ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 7، شمارة 2 تابستان 1394
ص. 244- 229

تحليل نقش و اثر حمايت سازماني ادراك شده بر كاهش بطالت اجتماعي
حسين دامغانيان1، لاله جمشيدي2، فرشته قلعه آقابابايي3
چكيده: امروزه سازمانها به دنبال حداكثرشدن بهره وري گروه ها هستند، امـا كارهـاي گروهـي هميشه به طور كامل به نتايج مطلوبي ختم نمي شود و گاهي با مشكلاتي همراه مي شـود كـه ازآن جمله مي توان به بطالت اجتماعي اشاره كرد. بطالت اجتماعي انگيزه و تلاش افراد را در كـارگروهي در مقايسه با كـار فـردي كـاهش مـي دهـد . در ايـن پـژوهش بـا هـدف دسـتيابي بـه سازوكارهاي كاهش بطالت اجتماعي، اثر حمايت سازماني ادراك شده بر بطالت اجتماعي بررسي شده است. جامعة آماري اين پژوهش را تمام كاركنان شاغل در شعبه هاي بيمة البرز شهر تهران (220 نفر) تشكيل مي دهد. بر اساس جدول كرجسي و مورگان، حجم نمونه 140 نفر تعيين شـد و نمونه گيري نيز به روش تصادفي طبقه اي انجام گرفت. اين پژوهش به روش توصيفي از نـوعهمبستگي اجرا شد و جمعآوري داده ها به كمك پرسشنامه انجام گرفت. داده ها نيز با بهره مندي از مدل معادلات ساختاري تحليل شدند. نتايج نشان داد حمايت سازماني ادراك شده تأثير منفـيو معناداري بر بطالت اجتماعي دارد و مي تواند موجب تعديل آن شود.

واژه هاي كليدي: بطالت اجتماعي، حمايت سازماني ادراك شده، كار گروهي.

استاديار دانشكدة اقتصاد، مديريت و علوم اداري دانشگاه سمنان، ايران
استاديار دانشكدة روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه سمنان، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشدMBA ، دانشگاه سمنان، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 30/09/1393
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 05/02/1394
نوي سندة مسئول مقاله: حسين دامغانيانE-mail: hdamghanian@semnan.ac.ir
مقدمه
انسان ها موجوداتي اجتماعي اند و براي دستيابي به اهدافشان بـه مشـاركت يكـديگر نيـاز دارنـد؛ سازمان ها نيز ابزار دستيابي به اهداف محسوب مي شوند. تغييرات پي درپـي در وضـعيت كـاري ورقابت شديد، در شكل سازمان ها تحول ايجاد كرده است؛ بهگونه اي كه امروزه كار گروهي يكـياز كارهاي واجب به شمار ميرود. اغلب سازمان ها به منظور ارتقاي بهره وري و سودآوري، به دنبـال شكلگيري و بهرهمندي از گروه ها هستند. در نتيجه اگر گروه بتواند از پتانسـيل تـكتـك افـرادبه درستي و در جهت اهداف گروه استفاده كند، نتايج بهتري بـراي سـازمان بـهدسـت مـي آيـد و طبيعي است كه بسياري از سازمان ها در چنين وضعيتي به دنبال تشكيل گروه براي كارايي بيشتر در فعاليت هايشان باشند. از اين رو، گروه و كار گروهي در سازمان ها به واژه هاي متـداولي تبـديل شدهاند. هرچند كار گروهي تاريخچه اي طولاني دارد، در دهه هاي اخيـر طـي تغييراتـي بـا رشـدسريعش ماهيت كارها، ويژگي كاركنان و ساختار سازمان ها را تغيير داده است (ليـوي، 2014: 2). در گذشته، گروه و پويايي آن را موجب بهبود عملكـرد افـراد مـيدانسـتند و معتقـد بودنـد گـروه مي تواند موقعيتي فراهم كند كه افراد در تعامل با يكديگر به سعادت و موفقيت دسـت يابنـد؛ امـاامروزه تأكيد زياد بر گروه و كار گروهي، چالش بزرگي براي كاركنان و مديران ايجاد كرده است؛ چرا كه هميشه گروه ها فرصت و موقعيت بهتري براي افـراد گـروه ايجـاد نمـي كننـد و نتـايج ودستاوردهاي گروه هميشه آنگونه كه انتظار مي رود، مناسب و بهتر از كار انفرادي نيست (ابـي ودابينز، 1997) و مشكلاتي هم به دنبال دارد، در واقع هرچه كارهاي بيشتري به گروه ها و تـيم هـاسپرده شود، مسائل و مشكلات بيشتري در رابطه با آنها بروز مي كند (رضاييان، 1391 الف: 2). از جملة اين موارد مي توان به بطالت اجتماعي1 اشاره كرد كه به معناي كاهش انگيزه هـاي افـراد دركار دسته جمعي نسبت به زماني است كه همان كار را به شكل انفرادي انجام مـي دهنـد (كـارو وويليامز، 1993).
هنگامي كه افراد گروه از سازمان احترام، مراقبت و توجه دريافت كننـد، بـدون دغدغـه هـاياوليه عملكرد مناسب تري خواهند داشت و انگيزة آنان براي رشد و تعالي افـزايش خواهـد يافـت.
حمايت سازماني ادرا كشده، احساس و باورهاي افراد در مقابـل همكـاري، مسـاعدت و حمـايتياست كه از جانب سازمان دريافت مي كننـد و انـدازه اي اسـت كـه سـازمان را نگـران و دلـواپس خوشبختي و آيندة خود مي دانند (ايزنبرگر، هانتينگتون، هاچيسـن و سـوا، 1986). كاركنـاني كـه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. بطالت اجتماعي ترجمة عبارت Social Loafing است كه در برخي از متن هاي فارسي »طفره روي اجتماعي« نيز ترجمه شده است.
سازمان را حامي و پشتيبان خود ميدانند، در فعاليتهاي مطلوب سازمان بيشتر وارد مـي شـوند وبراي دستيابي به اهداف و جبران رفتار خوب سازمان، نهايت تلاششان را بهكار مي گيرند.
طي سال هاي اخير، در ساختار شركت بيمة البرز تغييراتـي صـورت گرفتـه اسـت. در سـاختارجديد اين شركت، كارها بيش از پيش به صورت گروهي انجام مي شود و اسـتفاده از مزيـتهـايفعاليت گروهي در دستور كار قرار مي گيرد. از سويي، اين شركت در مرحلة بلوغ (از ميان الگوهاي تكاملي سازمان) قرار دارد و يكي از مشكلات ايـن مرحلـه، خطـر راحـت طلبـي كاركنـان اسـت(رضاييان، 1390: 383-382). برخي از مديران مجموعه با توجه به ميـزان كـارايي و هزينـه هـا،معتقدند شماري از كاركنان در سازمان كمكاري مي كنند. به دليل چنين وضعيتي، شناسايي و رفـعمعضلات كار گروهي در كانون توجه سازمان قرار گرفته است. از اين رو سازمان يادشـده در پـيفراهم آوردن موقعيتي است كه هر فرد در گروه و سازمان عملكرد مثبتي داشـته باشـد و سـازمانبتواند حداكثر استفاده را از مزاياي كار گروهي ببرد.
كاهش يا حذف بطالت اجتماعي، مزيت هاي كار گروهي را افزايش مي دهد، از اين رو طبيعي است كه سازمان ها با توجه خاص به اين مسئله، درصدد حل اين معضل باشـند . بـي تـوجهي بـه بطالت اجتماعي كاركنان، علاوه بر مشكلات بهره وري، آنهـا را نسـبت بـه كـار گروهـي و تيمـيبي انگيزه و بي علاقه كرده و سازمان را از اين منبع با ارزش محروم مي كند. از سوي ديگر در هـر سازمان خدماتي، به دليل ارتباط مشتري بـا كارمنـد ، نيـروي انسـاني از اهميـت شـايان تـوجهيبرخوردار است، از اين رو شركت بـا فـراهم آوردن موقعيـت مطلـوب بـراي كاركنـان، توجـه بـهسرمايه هاي انساني و پشتيباني مناسب از آنان، درصدد است بـا بهـره بـردن از حـداكثر مشـاركتكاركنان، زمينة بهره وري شايان توجه شركت را فـراهم آورد . پـژوهش پـيش رو ، تـأثير حمايـتسازماني ادراك شده بر بطالت را با توجه به هنجارها و وضعيت خـاص آن در فعاليـت هـاي گـروه بررسي مي كند. در واقع اين مطالعه در پي پاسخ به اين پرسش است: حمايت سازماني ادراكشده به مثابة نگرش شغلي، چه تأثيري بر بطالت اجتماعي مي گذارد؟ پيشينة پژوهش بطالت اجتماعي
مكس رينگلمن1 تحصيلات مهندسي داشـت و در اواخـر دهـة بيسـت مـيلادي دربـارة مسـائلاجتماعي مطالعه مي كرد. او در آزمايش طناب كشي از شركت كنندگان خواست يك بار بـهصـورتانفرادي و بار ديگر بهصورت گروهي، طنابي را بكشند. وي تلاش آنها را به وسيلة نيروسنج انـدازه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Max Ringelman
گرفت، بهره وري افراد و گروه ها را با هم مقايسه كرد و در نهايت نتيجه گرفت با افـزايش تعـدادافراد گروه، عملكرد آنان كاهش مي يابد (سيمز و نيكولز، 2014). رينگلمن انتظار داشـت، تـلاشگروهي معادل مجموع تلاش افراد آن گروه باشد؛ يعني اگر سه نفر طنابي را مي كشند، سه برابـريك نفر به طناب نيرو وارد كنند و به همين ترتيب اين نسبت در تعـداد بيشـتر افـراد نيـز برقـرارباشد، اما نتايج خلاف انتظار او بود. براي مثال، اگر فردي در كشيدن طناب به تنهايي 63 كيلوگرم نيرو وارد مي كرد، اين نيرو در گروه سهنفره به 53 كيلوگرم كاهش مي يافـت و ايـن وضـعيت بـاافزايش تعداد افراد گروه بدتر مي شد (رابينز و جاج، 2008: 300). اين پديده ابتدا »اثر رينگلمن«1 نام گرفت و بعدها به »بطالت اجتماعي«2 شهرت يافت. هاركينز و همكارانش بطالت اجتمـاعي راكاهش شايان توجه تلاش افراد در كارهاي جمعي، در مقايسه با همان كارها بهصـورت انفـراديتعريف كردند (هاركينز، لاتانه و وليامز، 1980).
شواهد و مطالعات نشان مي دهد اگر امكان ديده شدن هر فرد (تشخيص فعاليت هـر فـرد) در گروه كم باشد، احتمال اجتناب افراد از مشاركت در گروه بيشتر مي شود ؛ به ويژه زماني كه امكـانارزيابي براي خود فرد و ارزيابي ديگران از فرد وجود نداشته باشد، يا در صورتي كه استانداردهاي مشخصي از كار وجود نداشته باشد و فرد نداند چه كاري بايد انجام دهد و ملاكي بـراي ارزيـابيتلاشش نداشته باشد (هاركينز و سيمنسكي، 1989). گاهي افراد از تلاششان در كارهاي گروهـيمي كاهند و در موقعيت هاي فردي يا قابل ارزيابي آن را افزايش مي دهنـد كـه مـديريت تـلاش3 ناميده مي شود (هاردي، 1990). نوع فعاليت هم از عوامل اثرگذار بـر ميـزان تـلاش افـراد گـروهاست. كارهاي آسان يا خيلي مشكل انگيزة افراد را تحريك نمي كند و موجب كاهش مشاركت در گروه مي شود (كومر، 1995). درگيري افراد با اهداف محتمل و انگيزاننده موجب كـاهش بطالـتدر گروه مي شود. انسجام4 ـ اندازه اي كه اعضا جذب گروه مي شوند و براي ماندن در گروه انگيزه دارند (رابينز و جاج، 2008: 301) ـ نيز با بهره وري گروه ارتباط دارد. انسجام و رابطة مثبت افـرادبا يكديگر، تنبلي را در گروه كمتر مي كند و نبود آن موجب بي انگيزگي، بي احساسي و سـردي درارتباطات گروه مي شود (كلارك و باكر، 2011). عدالت توزيعيـ كه انصـاف ادراك شـدة فـرد از پاداش ها و نتايج عملكردشان است ـ و عدالت تعامليـ كه درك فرد از ميزان احترام در برخـوردبا او است ـ بر ميزان بطالت اجتماعي مؤثر است (مورفي، وين، ليدن و اردوگن، 2003).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Ringelman effect
Social loafing
Effort management
Cohesiveness
براساس مطالعات صورت گرفته، نوع فرهنگ در ميزان بطالت اجتماعي افـراد مهـم اسـت. در فرهنگ هاي فردگرا، افراد بيشتر به فكر خودشان هستند و سعي مي كنند از خود مراقبـت كننـد و به فكر گروه نيستند، اما در فرهنگ هاي جمع گرا، افراد علاقة بيشتري به گروه دارنـد و بـهدنبـالدريافت حمايت و توجه از جانب تك تك افراد گروه اند، به همين دليل كمتر درگير بطالت جمعـيمي شوند (تساو، مرفي و ديگن، 2011). فناوري هم بر پويايي افراد گروه اثرگـذار اسـت (سـيمز ونيكولز، 2014). نوع ارتباط و وسايل ارتباطي كه اعضاي گروه استفاده مي كنند بر ميـزان بطالـتاجتماعي آنان تأثير دارد. همچنين زنان نسبت به مردان كمتر درگير بطالت اجتمـاعي مـي شـوند(ستارك، شاو و دافي، 2007)؛ چرا كه زنان به نقش گروه و ماهيت آن اهميت بيشتري مي دهنـد .
ويژگي هاي فردي نيز در انگيزة فعاليت گروهي مؤثر است. براي مثال، افـرادي كـه اخـلاق كـارفردي (PWE)1 قوي تري دارند، به احتمال كمتري درگير بطالت اجتماعي مـي شـوند (سـمارت وكارو، 2011)، دو ويژگي كمال گرايي2 (وارتسترا، 2012: 42) و وجدان گرايي3 (تـن و تـن ، 2008) نيز با ميزان مشاركت در بطالت اجتماعي ارتباط دارند.
حمايت سازماني ادراك شده
نظرية مبادلة اجتماعي يكي از مهم ترين پارادايم هاي درك نگرش هاي كاركنان است (دكونينك، 2010). نخستين بار ايزنبرگر و همكارانش در سال 1986، مفهوم حمايت سـازماني را بـر اسـاسنظرية مبادلة اجتماعي مطرح كردند. حمايت سازماني ادراك شده، احساس افراد به سازمان اسـت،اينكه سازمان نسبت به همكاري كاركنانش ارزش قائل است، افراد براي سـازمان بـا ارزشانـد وسازمان نگران آنها است ( ايزنبرگر و همكاران، 1986). زماني كه سازمان براي همكاري كاركنان ارزش قائل شود و به رفاه آنان اهميت دهد، كاركنان احساس حمايت مي كننـد و تعهـد بيشـترينسبت به سازمان خواهند داشت و علاوه بر آنكه تمام تلاششان را براي ايفاي مسئوليتي كه دارند
به كار مي گيرند، در راستاي اهداف سازمان، فراتر از مسئوليت ها و وظايفشان رفتار مي كنند (چانگ و هسيه، 2012). حمايت سازماني ادراك شده، احسـاس واقعـي افـراد دربـارة اهميـت و مراقبـتسازمان است. كاركناني كه بسيار حمايت مي شوند، در رويدادهايي كه نياز به كمك سازمان دارند، احساس مي كنند سازمان براي آنها احترام زيادي قائل اسـت (چانـگ و هسـيه، 2012)، حمايـتسازماني ادراك شده به كاركنان پيام مي دهد سازمان و سرپرستان به توانايي آنان اعتمـاد دارنـد ومايل اند به تلاششان پاداش دهند (جاكوبز، بلشيك و هارتگ، 2014).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
12. Perfectionism. Protestant Work Ethic
3. Conscientiousness
سه دسته رفتار، حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان را افـزايش مـيدهـد : عـدالت، حمايـتمافوق و پاداش هاي سازماني و شرايط شغلي (رودس و ايزنبرگر، 2002). عدالت بر ادراك افراد از حمايت، تأثير شايان توجهي مي گذارد، بهخصوص عدالتي كه با توزيـع منـابع در سـازمان ارتبـاطدارد؛ چرا كه بر رفاه كاركنان اثرگذار است. رفتار، ارزش و اهميتي كه مافوق براي كاركنان قائـلمي شود نيز بر ادراك افراد از حمايت تأثير مي گذارد؛ كاركناني كه از حمايت و بـازخور سرپرسـتبرخوردارند با انگيزه و اشتياق بيشتري فعاليت مي كنند ( عيسي خاني، 1 392) و اين جنبه مهم ترين بخش حمايت سازماني نيز محسوب مي شود. پاداش هايي كه كاركنان دريافت مـي كننـد، شـرايطارتقا، حقوقشان و محيط كار، مي تواند بر سطح حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان اثرگذار باشد.
جنبه هاي مختلف رفتار سازمان (به ويژه سه دسته رفتار پيش گفته) بـا كاركنـان، شـرايط حمايـتسازماني را معين مي كند. از سوي ديگر، حمايت سازماني ادراك شده به مثابـة نگـرش شـغلي، بـروضعيت سازمان اثر مي گذارد. كانوي و شاپيرو معتقدند، حمايت سازماني ادراك شده متغير مهمـيبراي نشان دادن تأثير دوطرفة رفتار سازمان و كاركنان است؛ اين تأثير در طول زمان ممكن است تغيير كند، اما همواره وجود دارد (كانوي و شاپيرو، 2012).
بر اساس پژوهش هاي صورت گرفته، حمايت سازماني ادراك شده با رضايت شغلي رابطـه دارد و مي تواند پيش بين معناداري براي انگيزة پيشرفت بيشتر در كار و جابه جايي كاركنان باشد (جاوار و حماسي، 2006) و در رضايت كاركنان از مسير شغلي شان نقش مهمي دارد؛ اما با غيبت در كـار(ايزنبرگر، فسالو و ديويس لامسرو، 1990) و قصد ترك خـدمت (سـبك رو، كلهريـان ، كـامجو و طالقاني، 1390) رابطة منفي دارد. حمايت سازماني ادراك شده بـا عملكـرد وظيفـه اي و عملكـردزمينه اي (ريگـل ، ادمنسـون و هنسـن ، 2009 و چـين ، اري و لـي ، 2005) و بـا قـرارداد روانـي1 (گل پرور، جواديان و حسين زاده، 1390) رابطه دارد. همچنين بين حمايـت سـازماني و رفتارهـاي كارآفرينانه2، به ويژه در سـطوح پـاييني سـازمان همبسـتگي وجـود دارد (زمپتـاكيس ، بلـدكس و موستكيس، 2009 و رحمانيان كوشككي، 1392). حمايت سـازماني ادراك شـده موجـب كـاهشمشكلات روان تني3 (كريشـنن و شـيلماري، 2012)، فشـارهاي مـوقعيتي4 و افـزايش صـلاحيتحرفه اي ادراك شده5 (دنينز، 2004)، تعادل بين كـار و زنـدگي (اسـدي ، فياضـي و حسـينقلي پـورياسوري، 1393) و تعهد سازماني (ريگل و همكاران، 2009) مي شود و بر تغيير فرايندها، بـه ويـژهنحوة اجراي كارهاي گروهي تأثيرگذار است. در اين راستا، حمايت مافوق و همكاران بيشـترين و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Psychological Contract
32. Psychosomatic . Entrepreneurial behavior
Occupational violence
Perceived professional competence
پاداش ها كمترين تأثير را بر اهداف و عملكرد گروه مي گذارد (اسكا، يرين، گنزالس كمينو، مارتينز پرز و مارتينز پرز ، 2005).
حمايت سازماني ادراك شده نوعي نگرش شغلي است كه نسبت به ساير نگرشها كمتر به آن توجه شده است (رابينز و جاج، 2008: 81). سازمان بـا تغييـر و مداخلـه در حمايـت از كاركنـان،مي تواند رفتارهاي مطلوب و مقبولش را به كاركنان منتقل كند، اما آيا ادراك از حمايـت سـازماندر كار گرو هي كه موقعيت و هنجارهاي خاصي دارد نيز مي تواند مؤثر باشد؟ در بطالت اجتمـاعيبا وضعيتي روبه رو مي شويم كه فعاليت گروهي، مانعي براي فعاليت بهتر فرد ايجاد مي كند؛ يعنـيگروه به جاي تقويت عملكرد فرد موجب تضعيف عملكرد او مي شود.
دربارة بطالت اجتماعي نيز مطالعات محدودي به چشم ميخورد و اغلب آنها در آزمايشگاه يـاميان تيم هاي ورزشي انجام گرفته است. در اين پژوهش تلاش شده است بـا بررسـي و شـناختتأثير نگرش حمايت سازماني ادراكشده بر بطالت اجتماعي در محيط واقعي كار، زمينـة كـاهشاين پديدة مخرب ميان كاركنان فراهم شود. از اين رو فرضيه اي بدين شرح در نظر گرفتـه شـدهاست: حمايت سازماني ادراك شده، تأثير منفي و معناداري بر بطالت اجتماعي دارد.
مدل مفهومي پژوهش
مدل مفهومي، الگوي مبتني بر روابط تئوريـك ميـان عوامـل و متغيرهـاي اثرگـذار بـر موضـوعپژوهش است. متغيرهايي كه در اين پژوهش به بررسي آن پرداخته ميشود، بطالـت اجتمـاعي وحمايت سازماني ادراك شده برگرفته از ادبيات پژوهشاند. شكل 1 مدل مفهـومي پـژوهش را بـهنمايش گذاشته است.

سازماني

حمايت
ادراك

شده

اجتماعي

بطالت

سازماني

حمايت

ادراك

شده



قیمت: تومان


پاسخ دهید