ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 7، شمارة 2 تابستان 1394
ص. 276- 259

تأثير قضاوت هاي كاركنان دربارة برنامههاي مرتبط با مسئوليت پذيري
اجتماعي سازمان، بر نگرش و رفتارهاي آنها
داود سلماني1، سعيد مدرسي2، كيميا نوريان3، آرزو سلماني4
چكيده: اهميت روزافزون برنامهها و اقدامات مختص به مسـئوليت پـذيري اجتمـاعي سـازمان،موجب شده است كه علاوه بر توجه به نتايج كلان سازماني آنها، به تأثير اين برنامهها و اقدامات در سطح خرُد سازماني نيز توجه شود. در اين پژوهش تلاش مي شود به اين پرسـش پاسـخ دادهشود: آيا قضاوتهاي كاركنان دربارة برنامههاي مسئوليتپذيري اجتمـاعي سـازماني كـه در آنمشغول بهكارند با عملكرد مختص به مسئوليت پـذيري اجتمـاعي و عملكـرد درون نقشـي آنهـاارتباط دارد؟ به اين منظور نمونهاي شامل 237 نفـر از كاركنـان واحـدهاي توليـدي ــ صـنعتياستان يـزد بـه روش تصـادفي سـاده انتخـاب شـد. تحليـل نتـايج بـه دسـت آمـده از دادههـايگردآوري شده به روش مدليابي معـادلات سـاختاري بـهكمـك نـرم افـزارAMOS ، نشـان دادقضاوت كاركنان دربارة مسـئوليت پـذيري اجتمـاعي سازمانشـان ، بـر تعهـد عـاطفي و عملكـردرفتارهاي فرانقشي مختص به مسئوليتپذيري اجتماعي آنها تـأثير دارد؛ هرچنـد نتـايج تحليـل،ارتباط معناداري را ميان عملكرد فرانقشي مختص بـه مسـئوليت پـذير ي اجتمـاعي كاركنـان بـاعملكرد درون نقشي آنها نشان نداد.

واژه هاي كليدي: تعهد عاطفي، رفتارهاي فرانقشي، عملكرد دروننقشـي، عملكـرد مخـتص بـه مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان، مسئوليتپذيري اجتماعي.

دانشيار گروه مديريت دولتي، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت، پرديس فارابي، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناس ارشد MBA، دانشكدة مديريت، دانشگاه پيام نور، تهران، ايران
كارشناس ارشد EMBA، دانشكدة مديريت، دانشگاه پيام نور، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 25/10/1393
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 02/03/1394 نويسندة مسئول مقاله: سعيد مدرسي E-mail: Modaresi.sa@ut.ac.ir
مقدمه
همزمان با افزايش روزافزون توجه به تأثير سازمانها بر رفاه و سـلامت جامعـه، توزيـع عادلانـة ثروت و حفظ منابع طبيعي، آن دسته از فعاليـت هـا و سياسـتهـاي سـازماني كـه بـه انتظـاراتذي نفعان دربارة رفتارهاي مسئولانة سازمانها توجه مي كنند، بسيار اهميت يافتهاند. تعجبي ندارد كه اكنون، سازمانها به موضوع مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان1 توجه ويژهاي كنند و بـهطـورروزافزوني سرمايهگذاري شان را در اين برنامهها افزايش دهند (دو، باتاچارا، و سن، 2013). واضح است كه عملكرد سازمان ها بر جامعه تأثير مستقيم و غيرمستقيمي ميگذارد؛ از اين رو سازمانهـابايد به گونهاي فعاليت كنند كه جامعه آن را بپذيرد و منطبقبر ارزشهاي آن باشد. سازمانهـاييكه نتوانند خود را با اين اصل مهم سازگار كننـد ، در عرصـ ة عمـل موفـق نيسـتند و نمـي تواننـدجايگاهشان را در جامعه حفظ كنند يا آن را بهبود بخشند؛ در نتيجه بقاي خود را در معرض خطـ ر جـدي خواهن د دي د. نتيج ه اينك ه ام روزه، نيـاز ب ه پ ژوهشه اي گس ترده اي در خص وص مسئوليتپذيري اجتماعي، محسوس است (رابرتسون و بارلينگ، 2013).
افزايش شدت توجه و علاقه به موضوع مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان موجب شده اسـتحجم عظيمي از پژوهشها با تأكيد بر سطح كلان سازماني به اين موضوع بپردازند (آگـوينيس وگلاواس، 2012). هرچند اين گونه پژوهشها دربارة چگونگي تأثير سياست هاي مسئوليت پـذير ي اجتماعي سازمان بر نتايج كسب وكار، اطلاعات مناسبي را در اختيار قرار ميدهند. در عـين حـال،آگاهي زيادي دربارة نقش مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان از ديد كاركنان سازمان در دسـترسنيست (آگويلرا، راپ، ويليامز و گاناپاتي، 2007). در واقع، حدود 4 درصد از پـژوهش هـاي ي كـ ه در خصوص مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان در مجله هاي معتبر و اصـلي مـديريت و روانشناسـي منتشر شدهاند، بر سطح فردي تمركز كردهاند (آگوينيس و گلاواس، 2012).
نتايج مطالعات نشان داده است ادراكات كاركنان از مسئوليت پـذيري اجتمـاعي سـازمان2، بـرجذابيت سازماني3، تعهد سازماني، تمايل به ماندن در سازمان و رفتارهاي شهروند سازماني، تـأثير مي گذارد (راپ، شاو، تارنتون، اسكارليسكي، 2013). در حالي كه اين پژوهشها بينش مناسـبي در خصوص تأثير ات مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان در سطح فردي در اختيار ميگذارند؛ مطالعات بسيار اندكي به بررسي چگونگي شكلگيـري قضـاوت هـاي كاركنـان سـازمان دربـارة اقـدامات مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان و چگونگي تأثير اين قضاوتها بر نگرشهـا و رفتـار كاركنـان پرداختهاند (رابرتسون و بارلينگ، 2013).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
12. Employees’ CSR Perceptions. Corporate Social Responsibility
3. Organizational Attractiveness
در مطالعه اي ثابت شده است نگرشها و رفتارهاي كاركنان، تأثيرات گستردهاي بـر موفقيـتكلي سازمان دارند (بـاومن و اسـكيتكا، 2012). كاركنـان سـازمان در موفـق شـدن برنامـه هـايمسئوليت پذيري اجتماعي سازمان نقش اساسي دارند؛ زيرا اين كاركنان اند كـه راهبردهـا را ابـداعميكنند، تصميم مي گيرند و برنامه هاي مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان را به اجـرا مـيگذارنـد (آگوينيس و گلاواس، 2012: 953). در واقـع، قضـاوت هـاي كاركنـان دربـارة مسـئوليت پـذيري اجتماعي سازمان1، مهمتر از برنامههاي واقعي مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان است (رابرتسون و بارلينگ، 2013). بنابراين، تعبير و تفسير اين قضاوتها در حين اجراي اقدامات مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان، اهميت بسياري دارد (ولاچس، پاناگوپولوس و راپ، 2014). با توجه به اهميـتاين قضاوتها، هدف اصلي اين پژوهش، تأثير قضاوتهاي كاركنانِ سازمان ها دربارة برنامههـا واقدامات مختص به مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان، بر تعهد عـاطفي و عملكـرد دروننقشـ ي و رفتارهاي فرانقشي آنها است.
پيشينة پژوهش
گريفين و بارني مسئوليت اجتماعي را اين گونه تعريف مـي كننـد : مسـئوليت اجتمـاعي، مجموعـة وظايف و تعهدهايي است كه سازمان بايد براي حفظ، مراقبت و كمك به جامعه اي كه در آن كار مي كند، انجام دهد (فلمينگ، 2002). فرنچ و ساورد نيز در كتاب مـديريت تحـول در سـازمان در خصوص مسئوليت اجتماعي مينويسند: مسئوليت اجتماعي، وظايفي است برعهدة مؤسسـههـايخصوصي، به اين معنا كه تأثير سوئي بر زندگي اجتماعي كه در آن مشغول به فعاليت اند، نگذارند. عموم اً اي ن وظ ايف ش امل آل ودهنك ردن، تبع يض قائ لنش دن در اس تخدام، فعالي ت ه اي غيراخلاقـينداشتن و آگاهي دادن به مصـرفكننـده از كيفيـت محصـولات را شـامل مـيشـود .
همچنين وظيفهاي است مبتني بر مشاركت مثبت در زنــدگي افــراد جامعـه (فلمينـگ، 2002). برنامهها و اقدامات مرتبط با مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان، بـه تمـامي اهـداف، راهبـردهـا و اقدامات عملي اشاره دارد كه سازمان در راستاي مسئوليتپذيري اجتماعي خود تعيين مـيكنـد و بهكار ميگيرد.
قضاوتهاي كاركنان دربارة مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان به معناي ادراكـات كاركنـان ازمسئوليتپذيري اجتماعي خارجي سازمان2 است كه جنبة ويژهاي از ادراكات كلي و عامِ مرتبط بـاعدالت سازماني است (آگويلرا و همكـاران، 2007: 840). تعهـد عـاطفي سـازماني بـه دلبسـتگي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Employees’ Judgments of CSR
Employees’ Perceptions of the Firm’s External CSR
احساسي و عاطفي به سازمان، هويتپذيري از سازمان و درگيري1 و مشاركت در سـازمان اشـارهدارد (آلن و مير، 1990). عملكرد مخـتص بـه مسـئوليتپـذيري اجتمـاعي سـازمان 2، بـه معنـاياثربخشي و سودمندي آن دسته از رفتارهاي كاركنان است كه در راسـتاي برنامـههـا و اقـداماتمسئوليتپذيري اجتماعي سازمان بروز مي كند.
پژوهش پيش رو بين دو نوع عملكرد مختص به مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان تمايز قائل شده است: عملكرد فرانقشي3 و عملكرد دروننقشي4. عملكردي كه به مسئوليتپذيري اجتمـاعيسازمان اختصاص دارد، به رفتارهاي مرتبط با مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان كه به طور رسمي مقرر شده است و به طور مستقيم از طريق سيستم پاداش و تنبيه سنجيده مي شود، اشـاره دارد ؛ در حالي كه عملكرد فرانقشي مختص به مسئوليتپذيري اجتمـاعي سـازمان، رفتارهـايي اسـت كـهخاستگاه فردي دارند و به صورت مستقيم و واضـح از طريـق سيسـتم رسـمي پـاداش شناسـايينمي شوند، ولي به طور اثربخشي بر اجراي برنامههاي مسـئوليتپـذيري اجتمـاعي سـازمان تـأثير دارند. عملكرد شغليِ دروننقشي نيز به معناي مجموعهاي از رفتارها است كه بـهطـور مسـتقيم ونزديك با هستة عملياتي مشاغل ارتباط دارند و از طريق سيستمهـاي پـاداشِ رسـمي شناسـاييمي شوند و بخشي از بايدهايي است كه در شرح شغل توضيح داده شدهانـد (ويليـامز و اندرسـون،1991).
ادبيات مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان نشان ميدهد اقدامات اجتمـاعي سـازمان، بـه ايـندليل اهميت دارد كه اطلاعاتي در اختيار كاركنان مي گذارد كه به كمك اين اطلاعـات، كاركنـان ميتوانند به ارزيابي و قضاوت مقدار انصاف و عـدالت سازمان شـان بپردازنـد (راپ، 2001). بـرايمثال، بازاريابي خيرخواهانه5 را در نظر بگيريد كه بر اساس آن، مقدار كارهـاي خيريـه بـه ميـزانفروش محصولات بستگي دارد. در اين موقعيت، كاركنان بـه قضـاوت ايـن اقـدامهـاي سـازمان ميپردازند:
1. دلمشغوليهاي سازمان نسبت به مسائل اجتماعي كـه در فراينـدهاي سـازماني ريشـهدوانده است، به طراحي و پيادهسازي اين برنامهها منجر شده اسـت (عـدالت رويـهايِ مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان: آيا تصميمها و فراينـدهاي طراحـي و پيـادهسـازيبرنامه هاي سازمان منصفانه اند؟)؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Involvement
CSR-Specific Performance
Extra-Role Performance
In-Role Performance
Cause-Related Marketing
نتايجي كه از اقدامات مرتبط با مسئوليت پذيري اجتماعي سـازمان بـه دسـت مـي آينـد
(عدالت توزيعيِ مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان: با توجه به درآمـدها و هزينـههـايسازمان و مؤسسه هاي خيريه، آيا ميزان كمكهاي سازمان منصفانه است؟)؛
چگونه با افراد داخل و خارج سازمان در حين اجراي اين اقدام ها رفتار ميشود (عـدالتمراوده ايِ مسئوليت پذيري سازماني: آيا سازمان با كاركنان مؤسسه هاي خيريه، بـا ادب و احترام رفتار ميكند؟).
اينگونه تصـور ها و تفكر هـا دربـارة اقـدام هـاي سـازمان، اسـاس قضـاوت كاركنـان دربـارة مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان را شكل ميدهد. هرچند ادراك عدالت، به طور عمـده بـر خـودفرد تمركز دارد (توسط تمايلات اقتصادي خود فرد هدايت ميشـود )؛ بـه نظـر مـيرسـد اصـولجهانشمولي وجود دارد كه مؤلفه هاي اخلاقي را دربرمي گيرد و فراتر از تمايلات شخصـي اسـت (كروپانزانو و همكاران، 2001). از ديد عدالت سازماني، واكنش احساسـي و عـاطفي افـراد كـه از نتيجة مهم قضاوتهاي عدالت ادراك شدة سازماني برآمـده اسـت، اهميـت ويـژهاي دارد (بـراينمونه؛ كروپانزانو و همكاران، 2001). يافتة كرمر و هيل (2006) نشان ميدهد برخـورد منصـفانهبا افراد، به طور مثبتي بر واكنشهاي احساسي و عاطفي افراد ديگر تأثير ميگذارد (براي مثال بـر تعهد عاطفي). در همين راستا، يافتههاي پژوهشي فراتحليليِ1 كوهن ـ چاراش و اسپكتور (2001) نشان داد قضاوت افراد دربارة عدالت سازماني، بهطور مستقيم بر تعهد عاطفي آنهـا تـأثير دارد. از اين رو، انتظار ميرود قضاوتهاي مثبت افراد دربارة اقـدام هـاي مخـتص بـه مسـئوليت پـذير ي اجتماعي سازمان، بهطور مثبتي بر تعهد عـاطفي آنهـا تـأثير داشـته باشـد. بنـابراين فرضـية اولپژوهش به شرح زير مطرح مي شود:
فرضية اول: قضاوتهاي كاركنان دربارة اقدا م هاي مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان، بر تعهد عاطفي كاركنان اثر مثبت دارد.
انتظار ميرود، تأثير قضاوتهاي كاركنان دربارة اقدام هاي مسئوليت پذيري اجتماعي سـازمانبر عملكرد فرانقشي كاركنان كه مختص به مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان است، مبتني بر سه استدلال زير باشد:
1. نظرية برابري2؛ كاركنان هنگامي كـه بـيعـدالتي را درك كننـد، نتـايج فعاليتشـان را به گونهاي تغيير ميدهند كه دوباره عدالت را برقرار كنند؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Meta-Analysis
Equity Theory
نظرية تبادل اجتماعي1؛ عدالت سازماني ورودي سازمان در فرايند مبادله در نظر گرفتـهميشود؛
مدل التزام و تعهد گروهي2 (بليدر و تيلر، 2009)؛ قضـاوت هـاي افـراد دربـارة عـدالت رويه اي در گروهي كه به آن تعلق دارند را در همكاري و مشاركت اختياري افراد مـ ؤثر ميداند.
بهطور كلي، مجموعة گستردهاي از يافتههاي عدالت سازماني نشان ميدهد ارزيابي كاركنـان از منصفانه بودن اقدام ها، بر رفتارهاي كاركنـان (بـراي نمونـه بليـدر و تيلـر، 2009) و رفتارهـايفرانقشي آنها (آيزنبرگر و همكاران، 2010) تأثير دارد. بنابراين فرضية دوم پژوهش به شـرح زيـرمطرح مي شود:
فرضية دوم: قضاوتهاي كاركنان دربارة اقدامهـاي مربـوط بـه مسـئوليت پـذير ي اجتمـاعيسازمان، بر عملكرد فرانقشي كاركنان كه مختص به مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان است، اثـرمثبت دارد.
ادعاي ديگر اين پژوهش اينگونه مطرح مي شود، كاركناني كه تعهد عاطفي بيشتري نسـبتبه سازمان دارند، براي بروز رفتارهاي فرانقشي مختص به مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان كـهموجب پشتيباني و حمايت از اقدام هاي سازمان براي دستيابي به اهداف مسئوليتپذيري سـازمانمي شود، انگيزة بيشتري دارند. پژوهش فراتحليلي ريكتا (2002) تأييدي بر اين ادعا است و نشان ميدهد تعهد عاطفي به طور مثبتي با رفتارهاي فرانقشي مرتبط است. در جديدترين پـژوهشهـا،آيزنبرگر و همكاران (2010) و ولاچس و همكاران (2014) گزارش دادند تعهد عاطفي با عملكرد فرانقشي ارتباط دارد. بنابراين فرضية سوم پژوهش چنين مطرح ميشود:
فرضية سوم: تعهد عاطفي كاركنان بر عملكرد فرانقشي كاركنان كه مختص به مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان است، اثر مثبت دارد.
پژوهشهاي گوناگوني تأثير تعهد عاطفي كاركنان را بـر عملكـرد شـغلي درون نقشـي آنهـا، هرچند نسبتاً ضعيف، معنادار نشان دادند (راودس، آيزنبرگر و آرملي، 2001 و آيزنبرگر و همكاران، 2010). به طـور مشـخص، دو مطالعـة فراتحليلـي جـاراميلو، مـالكي و مارشـال (2005) و ريكتـا
(2002)، همبستگي مثبت ميان تعهد عاطفي و عملكـرد شـغلي را تأييـد كردنـد. در يافتـ ة مهـمپژوهش جاراميلو و همكارانش (2005) مشخص شد، هرچنـد تعهـد فقـط 6 درصـد از واريـانسعملكرد شغلي را توضيح ميدهد، نگرشهاي ديگر شغلي حتي قادر به توضيح بيش از 4 درصد از
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Social Exchange Theory
Group Engagement Model
اين واريانس نيستند. به طور كلي، منطق زيربنايي ارتباط بين تعهد عاطفي با عملكرد شـغلي ايـناست؛ كاركناني كه خود را متعلق به سازمان مي دانند و هويتشان را به سـازمان گـره مـي زننـد ، سختتر كار مي كنند و به حمايت از برنامهها و سياستهاي سازمانشان علاقهمندنـد . بـر اسـاساين يافتهها و با توجه به نياز فراوان مديران به فهمِ نتايج به دست آمده از قضاوت كاركنان دربـارة اقدام هاي مسئوليت پذيري اجتماعي سازمان، فرضية چهارم اين پژوهش عبارت است از:
فرضية چهارم: تعهد عاطفي كاركنان بر عملكرد دروننقشي كاركنان اثر مثبت دارد.
استدلالهـاي نظـري بسـياري ، از ارتبـاط ميـان عملكـرد فرانقشـي كاركنـان (مخـتص بـه مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان) با عملكرد شغلي دروننقشي آنها، حمايـت مـي كننـد . نخسـتاينكه، مديران احتمالاً به رفتارهاي اختياري كاركنان كه مختص بـه مسـئوليت پـذيري اجتمـاعيسازمان است، به مانند رفتارهايي مي نگرند كـه سـبب تسـهيل در شغل شـان ( مـديران) مـي شـود؛ بنابراين در ازاي اين رفتار كاركنان، واكنشهاي مثبتي (ارزيابي عملكرد مثبت از كاركنان)، بـروزميدهند (پادساكف، ويتينگ، پادساكف و بلامـه، 2009). دومـين اسـتدلال، مبتنـي بـر گـزارشك اليگيوري، منس ين و جيان گ (2013) اس ت: رفتاره اي اختي اري كاركن ان ك ه م رتبط ب ا مسئوليتپذيري اجتماعي سازمان است، در شكلِ علاقـة كاركنـان بـه مشـاركت در اقـدام هـاي اختياري و داوطلبانة سازمان، به قابليت توسعة كاركناني مرتبط ميشود كه ميتوانـد درنهايـت در شغل معمول آنها نيز استفاده شود و به پيشرفت عملكرد شغلي درون نقشي آنها بينجامد. استدلال سوم به پژوهش پيرسي، كراونس، لين و ورهينز (2006) اختصاص دارد. بر اساس يافته هاي آنها، از آنجا كه رفتارهاي اختياري موجب پشتيباني از كاركرد اثربخش سازمان مـي شـود، بـا عملكـرد دروننقشي ارتباط دارد. به علاوه، پژوهش پادساكف و همكـارانش (2009) نشـ ان داد همبسـتگيقدرتمندي ميان رفتارهاي فرانقشي و عملكرد شغلي در سطح فردي وجود دارد. بنـابراين فرضـيةپنجم پژوهش اين گونه مطرح مي شود:
فرضية پنجم: عملكرد فرانقشي كاركنان كه مختص به مسـئوليت پـذيري اجتمـاعي سـازماناست، به طور مثبتي بر عملكرد شغلي دروننقشي كاركنان تأثير دارد.
مدل مفهومي پژوهش
مدل مفهومي پژوهش برگرفته از مطالعة گسترد ة ولاچس و همكاران (2014) است. اين مدل در سطح فردي است و قضاوتهاي كاركنان دربارة اقدام هاي مختص به مسئوليتپذيري اجتمـاعيسازمان را به تعهد عاطفي سازماني، عملكرد مختص به مسـئوليت پـذيري اجتمـاعي كاركنـان وعملكرد دروننقشي كاركنان ارتباط مي دهد.

از

كاركنــــان

قضــــاوت
مسئوليت

پذيري

اجتمـاعي

سازمان

عاطفي

تعهد
كاركنان

به

مختص

عملكرد
مسئوليت

سازما

اجتماعي

پذيري
ن

عملكرددرون

شغلي
كاركنان

از

كاركنــــان

قضــــاوت

مسئوليت

پذيري



قیمت: تومان


پاسخ دهید