـيوة فعاليـت وتقويت روابط مبتني بر همكاري متقابل، در پي رسيدن به كمال سازماني است.
در چنين سازمانهايي، دانش منبع توسعة توانمنديهاي سازمان بهشمار ميرود.
انعطاف پذيري منابع انساني1
تعريف انعطاف پذير ي از نظريه ها ي فرانوگرا و نظريههاي مبتني بر منابع نشئت گرفته اسـت كـه توانايي سازمان براي نشان دادن واكنش صحيح و مؤثر به تغييرات محيط كسب وكـار و همچنـينتوانايي پيش بين ي تأثير اين تغييرات بر اهداف سازمان را دربردارد (سـيد نقـوي، حقيقـيكفـاش ونجفي كلياني، 1391). از بعد قابليت هاي حياتي، انعطاف پذيري بـه سـازمان قـدرت مـي دهـد بـاالزامات متنوع و در حال تغيير محيط بي رونياش سازگار شود و به مزيت رقابتي و عملكـرد بـالاتربرسد و آن را حفظ كند (انگوا و لوئي، 2008). بر اساس نظرية مبتني بـر منـابع، انعطـاف پـذيري منابع انساني جهتگيري دروني دارد؛ زيرا به وسعت مهارتهـا و قابل يـتهـا ي رفتـاري كاركنـانبر ميگردد كه سازماني با انتخاب هاي مختلف فراهم مي كند بـا ايـن هـدف كـه جـايگزين هـا ي راهبردي مختلف را دنبال كنند (بلترانمارتين، روكاپوييگ، اسكريگتنا و بولوسار، 2008).
سانچز (1995) پيشنهاد ميكند هر چه طيف كاربردهـاي انتخـابي منبعـي، بيشـتر و زمـان و هزينة جايگزيني آن با منبع ديگري كمتر باشد، انعطافپذيري منابع بيشتر خواهـد بـود (عباسـي،باباشاهي، افخمي اردكاني و فراهاني، 1392). بـه اسـتدلال پژوهشـگران انعطـاف پـذيري منـابعانساني، ويژگي يا خصيصة دروني است. آنان با توجه به نوع كاركرد سازمان، انعطاف پـذيري را در سه جزء مفهومي بررسي كردهاند (عباسي و همكاران، 1392؛ سيدنقوي و همكاران، 1391؛ رايت و اسنل، 1998 و باتاچاريا و همكاران، 2005). بر اساس مطالعات پيشين، انعطـاف پـذيري منـابع
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Human resource flexibility
انساني در اين پژوهش نيز بر اساس سـه مؤلفـة انعطـاف پـذيري وظيفـهاي، مهـارتي و رفتـاريسنجيده مي شود.
انعطافپذيري وظيفهاي1
توانايي منابع انساني در انجام طيـف گسـتردهتـر ي از وظـايف اسـت (يانـگ و ويرسـما، 1999).
انعطاف پذيري وظيفهاي خود را در طراحي مشاغل از طريق تيم سازي و تعديل نقـش هـا نمايـان ميكند و زمينه ساز ايجاد توانايي در افراد براي تغيير نقشها ي كاري ، بـدون تعـارض يـا كـاهشتعهد ميشود. به بيان ديگر، انعطاف پذيري وظيفهاي زمينة انعطاف پذيري رفتاري نيـروي انسـانيرا فراهم مي آورد؛ به اين معنا كه منابع انساني توانايي پذيرش نقش هاي متفاوت و ارزشآفرينـي در حوزه هاي مختلف را كسب ميكنند و نقشهاي خود را به طور مستمر براي پاسخ بـه نيازهـايدر حال تغيير، دوباره شكل ميدهند (مولمان و اسلامپ، 1991). فراسر و هولباي (2010) توانايي شركت در تعديل و گسترش مهارت هاي كاركنان در دامنة وسيعي از وظايف بهمنظور مطابقت با وظايف متغير ناشي از تغيير در ماهيت تقاضا و روش هـاي توليـد يـا فنـاوري را انعطـافپـذ يري وظيفه اي تعريف ميكنند.
انعطاف پذيري مهارتي2
به كاربردهاي متعدد مهارت هاي منابع انساني در وضعيت هاي مختلف اشـاره دارد يـا در تعريفـيسادهتر مشخص مي كند چگونه مي توان افرادي با مهارت هاي مختلـف را بـار ديگـر بـه ســرعت سازمانده ي كرد (رايت و اسنـل، 1998). انعطاف پذيري مهـارتي بـر سـرعت و سـهولت كسـبمهارت و تواناييهاي جديد كاركنان دلالت دارد. در ايـن مفهـوم، كاركنـان زمـاني كـه آمـوزشمي بينند، نيازهاي مهارتي آينده را پيش بيني مي كنند يا بـراي يـادگيري رويكردهـا و روش هـايجديد ايفاي مسئوليت شغلي اشتياق نشـان مـيدهنـد (بلتـران مـارتين و همكـاران، 2008). اگـركاركنان در سازماني بتوانند وظايف شغلي متفاوتي انجـام دهنـد ، آن سـازمان از انعطـافپـذ يري مهارتي زيادي برخوردار است. اين نوع از انعطافپذيري ميتواند منبع مزيت رقابتي سازمان باشد؛ زيرا مهارتهاي متنوع ارزشمندند و رقبا به سختي آن را تقليد ميكنند (باتاچاريا، گيبسون و داتي، 2005).

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Functional flexibility
Proficiency flexibility
انعطافپذيري رفتاري1
بيانگر ميزان بهره مندي كاركنان از مجموعة گسترده اي از الگوهاي رفتاري است ؛ به گونـه اي كـهبه آنان امكان سازگاري با الزامات خاص موقعيتي را مي دهد. اگر كاركنان بتوانند به جاي پيـروي از روندهاي استاندارد، الگوهاي رفتاري متعددي را به طور مقتضي در موقعيت مختلف به كار برنـد،سازمان آسان تر با موقعيت هاي متغير سازگار مي شود و به آنها واكنش نشان مي دهد و در نتيجـه،سبب افزايش رقابت پذير ي مي شود (رايت و اسنل، 1998). اگـر كارمنـد اقـدام خاصـي را كـه درموقعيت هاي كاري مكرر بهكار برده است، در موقعيت جديد انتخاب كند، رفتار غيرمنعطفـي دارد .
در مقابل، اگر كاركنان ترتيب جديدي از اقدامات را براي فعاليت هاي روزمره يـا وضـعيت جديـد جست وجو كنند، رفتارشان انعطاف پذيرتر خواهـد بـود (رايـت و اسـنل، 1998 و بلتـران مـارتين وهمكاران، 2008).
هوش سازماني
نخستين بار ماتسودا (1992) در مقالهاي با عنوان »هوش سازماني، اهميت آن به منزلة يك فرايند و فرآورده« در اجلاس بين المللي اقتصاد در توكيو، هـوش سـازماني را مطـرح كـرد . وي هـوش سازماني را تركيبي از دو عامل هوش انساني و هوش ماشيني ميداند. مدلي كه ماتسودا معرفـي كرد، سبب يكپارچگي پردازش دانش انساني و دانش مبتنـي بـر ماشـين در توانـايي حـل مسـئلهمي شود (خسروي، 1390). هوش سازماني، به كارگيري توان فكري سـازمان بـراي دسـتيابي بـهرسالت و مأموريت در محيط رقابتي تعريف مي شود (طبرسا و همكاران، 1391). آلبرشت در مقابل واژة كندذهني سازماني2، واژة هوش سازماني را بهكار مي برد و آن را درمان كنـدذهن ي سـازمانيمعرفي مي كند. آلبرشت (2003) هوش سازماني را توانايي سازمان در هماهنگي و يكپارچهسـازيكل نيروهاي هوش و ذهني تعريف مي كند و تمركز بر اين نيروها را بـراي دسـتيابي بـه رسـالتسازمان، ضروري ميداند. به باور وي هوش سازماني هفت بعـد را دربرمـي گيـرد (جـدول 1). بـراساس نظر آلبرشت، اين شاخصها معيارهايي در نظر گرفته ميشوند كه اگـر سـازماني بـه آنهـا دست يابد، سازمان هوشمند شناخته ميشود. مدل هوشمندي آلبرشت با تمركز بـر سـازمانهـايدانشبنيان و در نظر گرفتن جايگاه و نقش دانش و تعريـف اسـتانداردهاي سـنجش هوشـمندي،جامعيت و نظر متخصصان، مدل سنجش هوش سازماني براي دانشگاه تبريز در نظر گرفته شـدهاست.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Behavioral flexibility
Organizational Stupidity
جدول 1. تعاريف ابعاد هوش سازماني از ديدگاه البرشت
منظور از چشم انداز راهبردي، قابليت استنتاج و بيان هدف سازمان است. بينش راهبردي1
با داشتن احساس هدف مشترك، تك تك افراد سازمان به صورت جبري موفقيت سازمان را درك ميكنند و ميتوانند بهصورت همافزايي براي رسيدن به چشم انداز سازمان عمل كنند. سرنوشت مشترك2
تغيير و تحول به نشانة چالش و تجربه ، براي افراد مهـيج اسـت و شانسـي بـراي شـروع كـار وفعاليت جديد محسوب ميشود. ميل به تغيير بايد با چشم انداز راهبردي هماهنگ باشد. ميل به تغيير3
احساس افتخار در سازمان و پيگيري وظايف شغلي با علاقه، خوش بيني و باور، از وي ژگـي هـايي است كه بر هوش سازماني تأثير ميگذارند. روحيه4
بدون قوانين اجرايي، كارهاي گروهي با مشكل مواجه مي شوند. افراد بايـد خـود را بـا رسـالت ومأموريت سازمان هماهنگ كنند و قوانيني براي ارتباط با يكديگر و محيط وضع كنند. همسويي و تجانس5
استفادة مؤ ثر از دانش و داده ها، پيروزي يا شكست سازمان ها را رقم مي زند. بهتـر اسـت كـاربرددانش بهمثابة نظرية انسانشناسانه مطرح شود نه نظرية فناورانه و ساختاري. كاربرد دانش6
در سازمان باهوش هريك از مجريان بايد در موضع اجرايي خود باشد و مفهوم اهـرم اجرايـي راترويج دهد و از آن پشتيباني كند؛ اما اين امر زماني بيشترين اثر را دارد كه مجموعـة مـؤثري از انتظارات متقابل و الزام عملياتي براي موفقيت مشترك باشد. فشار عملكرد7

هوش سازماني و انعطاف پذيري منابع انساني
در عصر جديد، انسان »سرماية بيپايان« محسوب ميشود؛ زيرا كاهش سرماية بالندة انساني بـهكاهش بهرهوري و توليد منجر ميشود (انصاري، رحماني يوشانلويي، اسكويي و حسـيني، 1390).
بـه بـاور باتاچاريـا و همكـاران ش (2005)، منـابع انسـاني بـا برخـورداري از ويژگـي هـايي ماننـد ارزش آفريني، كميابي و دشواري تقليد، زمينة بهبود قابليتهاي سازمان را فراهم ميآورند. اقتصاد دانشي به كاركناني نياز دارد كه همواره ياد بگيرند و با فناوري هاي در حال تغييـر سـازگار شـوند(فراسر و هولباي، 2010). سيميك (2005) مي گويد، هوش سازماني بيانگر قابليت ذهني سازماني است كه پتانسيل هاي فني و انساني را ـ كه در حل معضلات سازماني به كار مـي رونـد ـ تجميـعكند. او مؤلفه هاي حياتي هوش سازماني را يادگيري سازماني، حافظة سازماني، دانـش سـازماني،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Strategic vision
Shared fate
Appetite for change
Heart
Alignment and congruence
Knowledge deployment
Performance pressure
ارتباطات سازماني و فرجام سازماني1 ميداند. آلبرشت (2003) در تبيين هوش سازماني بر قـدرتذهني كاركنان تأكيد دارد و بهمنظور موفقيت در كسب وكار، به بهره منـدي از سـه عامـل انسـانهوشمند، تيمهاي هوشمند و سازمان هوشمند اشاره ميكنـد . وي هـوش سـازماني را اسـتعداد و ظرفيت سازمان در حركت دادن به توانايي ذهني سازمان و تمركز اين توانايي در جهت رسيدن به مأموريت سازمان ميداند. خسروي (1390) نيز هوش سازماني را تركيبي از تمام مهارتهاي لازم براي سازمان بيان ميكند كه اين مهارتها، قابليت سازگاري با تغيير، سرعت در كنش و واكنش، انعطافپذيري و تواناييسازي را دربرميگيرد.
پيشينة پژوهش
طبرسا، حاتمي و ابدالي (1391) در پژوهشي با عنـوان »تبيـين ارتبـاط هـوش سـازماني و خلـقدانش«، در شركت صنعتي نشان دادند ارتباط مثبت و معناداري بين هوش سازماني و مؤلفههـايآن با خلق دانش وجود دارد. خدادادي، كاشف، سيدعامري و اعلميكشكي (1392) دربـارة رابطـة بين مؤلفه هاي هوش سازماني و فرهنگ سازماني در ادارة تربيت بدني استان آذربايجـان شـرقي،نتيجة مثبت و معناداري را بين مؤلفههاي سرنوشت مشترك، اتحاد و توافـق و روحيـه، گـزارش كردند. حسيني و چلي سريل (1392) در پژوهشي با عنوان »تأثير هوش سازماني بر يـادگيري درسازمان در مجتمع پزشكي شيراز« نشان دادند هوش سازماني بر يادگيري سازماني تـأث ير مثبتـ ي دارد. در پژوهش ديگري كه با عنوان »بررسي ارتباط بين هـوش سـازماني و راهب ـرد رقـابتي درشعب مركزي بانك هاي خصوصي و دولتي« اجرا شد، نتـايج نشـان داد هـوش سـازماني رابطـةمثبتي با راهبرد رقابتي برقرار مي كند. طبرسا و همكاران (1391) در پژوهشي با عنوان »طراحي و تبيين مدل مزيت رقابتي مبتني بر هوشمندي سازماني در سازمانهاي دانش بنيان« نشان دادنـد 66 درصد از مزيت رقابتي از طريق هوشمندي انساني و 61 درصد آن از طريق هوشمندي سـاختاريتبيين ميشود. آنها راهبردهاي دانش را مهمترين شاخص اثرگذار بر هوشمندي معرفي كردند.
مرور پيشينة انعطافپذيري منابع انساني، از ورود تازة اين متغير به عرصة سازمان و مـديريت حكايت مي كند. در داخل كشور، تنها به دو پژوهش از انعطافپذيري منابع انساني ميتوان اشـارهكرد. سيدنقوي و همكارانش (1391) در پژوهشـي بـا عنـوان »انعطـاف پـذيري منـابع انسـاني وعملكرد سازمان در صنعت بيمه«، نشان دادند انعطافپذيري منابع انساني اثر مثبت معنـ اداري بـرعملكرد شركتهاي بيمه دارد. همچنين دريافتند انعطافپذيري مهارتي بر عملكرد شـركت بيمـهبيشترين اثر را مي گذارد. آنها مهارتهاي كاركنان و توانايي كسب مهـارت هـاي جديـد را عامـل
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Organizational Conclusion
كسب مزيت رقابتي براي شـركت بيمـة ايـران دانسـتند. عباسـي و همكـارانش (1392) نيـز درپژوهشي با عنوان »بررسي تأثير انعطافپذيري منابع انساني بر كارآفريني سازماني: تبيين نقـش ميانجي فرهنگ انطباقپذيري« در پژوهشگاه صنعت نفت، نشان دادند رابطة مثبتي بين فرهنگ انطباقپذيري و كارآفريني سازماني وجود دارد. همچنين آنها بين ابعاد انعطافپذيري وظيفـه اي و رفتاري با فرهنگ انطباقپذيري، رابطة مثبت معناداري را گزارش كردند.
مدل مفهومي پژوهش
همان طور كه گفته شد، پژوهشگران ضمن اشاره به اهميت سرماية انساني (انصاري و همكـاران،1390) و نقش آن در ارزشآفريني (باتاچاريا و همكاران، 2005)، لزوم يادگيري (حسـيني و چلـيسريل، 1392)، خلق دانش (طبرسـا و همكـاران، 1391)، قابليـت سـازگاري (خسـروي، 1390 ،) توسعة مهارت، سرعت عمل و انعطافپذيري براي واكنش صحيح و مؤثر منابع انساني به تغييرات (عباسي و همكاران، 1392؛ سيدنقوي و همكاران، 1392؛ فراسـر و هولبـاي، 2010؛)، جايگـاه ونقش هوش سازماني را در تركيب اين توانايي ها بـراي رسـيدن بـه اهـداف سـازماني (آلبرشـت،2003؛ سيميك، 2005؛ طبرسا و همكاران، 1391؛ عبدلي و همكاران، 2013) نشان دادهاند. مرور پيشينه و منابع نيز نشان ميدهد موضوع انعطـاف پـذيري منـابع انسـاني و رابطـة آن بـا هـوشسازماني در كانون توجه نبوده است و تا كنون هيچ پژوهشي به بررسي رابطة مستقيم بين اين دو متغير نپرداخته است؛ از اين رو بر اساس مباني نظري و تجربي و روابط مفهومي يادشـده ، انتظـارميرود رابطة مثبتي بين هوش سازماني و انعطافپذيري منابع انساني وجود داشته باشد. با توجـهبه روابط مفهومي استنباط شده، مدل مفهومي پژوهش در قالب شكل 1 نمايش داده شده است.

شكل 1. مدل مفهومي پژوهش
فرضية اصلي يا 1H: هوش سازماني بر انعطافپذيري منابع انساني تأثير مثبتي دارد.
فرضيه هاي فرعي
2H: بينش راهبردي (S.V) بر انعطافپذيري منابع انساني تأثير مثبتي دارد.
3H: سرنوشت مشترك (S.F) بر انعطافپذيري منابع انساني تأثير مثبتي دارد.
4H: ميل به تغيير (A.CH) بر انعطافپذيري منابع انساني تأثير مثبتي دارد.
5H: روحيه (H) بر انعطافپذيري منابع انساني تأثير مثبتي دارد.
6H: همسويي و تجانس (A.C) بر انعطافپذيري منابع انساني تأثير مثبتي دارد.
7H: كاربرد دانش (K.D) بر انعطافپذيري منابع انساني تأثير مثبتي دارد.
8H: فشار عملكرد (P.P) بر انعطافپذيري منابع انساني تأثير مثبتي دارد.
روششناسي پژوهش
پـژوهش حاضـر از لحـاظ هـدف، كـاربردي اسـت و از حيـث نحـوة گـردآوري داده هـا از نـوع پژوهش هاي توصيفي از شاخة مطالعات ميداني بهشمار مي رود. مبـاني نظـري بـا بهـرهمنـدي از مطالعات كتابخانه اي تدوين شد و پاسخ به سؤال هاي پژوهش و تبيين مدل مفهومي نيز بهكمك توزيع پرسشنامه انجام گرفت. اطلاعـات و داده هـاي پـژوهش بـا اسـتفاده از پرسشـنامة هـوشسازماني آلبرشت، مشتمل بر 49 سؤال و پرسشنامة انعطافپذيري منابع انساني با 11 شـاخص در مقياس پنج امتيازي ليكرت گردآوري شد. اين پرسشنامه را پيش از ايـن پژوهشـگراني همچـون عباسي و همكاران (1392)؛ سيدنقوي و همكاران (1391)؛ باتاچاريا و همكاران (2005) و رايت و اسنل (1998) بهكار بردهاند. روايي ابزار گردآوري دادهها، افزون بر تأييد خبرگان، به كمك تحليـل عاملي شاخصها نيز به تأييد رسيد. براي آزمون پايايي با استفاده از شيوة آلفاي كرونباخ، ضـريبپايايي براي پرسشنامة هوش سازماني 83/0 و براي پرسشنامة انعطافپذيري منابع انسـاني 91/0 بهدست آمد.
جامعة آماري را اعضاي هيئت علمي دانشگاه تبريز در چهار گروه عمـدة دانشـي شـكل دادهاست. با استفاده از فرمول كوكران در سطح اطمينان 95 درصـد ، حجـم نمونـة آمـاري 235 نفـر بهدست آمد كه پس از جمع آوري 210 پرسشنامه، تجزيهوتحليـل شـدند. نمونـه گيـري بـه روش طبقهاي ـ تصادفي ساده انجام گرفته است. اطلاعات تفصيلي جامعه و نمونة آماري بـه تفكيـكطبقه و جنسيت، در جدول 2 مشاهده مي شود.
براي تجزيه وتحليل دادهها، روش تحليل عاملي تأييدي و مدل سازي معـادلات سـاختاري در نظر گرفته شد كه با بهرهمندي از نرم افزارهاي آماري ليزرل و اس.پي.اس.اس. انجام شده است.
جدول 2. اطلاعات تفصيلي جامعة آماري و حجم نمونه
نمونة انتخابي حجم نمونه تعداد هيئت علمي حوزه هاي دانش دانشكده ها رديف
زن مرد ادبيات فارسي و زبان هاي خارجي 1
12 51 69 175 علوم انساني الهيات و علوم اسلامي اقتصاد و مديريت حقوق و علوم اجتماعي 2
3
4
علوم تربيتي و روان شناسي 5
جغرافيا و علوم محيطي 6
مهندسي برق و كامپيوتر 7
6 42 52 137
فني و مهندسي فني مهندسي عمران فني مهندسي مكانيك 8
9
مهندسي فناوري هاي نوين 10
4 41 53 139 كشاورزي و
دامپزشكي دامپزشكي كشاورزي 11
12
علوم رياضي 13
14 40 61 153 علوم پايه علوم طبيعي فيزيك 14
15
شيمي 16
پژوهشكدة فيزيك كاربردي 17
36 174 235 604 جمع كل 210 يافته هاي پژوهش
در مدل سازي معادلات ساختاري، دو گروه متغير پنهان و آشكار با يكـديگر تفـاوت دارنـد. متغيـرپنهان، متغيري است كه از چند متغير آشكار شـكل مـيگيـرد (قاسـمي، 1392: 23). متغي رهـاي پنهان پژوهش حاضر، شامل هوش سازماني (OI) و انعطاف پذيري منابع انسـاني (HRF) اسـت . متغيرهاي بينش راهبردي (S.V)، سرنوشت مشترك (S.F ،) ميل به تغيير (A.CH)، روحيـه (H ،) همسويي و تجانس (A.C)، كاربرد دانش (K.D)، فشار عملكرد (P.P)، انعطاف پذيري وظيفـه اي (F.F ،) انعطـاف پـذيري رفتـاري (B.F) و انعطـاف پـذيري مهـارتي (P.F)، متغيرهـاي مش اهده
(الگوها ي اندازه گيري) در نظر گرفته شده اند. بـر اسـاس نتـايج تحليـل عـاملي، مقـادير ضـريب تشخيص محاسبه شده براي همة بارهاي عاملي، در سطح خطاي 5 درصد معنادار است. همچنين مقادير t محاسبه شده براي همة بارهاي عاملي از 96/1± بيشتر است؛ بنابراين بارهاي عاملي (λ) متغيرهاي آشكار در سازههاي پنهان، در سطح 5 درصد معنادارند. خلاصة نتايج تحليل عـاملي درجدول 3 درج شده است.
جدول 3. نتايج تحليل عاملي
ضريب
تشخيص آمارة t
مقادير
استاندارد متغير آشكار متغير پنهان
%25
%33
%15
%3 6/66
7/85
7/03
4/24 0/50
0/58
0/39
0/19 بينش راهبردي (S.V) سرنوشت مشترك (SH.F) تمايل به تغيير (A.CH) روحيه (H) هوش سازماني
%16 7/03 0/40 همسويي و تجانس (A.C) %34 7/90 0/59 كاربرد دانش (K.D) %33 7/80 0/58 فشار عملكرد (P.P) %33
%19 2/25
2/25 0/58
0/44 انعطافپذيري وظيفهاي (F.F) انعطافپذيري مهارتي (P.F) انعطافپذيري منابع انساني
%16 2/23 0/41 انعطافپذيري رفتاري (B.F)
نتايج مدل ساختاري
شكل هاي ،2 و3 4، مدل مفهومي پژوهش به همراه ضـرايب مسـير و ضـرايب معنـاداري را بـهنمايش گذاشته اند. ضرايب مسير نشان مي دهنـد متغيرهـاي آشـكار بـه خـوبي دو متغيـر هـوشسازماني و انعطاف پذيري منابع انساني را تبيين مي كنند.

شكل
.2
ب

اوليه

مفهومي

مدل
استاندارد

ضرايب

ا

شكل

.2

ب



قیمت: تومان


پاسخ دهید