ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 7، شمارة 2 تابستان 1394
ص. 228- 211

كاربرد روش همبستگي متعارف براي بررسي رابطة بين هوش عاطفي با
رفتارمدني سازماني و تعهد سازماني
محمدرضا تقي زاده يزدي 1، افشار سليماني2
چكيده: يكي از مهم ترين خصيصه هاي هر سـازماني در عصـر حاضـر، بهـره منـدي از نيـرويانساني متعهد و با هوش عاطفي زياد است؛ نيروهايي كه به مشاركت در تغييرات موفق سـازمانعلاقه دارند و ميخواهند همان رفتارهاي شهروندي سازماني و تعهـد سـازماني را از خـود بـروزدهند. هدف اين پژوهش، بررسي تأثير هـوش عـاطفي بـر رفتـار شـهروندي سـازماني و تعهـد سازماني است. جامعة آماري پژوهش حاضر را معلمان مقطع راهنمايي شهرسـتان شـاهيندژ در آذربايجان غربي شكل داده انـد . حجـم نمونـة آمـاري بـا اسـتفاده از جـدول مورگـان بـه روشنمونه گيري تصادفي طبقه اي 298 نفر انتخاب شد. ابزار گـردآوري داده ، پرسشـنامه هـاي تعهـدسازماني (موداي، استيرز و پورتر، 1979)، رفتار شـهروندي سـازماني (اورگـان ، 1997) و هـوشعاطفي (ماير، سالوي و كاروس، 1999) بوده است. نتايج تحليل همبستگي متعارف با 99 درصد اطمينان، از رابطة قوي بين هوش عاطفي با رفتار شهروندي سازماني و تعهد سـازماني حكايـتمي كند. نتايج رگرسيون چندگانه نشان داد از ميان ابعاد هوش عاطفي (خودآگاهي، خودكنترلي و بعد انگيزشي)، پيش بيني كننده هاي خوبي براي رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني هستند.

واژه هاي كليدي: تعهد سازماني، رفتار سازماني، رفتار شهروندي سازماني، هوش عاطفي.

استاديار گروه مديريت صنعتي، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت آموزشي، دانشگاه اروميه، اروميه، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 27/11/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 24/12/1393نويسندة مسئول مقاله: محمدرضا تقي زاده يزدي E-mail: mrtaghizadeh@ut.ac.ir
مقدمه
به سبب ظهور فناوري ارتباطات و اطلاعات و فناوري هاي نوين و در نظرگرفتن نقـش بـي بـديلنيروي انساني در تغيير و تحولهاي ايجادشده، توجه ويژة سازمان ها براي سـازگاري بـا وضـعيت جديد به كاركنان و سرمايه هاي انساني معطوف شده است. نيروي انساني ارزشـمند و متعهـد بـهارزش ها و اهداف سازمان، مزيت رقابتي انكارناپذيري در عصر دانش شـمرده مـيشـود . اسـكاتمعتقد است كه منشأ اصلي مزيت رقابتي براي سازمان ها، پاي بندي، تعهد و كيفيت نيروي انساني است (كوئنزي و پلوني، 2004)؛ افرادي كه حاضرند در سازمان بـيش از وظـايف قـانوني فعاليـتكنند و رفتارهايي بروز دهند كه در اثربخشي كلي سازمان مـؤثر اسـت. امـروزه ديگـر توجـه بـهبرنامه ريزي و فرايندها بـه تنهـايي كـافي نيسـت، بلكـه ايـن افـراد سـازماني هسـتند كـه هـم برنامهريزي ها و هم فرايندها را كنترل مي كنند. به بيان ديگر، دانش، مهارت و تجربة كاركنـان ورفتارهاي آنان، از جمله عوامل بسيار تأثير گذار در موفقيت سازمان ها است و انتظار ميرود مديران آينده بيشتر به توسعة كيفي افراد در سازمان ها توجه كنند (دراكر، 1999). در واقع، نيروي انساني حياتي ترين عنصر راهبردي براي افزايش كارايي و اثربخشي1 سازمان اسـت و پيشـرفت و ترقـيجامعه نيز بر همين محور مي چرخد. نيروي انساني پاي بند به تعهـد اخلاقـي و كـاري كـه بـرايتحقق اهداف و چشم اندازهاي سازمان با برخورداري از خصوصيت هـايي همچـون صـبر و اميـد،كمك به هم نوع، از خودگذشتگي، حس انسان دوستي، وظيفهشناسي و فضيلت اجتماعي، همـوارهدر حـال بهبـ ودي سيسـتم هـا و فراينـدهاي كـاري اسـت (كـوئنزي و پلـوني، 2004). در واقـع، تقويتكننده و تسريعكنندة اين ويژگيهاي سازنده، هوش عاطفي2 است. به سخن ديگر، هـوشعاطفي با تأثير بر زمينههايي چون به كارگيري، حفظ و توسعة كيفي نيروي انساني، بهسازي افراد با استعداد، افزايش روحية كار مشاركتي در گروههاي تيمي، نوآوري و خلاقيت3 و افـزايش تعهـداخلاقي و كاري افراد، به اثربخشي و افزايش بهره وري سازمان كمك مـيكنـددر همـين راسـتا ، امروزه بسياري از انديشمندان و محققان به دنبال درك عميق عوامل تأثيرگذار بر تعهـد كاركنـاننسبت به ارزش ها و اهداف عالي سازمان و علل بروز رفتارهايي چون گذشت و پايبنـدي بيشـتربه اهداف سازمان، حس نوعدوستي و كمك به ديگران بدون چشـم داشـت بـه پـاداش و تـلاشداوطلبانه براي بالابردن جايگاه سازمان و… در سازمان ها هستند. بررسي ادبيات موضوعي نشـانمي دهد ازجمله عوامل مؤثر بر جنبه هاي شناختي عملكرد كاركنان كه كمتـر بـه آن توجـه شـده
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Efficiency & Effectiveness
Emotional Intelligence
Innovation & Creativity
است، هوش عاطفي است و بايد در مطالعات رفتار سـازماني بـه آن اهميـت بيشـتري داده شـود(جردن و اشكاناسي، 2002).
تعهد سازماني و رضايت شغلي معلمان بـراي اثربخشـي و بهسـازي مدرسـه اهميـت دارد؛ ازسويي، رهبري مدرسه به تعهد سازماني معلمان و رضايت شغلي آنان وابسته است. اگر نهادهـاي تعليموتربيتي در پي دستيابي به سطح قابل قبولي از تعهد سازماني و رضايت شغلي معلمان باشند، بايد به نيازها و خواسته ها ي مهم آنان توجه كنند (فايرستون و پانل، 1993).
تعهد سازماني از عوامل اساسي هر سازماني محسوب ميشود. سطوح بالاي تعهد سـازماني و رضايت كه از تلاش مضاعف در جهت دسـتيابي بـه اهـداف سـازمان هـايي همچـون آمـوزش و پرورش ناشي ميشود با اثربخشي آن وابسته است. اثربخشـي نهـاد تربيتـي، بـه تعهـد و ايمـانآموزگاران و تربيت كنندگان نسل آيندة هر كشوري بستگي دارد (دي و سينگلتون، 2006). از اين رو در پژوهش حاضر تلاش شده است با بررسي تأثير هوش عاطفي معلمان بر رفتـار شـهرونديسازماني و تعهد سازماني آنان و تأثير اين رفتار بر عملكرد و اثربخشي مدارس، ضمن افزودن بـرشواهد تجربي، بر اهميت و نقش هوش عاطفي در بهبود عملكرد كلي مدارس و نظام آمـوزش و پرورش كه در ساية تعهدهاي اخلاقي، كاري، پايبندي به ارزش هاي سازمان، از خودگذشتگي و نزاكت و فضيلت اجتماعي معلمان و دبيران محقق ميشود، تأكيـد كنـد. انتخـاب معلمـان بـرايجامعة آماري، به دليل اهميت و جايگاه آنان در مدارس و نقشي است كـه در تربيـت نسـل آينـدهبرعهده دارند. به بياني ديگر، تأثير رفتار و كردار آموزگـاران بـر سـرمايه هـاي ارزشـمند كشـور وتعاملات آنان با خانوادة دانش آموزان و همكارانشان در محيط مدرسـه و تعهـد كـاري و اخلاقـيآموزگاران نسبت به دستگاه تعليم وتربيتي كشور به منزلة حساسترين دستگاه در پيشرفت و ترقي جامعه، از اهميت خاصي برخوردار است. اگر آموزگاران از ويژگي هايي مانند هوش عاطفي زياد، از خودگذشتگي و ايثار، عشق به هم نوع، تعهد اخلاقي وكاري و… بهره مند شوند، به حتم نسل آيندة جامعه نيز از اين ويژگي هاي سازنده و اثربخش برخوردار خواهد بود.
پيشينة نظري پژوهش هوش عاطفي
هوش عاطفي يكـي از جديـدترين مفـاهيم مطـرح در مباحـث مـديريتي اسـت و آن را يكـي از مهمترين عناصر رهبري و مديريتي مي دانند. هوش عاطفي تركيبي از عنصرهاي شناخت، عاطفه و هيجان است. در واقع، هوش عاطفي به توانايي افراد در پردازش هيجان ها و پرداختن مـؤثر بـهآنها اشاره مي كند (كياروچي و ماير، 1388).
سالووي و ماير (1990)، هوش عاطفي را پيامد تعامـل ان طبـاقي ميـان هيجـان و عواطـف وادراك، شامل توانايي درككردن، وفـق دادن، فهميـدن و لمـسكـردن عواطـف خـود و اسـتعدادپيداكردن و تفسيركردن هيجانهاي ديگران، مي دانند. گلمـن (2001)، آن را توانـايي تشـخيصعواطف و هيجانهاي خود و ديگران، برانگيختن خـود، ادارهكـردن هيجـان هـا و كنتـرل روابـطتعريف كرده است (صمدي و كيوان، 1392).
گلمن با انتشار كتاب مشهورش در سال 1996، نقش شايان توجهي در عموميت بخشيدن بـهمفهوم هوش عاطفي ايفا كرد. وي در سال 1998 با توجه به يافتههاي محققـان پيشـين، هـوشعاطفي را نوع ديگري از هوش معرفي كرد كه مشتمل بر شناخت احساسات خويشتن و اسـتفادهاز آن براي اتخاذ تصميمهاي مناسب در زندگي است. هوش عاطفي در واقع عاملي است كـه بـههنگام ناكامي در دستيابي به هدف، در شخص انگيزه و اميد ايجاد مي كند (اشفورث و هـومپري،
1995). بر اساس مطالعات پيشين، ابعاد هوش عاطفي عبارت اند از:
خودآگاهي1: توانايي درك احساسات، ضعفها و قوتها و حالت هاي دروني (گلمن، 2001)؛
خود كنترلي2 يا خودمديريتي: توانـايي تنظـيم احسـاس هـا ، ظرفيـت فـرد بـراي دوركـردناضطراب ها يا پيامدهاي شكست كه بر خودآگاهي متكي است (گلمن، 2001)؛
همدلي3: توانايي درك افراد و گروه ها و خود را جاي افراد گذاشتن براي تشـخيص احسـاسآنها (گلمن، 2001)؛
انگيزش4: نگرشي كه افراد را در رويارويي با دشواري ها، نااميدي و افسردگي مقاوم مي كنـد
(گلمن، 2001)؛
مهارت هاي اجتماعي5: صلاحيت هاي اجتماعي، مانند نفوذ، ارتباطات و همكاري بـا ديگـران
(گلمن، 2001).
رفتار شهروندي سازماني6
مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري سودمند براي سازمان كه از وظايف رسـمي كارمنـدنيست به بيان ديگر، رفتار شهروندي سازماني به فعاليت هايي اطلاق مي شود كه از فـرد خواسـته نشده است، اما در كل از سازمان حمايت مي كند و به آن سود مي رساند. اورگان معتقد است رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانهاي است كه به طور مستقيم به وسيلة سيسـتم هـا ي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Self- Awareness
Self- Control
Empathy
Motivation
65. Socisl Skills. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما در عين حال سبب ارتقاي اثربخشـي 1 و كـارايي عملكرد سازمان مي شود. ابعاد رفتار شهروندي سازماني عبارت اند است از:
نوعدوستي2: رفتارهاي مفيد و سودبخشي چون ايجاد صـميميت، همـدلي و دلسـوزي ميـانهمكاران (اورگان، 1995)؛
وظيفـه شناسـي3: رفتـاري داوطلبانـه در جهـت كمـك بـه سـازمان كـه در آن كاركنـان از وظايف شان فراتر مي روند؛ مانند رفتارهاي داوطلبانه در كنـار وظـايف اصـلي، حفـظ قـوانينسازماني و استفادة از تمام ساعت كار (اورگان، 1995)؛
جوانمردي4: تمايل كاركنان به تحمل وضعيتي كه شامل كمترين شرايط ايده آل آنها اسـت ، بدون هيچ شكايتي (اورگان، 1995)؛
نزاكت اجتماعي5: فعاليت هايي براي كمك به جلوگيري از ايجاد مشكلات مرتبط كاري كـهممكن است براي ديگران صورت گيرد (اورگان، 1995)؛
فضيلت مدني6: انعكاس دهندة رفتارهايي كه نشان دهندة مشـاركت مسـئولانة فـرد در امـورشركت و ارزش قائل بودن او براي سازمان است؛ مانند حضور در فعاليـت هـاي فـوق برنامـهزماني كه حضور فرد لازم نباشد (اورگان، 1995).
تعهد سازماني7
يكي از عوامل تأثيرگذار بر موفقيت سازمان ها، تعهد سازماني است. تعهد سازماني يعني برقـراريرابطة احساسي بين فرد و سازمان؛ به طوري كه افـراد اهـداف و ارزش هـا ي سـازماني را هماننـداهداف و ارزش هاي خود تلقي كنند نتايج مطالعات انجام گرفته نشـان مـي دهـد كاركنـان متعهـدتمايل دارند خود را قسمتي از سازمان و تيم كار يشان بدانند و در تصميمهـاي سـازماني بيشـتر مشاركت كنند (خنيفر، مقيمي، جندقي و زروندي، 1388). تعهد سـازماني را درجـة نسـبي تعيـينهويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در سازماني خاص تعريف مي كنند. به گفتة ديگر، تعهد سازماني نگرشي است كه بيان ميكند اعضاي سازمان به چه اندازه هويت خود را با سازماني كـهدر آن مشغول كارند، تعيين ميكنند و چقدر در آن درگيرند. وقتي كـه كاركنـان تمايـل دارنـد در راستاي تحقق اهداف سازمان از خود ايثار و شايستگي نشان دهند، تعهـد سـازماني مفهـوم پيـدا
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Effectiveness
Altruism
Altruism
Sportsmanship
Courtesy
76. Organizational Commitment . Civic virtue
مي كند. تعهد به سازمان، فقط از عقيده يا باور سرچشمه نمي گيرد، بلكه به عمل آنها نيز بسـتگيدارد (داين و آنگ، 1998). مفهوم تعهد سازماني سه سازة متمايز را دربرمي گيرد:
تعهد عاطفي1؛ دل بستگي احساسي به سازمان اسـت (پودسـاكف، 2000) و در تعريفـيديگر، فرد هويت خود را به هويت سازمان مرتبط ميكند (داولي، 2005)؛
تعهد اعتقادي2؛ بر احساس الزام به ماندن در سازمان تأ كيد مي كند (پودساكف، 2000)؛
تعهد مستمر3؛ وابستگي مالي به سازمان گفته مي شود (پودساكف، 2000).
كاركناني كه تعهد عاطفي شديدي دارند، ب هدليل تمايل و علاقة دروني در سازمان مـي ماننـد . كاركناني كه تعهد مستمر دارند، براي تأمين نيازهايشان به سازمان وابسته اند و به همين دليل در سازمان ميمانند، اما آنهايي كه تعهد اعتقادي يا هنجاري دارند، به دليل احساس دين به سـازمان،آن را ترك نمي كنند (كاسترو، آرماريو و روزي، 2004).
پيشينة تجربي پژوهش
ياسيني، زين آبادي، نوه ابراهيم و آراسته (1391) در پژوهشي با عنوان »بررسي نقش ميـانجيگـر احساس كارآمدي در تأثيرگذاري سبك رهبري توزيعشده بر تعهد سـازماني و رضـايت شـغلي«، نتيجه گرفتند رهبري توزيع شده، پيش بينيكنندة احساس كارآمدي معلم، رضايت شـغلي و تعهـد سازماني معلمان است و درجة تأثيرگذاري آن بـر تعهـد سـازماني بـيش از سـاير متغيرهاسـت و رهبري توزيعشده بر رضايت شغلي تأثير غير مستقيم مي گذارد.
حسني و تيما (1392) در بررسي نقش تعاملي پاسـخگويي و خودكارآمـدي شـغلي بـر رفتـار شـهروندي سـازماني و رفتـار سياسـي اسـتادان دانشـگاه اروميـه، نقـش تعـاملي پاسـخگويي و خودكارآمدي شغلي بر رفتار شهروندي را گزارش كردنـد. بـر اسـاس ايـن گـزارش، افـرادي كـه
احساس خودكارآمدي زيادي مي كنند، نسبت به پاسخگويي تعهد بيشتري دارند و رفتار شهروندي زيادتري از خود نشان ميدهند.
آنجلدايز و ايبراهيم (2011)، پژوهشهاي قبلي را با جستوجو بـراي يـافتن رابطـه اي ميـانهوش هيجاني و قضاوت اخلاقي مديران، پيگيري كردند. مطالعة آنها بر اساس مدل فورسيت اجرا شد و نتايج نشان داد رابطة قوياي ميان هوش هيجاني و ايدئولوژي اخلاقـي وجـود دارد. نتـايجاين مطالعه براي پزشكان و مديران بسيار حائز اهميت است.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Affective Commitment
Normative Commitment
Continuance Commitment
صمدي و كيوان (1392)، در پژوهشي با عنوان »بررسي نقـش هـوش هيجـاني مـديران دربرقراري ارتباطات اثربخش«، بين هوش هيجاني و ارتباطات اثربخش مـديران ، رابطـة معنـادارييافتند.
وارث، رستگار، زراعت كار و رفعتي (1388)، در بررسي رابطـ ة بـين ارتبـاط فرافـردي و رفتـار شهروندي سازماني به اين نتيجه رسيدند كه از چهـار نـوع ارتبـاط فرافـردي، بـه غيـر از ارتبـاط همهخدايي، بين ارتباط از نوع كارگزاري خدا، ارتباط از نـ وع تعـاملي بـا خـدا و رفتـار شـهرونديسازماني، رابطة معناداري وجود دارد؛ از اين رو، بين ارتباط فرافردي و رفتار شـهروندي سـازمانيرابطة معناداري ايجاد مي شود.
صنوبر و مقدم (1391)، در پژوهشي با عنوان »تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سـازمانينتيجه گرفتند دينداري اثر مثبت مستقيمي بر رفتار شهروندي سازماني ندارد، اما اثر دينـداري بـررضايت شغلي، تعهد سازماني و عاطفه، مثبـت و معنـادار اسـت و تعهـد سـازماني نيـز بـر رفتـار شهروندي سازماني اثر مثبت ميگذارد.
خينفر و همكاران (1388)، در پژوهشي با عنـوان » رابطـة بـين م ؤلفـه هـا ي اعتمـاد و تعهـدسازماني«، نتيجه گرفتند بين اعتماد و تعهد سازماني كاركنان رابطة معنادار و مثبتـي وجـود دارد.
همچنين بر اساس يافته هاي پژوهش، در سازمان آموزش و پـرورش ، ميـان ابعـاد توجـه و تعهـدعاطفي و تعهد تكليفي، رابطة معناداري برقرار است.
زين آبادي (1390)، در مطالعه اي با عنـوان »رهبـري تحـولي و رفتـار شـهروندي سـازماني« دريافت، الگوي رهبري تحولي با ميانجيگـري اعتمـاد بـه مـدير و رضـايت شـغلي درونـي، اثـرغيرمستقيم و معناداري بر رفتار شهروندي سازماني مي گذارد. همچنين توجـه بـه نقـش رهبـريتحولي مديران، اعتماد معلمان به مـدير و رضـايت شـغلي درونـي معلمـان در رفتـار شـهرونديسازماني معلمان، اهميت دارد.
دعايي، شيخيان، نجفي و دوستيان (1389)، در پژوهشي با عنـوان »طراحـي و تبيـين مـدلتأثيرگذاري هوش عاطفي بر تعهد سازماني و رفتار شهروندي سـازماني« نتيجـه گرفتنـد هـوشعاطفي بر رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني مؤثر اسـت و تعهـد سـازماني نيـز بـر رفتـار شهروندي سازماني تأثير مي گذارد.
با توجه به مباني نظري، فرضية اصلي پژوهش به شرح زير تدوين شده است:
فرضية اصلي: بين هوش عاطفي و رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني رابطه وجود دارد.
فرضيههاي فرعي پژوهش نيز به شرح زير مطرح شده اند:
فرضية فرعي اول: مؤلفه هاي هوش عاطفي بر رفتار شهروندي سازماني تأثيرگذارند.
فرضية فرعي دوم: مؤلفه هاي هوش عاطفي بر تعهد سازماني تأثيرگذارند.
روششناسي پژوهش
اين پژوهش از نظر هدف كاربردي است، از لحاظ روش، توصيفي شمرده مـي شـود و بـر اسـاسروش بهدست آوردن داده ها در دستة پژوهش هاي پيمايشي قرار مي گيرد. رابطة بـين متغيرهـا بـابهره مندي از روش همبستگي متعارف و به كمك نرم افزار SPSS تبيين شده است. اين پـژوهش از دو دسته اطلاعات استفاده مي كند: دستة اول، اطلاعاتي كـه بـه روش كتابخانـه اي جمـع آوري شده است و دستة دوم؛ اطلاعاتي كه براي تحليل هاي آماري و آزمون فرضيه ها به روش ميـداني به كمك پرسشنامه هاي پژوهش به دست آمده است. اين پرسشنامه ها عبارت اند از: پرسشنامه هاي استاندارد هوش عاطفي سيبر و شرينگ (1998) مشتمل بر 30 گويه و پـنج مؤلفـه (خودآگـاهي،خودكنترلي، همدلي، مهارت هاي اجتمـاعي و انگيزشـي )؛ پرسشـنامة رفتـار شـهروندي سـازمانياورگان (1995) با 20 گويه و در پنج بعد (جوانمردي، نوع دوستي، تكريم، وظيفه شناسي و فضيلت مدني) و پرسشنامة تعهد سازماني موداي (1979) با 17 گويه در سـه بعـد (تعهـد مسـتمر، تعهـداعتقادي و تعهد عاطفي). تمام پرسشنامه ها در طيف پنج تايي ليكرت از خيلي زياد تـا خيلـي كـمتنظيم شده اند. روايي پرسشنامهها به تأييد خبرگان رسيد و پايايي پرسشنامه ها بـه كمـك ضـريبآلفاي كرونباخ براي رفتار شهروندي سازماني، تعهد سازماني و هوش عـاطفي، بـه ترتيـب 86/0، 88/0 و 88/0 برآورد شد.
جامعة آماري اين پژوهش متشكل از آموزگاران مقطع راهنمايي شهرستان شاهين دژ (واقع در استان آذربايجان غربي) طي نيمة اول سال 1392 است كه به روش نمونهگيري طبقه اي تصادفي با رعايت نسبت سهم هر طبقه انتخاب شدند.
يافتههاي پژوهش الف) يافته هاي توصيفي
از كل 298 نفر پاسخگو، 7/49 درصـد مـرد و 3/50 درصـد زن بودنـد . از ايـن تعـداد پاسـخگو،7/11 درصد ديپلم، 9/28 درصد فوق ديپلم، 6/45 درصد كارشناس، 7/11 درصد كارشناس ارشـد و 2 درصد نيز دكتري داشتند. از سوي ديگر، سابقة تدريس 4/17 درصد از شركتكننـدگان ايـنپژوهش كمتر از 5 سال، 6/32 درصد 5 تا10سال، 9/27 درصد10 تا 15 سال و 1/22 درصد نيـزبالاي 15 سال بوده است.

ب) يافته هاي فرضيه هاي پژوهش
همبستگي متعارف1، همبستگي بين دو مجموعة متغير وابسته و مستقل است. به بياني ديگر، اين روش به بررسي رابطه هاي چند متغير مستقل و چند متغير وابسته مـي پـردازد . منطـق حـاكم بـر روش همبستگي متعارف، به دست آوردن تركيب خطي متغيرهاي هر يـك از مجموعـه هـا اسـت؛به طوري كه همبستگي بين دو تركيب خطي محاسبهشده به حـداكثر برسـد (كلانتـري، 1389).
چنانچه هر يك از مجموعه دادههاي پژوهش را M و A بناميم، متغيرهاي جديد به دست آمـده درماتريس با S و T ظاهر مي شوند كه همبستگي زيادي با همان شاخص دارند (جدول 1).
جدول 1. همبستگي پيرسون بين متغيرهاي پيش بين و ملاك
تعهد
سازماني رفتار شهرونديسازماني مهارت هاي

اجتماعي همدلي انگيزشي خودكنترلي خودآگاهي متغير
1 خودآگاهي
1 0/47 خودكنترلي
1 0/51 0/48 انگيزش
1 0/52 0/53 0/63 همدلي
1 0/59 0/42 0/42 0/52 مهارت هاي اجتماعي
1 0/47 0/53 0/62 0/65 0/50 رفتار شهروندي سازماني
1 0/76 0/45 0/52 0/71 0/65 0/52 تعهد سازماني
معناداري در سطح احتمال 01/0
به بيان ديگر، هدف روش يادشده اين است كه با ايجاد بـردار X بـه مثابـة بـردار Yبعـدي ازمتغيرهاي پيش بين و بردار Z به منزلة بردار Fبعـدي از متغيرهـاي مـلاك، بـه تركيـب خطـي ازمتغيرهاي مستقلي كه حداكثر همبستگي را با تركيب خطي از متغيرهاي وابسته دارد، دست يابـد (گاردنر، 2006).
رابطة 1) n n + ⋯ + 2 12 + 1 11 == 1
1 == 11 1 + 12 2 + ⋯ +m
اين معادله ها بهگونه اي انتخاب مي شوند كه به ترتيـب همبسـتگي بـين 1S و 1T بـه حـداكثربرسـد؛ يعن ي 1corrS1, T1= C و در مرحل ة دوم (رابط ة 2) حاصـل همبس تگي 2S و 2T بيشترين مقدار را داشته باشد. بـه بيـاني ديگـر، حاصـل 2corrS2, T2= C حـداكثر باشـد و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Canonical Correlation
0 =2corrS1, S و 0 =2corrT1, T و هــر يــك از جفــت هــاي متعــارف1S1, T و
2S2, T و…، بعد مستقلي از رابطة بين دو مجموعه از متغيرهاي Z و X را نشان دهد.
رابطة 2) n n2 + ⋯ + 2 22 + 1 21 == 2
2 == 21 1 + 22 2 + ⋯ + 2n n
در اين پژوهش براي ارزيابي معناداري مـدل كامـل، از آزمـون هـا ي لامبـداي ويلكـز1، اثـرهتلينگ2، اثر پيلايي3 و بزرگ ترين ريشه روي4 استفاده شده است كه نتايج آن در جدول 2 نشـانداده شده است.
جدول 2. آزمون هاي معناداري براي مدل كامل تحليل همبستگي متعارف
سطح معناداري F درجة آزادي خطا درجة آزادي فرضيه مقدار آزمون نام آزمون
0/000 31/256 578/00 10 0/702 اثر پيلايي
0/000 44/779 576/00 10 0/317 لامبداي ويلكز
0/000 60/293 574/00 10 2/101 هتلينگ
– – – – 0/674 ريشه روي

با توجه به جدول 2، مقادير آزمون ويلكز با اطمينان 99 درصـد 0001/0 < F = 44/779 ،P و 317/0 = λ به دست آمده است كه نشان مي دهد رابطة معناداري بين دو مجموعة متغير برقـراراست. شايان ذكر اينكه 317/0 = λ نشان دهندة مقدار واريانسـي اسـت كـه توسـط مـدل تبيـيننمي شود، در نتيجه λ ـ 1، اندازة اثر مدل كامل را در ماتريس r آشكار مي كند (شـري و هنسـان،2005). با اين توصيف، اندازة اثر دو تابع متعارف اين تحليل برابر بـا 683/0= 317/0 ـ 1 اسـت . اندازة اثر، مقدار واريانس مشترك بين دو دسته متغير است كه مدل مي تواند آن را تبيين كنـد . از اين رو، مدل ب هدست آمده نشان مـيدهـد واريـانس مشـتركي بـا مقـدار 683/0 وجـود دارد كـههم پراشي دو دسـته متغيـر را تبيـين مـي كنـد . در ايـن پـژوهش 3/68 درصـد از واريـانس بـينخودآگاهي، خودكنترلي، انگيزشي، همدلي و مهارت هاي اجتماعي با رفتار شـهروندي سـازماني وتعهد سازماني تبيين مي شود.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Wilks
Hotellings effect
Pillais efect
Roys
استخراج و تعيين توابع و ارزيابي تناسب كلي
اولين گام در تحليل همبستگي متعارف، استخراج يك يا چند تـابع متعـارف اسـت . تعـداد توابـعاستخراج شده حداكثر برابر با تعداد متغيرهاي ملاك است؛ اگرچه احتمال كمتربودن اين تعداد تابع نيز غيرعادي نيست (كلانتري، 1389). در اين پژوهش با توجـه بـه تعـداد متغيرهـاي مجموعـة كوچك (رفتار شهروندي سازماني و تعهدسازماني) دو تابع استخراج شد. براي بررسـي معنـاداري توابع بايد به مقدار واريانسي توجه كرد كه هر تابع تبيين مي كند و بزرگي رابطة بين جفت تركيب خطي، از طريق ضريب همبستگي متعارف مشخص مي شود. مجذور اين ضريب، مقدار واريـانسمتغير متعارفي را كه به كمك متغير متعارف ديگر تبيين شـده اسـت ، نشـان مـي دهـد . جـدول 3 ويژگي هاي توابع حاصل از تحليل متعارف در اين پژوهش را نشان مي دهد.
جدول 3. ويژگي هاي توابع استخراجشده از تحليل متعارف
مجذور همبستگي متعارف همبستگي متعارف درصد تراكمي درصد مقدار ويژه توابع متعارف
0/674 0/821 98/659 98/659 2/073 1
0/027 0/165 100/00 1/341 0/028 2

مجذور همبستگي متعارف 2 براي توابع 1 و 2 به ترتيب 674/0 و 027/0 است. مطابق نظر شري و هنسان، توابعي كه كمتر از 10 درصد از واريانس را تبيين ميكنند، كنـار گذاشـتهشـده و تفسير نمي شوند (شري و هنسـان، 2005). بنـابراين فقـط تـابع اول كـه 67 درصـد از واريـانسمشترك را تبيين مي كند، تفسير مي شود. در تحليل هاي متعارف از طريق كاهش بعد نيز مي توان معناداري آماري توابع استخراج شده را مشخص كرد. جدول 4 نتايج تحليل هاي متعارف از طريـقكاهش بعد را نشان مي دهد.
نتايج آزمون F نشان ميدهد فقط يكي از همبستگي هاي متعارف از نظر آماري معنادار اسـت
(0001/0 < F = 44/779 ،P و 317/0 = λ) و دومين تابع بـا مقـدار 05/0 < F = 2/035 ،P و
973/0 = λ معنادار نيست.
جدول 4. نتايج تحليل كاهش بعد براي توابع متعارف
سطح معناداري درجة آزادي خطا درجة آزادي فرضيه F لامبداي ويلكز شمارة ريشه
0/000 576/00 10 44/779 0/317 1 تا 2
0/090 289/00 4 2/035 0/973 2 تا 2

2 ،
اولين آزمون ابعاد به اين مسئله مي پردازد كه آيا هر دو بعـد بـهدسـت آمـده از لحـاظ آمـاري معنادارند؟ دومين ريشه، تركيب ابعاد دو و دو را از نظر معناداري آماري آزمايش مي كنـد . در ايـنپژوهش فقط تابع اول معنادار است و فقط همين تابع تفسير ميشود.
به منظور آزمون فرضية اصلي پژوهش (بين هـوش عـاطفي و ابعـاد آن بـا رفتـار شـهرونديسازماني و تعهد سـازماني رابطـه وجـود دارد) متغيرهـاي متعـارف، ضـرايب اسـتاندارد، ضـرايبساختاري و بارهاي متقاطع تحليل شدند. با توجه به يافته هاي جدول ،4 فرضية اصلي پژوهش به تأييد مي رسد؛ به ايـن معنـا كـه بـين متغيرهـاي خوآگـاهي، خـودكنترلي، انگيزشـي، همـدلي ومهارت هاي اجتماعي با رفتار شهروندي سازماني و تعهـد سـازماني رابطـة معنـا داري وجـود دارد .
جدول 5 ضرايب ساختاري، استاندارد و متقاطع را نشان مي دهد. در اينجا فقط متغيرهـايي تفسـيرمي شوند كه ضرايب ساختاري آنهاو 3/0 بيشتر باشد. بدين ترتيب با توجه به آنچـه در جـدول5 آمده است، در تابع اول، متغيرهاي تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني به ترتيب از بيشـتريناهميت در متغير خطي ملاك برخوردارند. از سوي ديگر، در ايـن تـابع از بـين متغيرهـاي هـوشعاطفي، خودكنترلي، انگيزشي، خودآگاهي، همدلي و مهارتهاي اجتماعي، نيز به ترتيب در تركيب خطي پيش بين سهم بيشتري را به خود اختصاص داده اند. بدين ترتيب نتايج تحليل حاضر نشـانمي دهد طبق تابع اول، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني، به وسيلة متغير هاي خودكنترلي، خودآگاهي، انگيزشي، همدلي و مهارتهاي اجتماعي بهتر پيش بيني مي شوند.
در ادامه به بررسي فرضية فرعي اول پژوهش (مؤلفه هاي هوش عاطفي مـيتواننـد تغييـرات رفتار شهروندي سازماني را پيش بيني كنند) پرداخته مي شود كه به كمك رگرسيون چندمتغيره بـر خروجي تحليل متعارف اعمال ميشود. جدول 6 نتايج آن را نشان ميدهد.
جدول 5. ضرايب ساختاري، استاندارد، مجذور ضرايب ساختاري، بارهاي متقاطع در تابع اول
مجذورضريب متقاطع بارهاي
متقاطع مجذور ضريب ساختاري ضريب
ساختاري ضريب
استاندارد متغير
0/624 0/790 /927 0/962 0/648 تعهد سازماني
0/553 0/744 0/819 0/905 0/415 رفتار مدني سازماني
0/675 2

0/290 0/539 0/430 0/656 0/130 خودآگاهي
0/470 0/686 0/697 0/835 0/459 خودكنترلي
0/511 0/715 0/511 0/715 0/527 انگيزشي
0/305 0/553 0/305 0/553 0/024 همدلي
0/237 0/487 0/237 0/487 0/095 مهارت هاي اجتماعي
جدول 6. نتايج تحليل رگرسيون چند متغيرة مؤلفه هاي هوش عاطفي با رفتار شهروندي سازماني
خطاي استاندارد سطح معناداري T Beta بتا متغيرهاي پيشبين
0/254 0/114 1/586 0/085 خودآگاهي
0/200 0/000 7/660 0/375 خود كنترلي
0/218 0/000 6/474 0/318 انگيزشي
0/249 0/344 0/967 0/056 همدلي
0/221 0/046 2/011 0/101 مهارت هاي اجتماعي

همان طور كه در جدول 6 مشاهده مـي شـود، متغيـر خـودكنترلي (05/0 < t = 7/660 ،P و
375/0 = β) و متغيــر انگيزشــي (0001/0 < t = 6/474 ،P و 318/0 = β)، بــه ترتيــب تعهــدسازماني را بهطور معناداري پيش بيني مي كنند. بنابراين فرضية فرعي اول پژوهش تأييد مي شود.
فرضية فرعي دوم پژوهش (مؤلفه هاي هوش عاطفي مـي تواننـد تغييـرات تعهـد سـازماني را پيش بيني كنند)، به كمك رگرسيون چندمتغيره بررسي ميشود كـه در خروجـي تحليـل متعـارفاعمال مي شود. جدول 7 نتايج آن را نشان مي دهد.
جدول 7. نتايج تحليل رگرسيون چندمتغيرة مؤلفه هاي هوش عاطفي با تعهد سازماني
خطاي استاندارد سطح معناداري T Beta بتا متغيرهاي پيش بين
0/178 0/025 2/257 0/111 خودآگاهي
0/141 0/000 7/575 0/341 خودكنترلي
0/153 0/000 10/289 0/464 انگيزشي
0/175 0/908 -0/116 -0/006 همدلي
0/155 0/230 1/202 0/056 مهارت هاي اجتماعي

نتايج رگرسيون چندمتغيره (جدول7) نشان مي دهد كه خودآگاهي (025/0 = t = 2/257 ،P و 111/0 = β)، خ ودكنترلي (0001/0 = t = 7/575 ،P و 341/0 = β) و انگيزش ي (0001/0 =P،
289/10 = t و 464/0 = β)، تعهد سازماني را به طور معناداري پيش بيني مي كنند. بنابراين فرضية فرعي دوم پژوهش نيز تأييد مي شود.
براي تعيين ميزان ارتباط عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني، از ضـريبافزونگي1 استفاده شده است كه در آن درجة هم پوشاني بـين دو مجموعـه از متغيرهـا مشـخص
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Redundancy Coefficients
مي شود. مقدار افزونگي زياد ضرايب متعارف، توانـايي مطلـوب آنهـا را در پـيش بينـي متغ يرهـايوابسته نشان مي دهد. جدول 8 ضرايب افزونگي و واريانس استخراج شده را نشان مي دهد.
جدول 8. شاخص هاي افزونگي متعارف براي اولين تابع متعارف
واريانس استخراجشده ضريب افزونگي متغيرهاي متقابل تابع متعارف
0/87 0/59 مؤلفه هاي ملاك به وسيلة مؤلفه هاي پيش بين
0/54 0/36 مؤلفه هاي پيش بين به وسيلة مؤلفه هاي ملاك
نتيجهگيري
هدف از پژوهش حاضر، تعيين رابطـ ة بـين مجموعـة مؤلفـه هـا ي هـوش عـاطفي (خودآگـاهي،خودكنترلي، انگيزشي، همدلي و مهارت هاي اجتماعي) به مثابة متغيرهـاي پـيش بـين و مجموعـة متغيرهاي وابسته (رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني) به منزلـة متغيرهـاي مـلاك اسـت. نتايج به دست آمده از تحليل متعارف، نشان داد بين مجموعة متغيرها رابطة قوي اي وجود دارد و با اطمينان 99 درصد اين رابطه معنادار است.
در جدول 8 واريانس تبيين شده، ميزان واريانسي است كه هر مجموعـه، متغ يـر متعـارفش را تبيين ميكند. همپوشي يا افزونگي نيز نشانة ميزان واريانسي است كـه مجموعـة مقابـل، متغيـرمتعارف مقابل را تبيين مي كند (تاباچنيك و فيدل، 2007). نسبت واريانسهاي توضـيح داده شـدة مؤلفه هاي رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني، توسط مؤلفه هاي هوش عـاطفي 59 درصـدمحاسبه شد و نسبت واريانس هاي تبيين شدة متغيرهاي اصلي پژوهش توسط مؤلفه هـاي مـلاك(رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني) 36 درصد بهدست آمد.
از نتايج ديگر اين پژوهش، اينكه متغيرهاي مستقل يا پيش بين به طور نيرومنـدي مـيتواننـدرفتار شهروندي و تعهد سازماني را پيش بيني كنند. اين نتيجه با يافته هاي پژوهش هـا ي اخيـر دراين زمينه هماهنگ بود. براي نمونه پژوهشگراني همچون، صـمدي و كيـوان (1392)، شـائمي، عسكري و علامه (1392)، گالدال (2008)، دعايي و همكـاران (1389)، ارون (2006)، رضـاييان وكشتهگر (1387) رابطة بين هوش عاطفي و رفتار شهروندي و تعهد سازماني را معنادار گـزارشكردند.
نتيجة فرضية فرعي اول پژوهش، نشان داد بين هوش عاطفي و رفتـار شـهروندي سـازمانيرابطة مثبت و معناداري وجود دارد. از بين مؤلفـه هـا ي هـوش عـاطفي، خـودكنترلي و انگيـزش بهترتيب با مقدار بتاي 38/0 و 32/0، بيشترين تأثير را بر رفتار شهروندي سازماني مي گذارنـد. از آنجاكه پيش از اين هوش عاطفي، توانايي هاي درك عواطف خود و ديگران، برقـراري رابطـه بـاديگران و هماهنگي خود با محيط و ديگران تعريف شد (ماير و سالوي، 1997)، توجه به وضعيت هوش عاطفي آموزگاران در مدارس و افزايش سطح آگاهيهاي آنـان در خصـوص تـأثير قـدرت كنترل احساس در برخورد با دانش آموزان و همكـاران ( خـودكنترلي) و قـدرت مقاومـت در برابـرنااميدي ها، شكست ها و رويدادهاي دشوار، بهويژه افت وخيز هاي تدريس و تربيـت دانـش آمـوزان
(انگيزش) از سوي سازمان آموزش و پرورش و مسئولان، ضروري به نظر ميرسد.
همچنين با توجه به نتايج فرضية فرعي دوم پژوهش، مشخص شد بين هوش عاطفي و تعهد سازماني رابطة محكمي وجود دارد و از بين مؤلفههاي هوش عاطفي، خودكنترلي با مقـدار بتـاي 34/0، خودآگاهي با بتاي 11/0 و انگيزش با بتـاي 46/0، بيشـترين تـأثير را بـر تعهـد سـازماني ميگذارند. تعهد سازماني نوعي نگرش و حالتي دروني است كه ميزان تمايل، نياز و الزام به ادامة اشتغال در سازمان را نشان مـي دهـد ( دعـايي و همكـاران ، 1387). زمـاني كـه معلمـان و قشـر تأثيرگذار نظام تعليم وتربيت با دقت و حساسيت ويژه اي به كار گرفته شوند و هوش عاطفي زيادي داشته باشند، به سرنوشت مدارس و آموزش و پرورش، همانند سرنوشت خود مـي نگرنـد و تعلـق خاطر خاصي (تعهد عاطفي) در آنها ايجاد ميشود. آموزگاران با داشتن ويژگـي هـاي برجسـته اي چون، درك احساس هاي ديگران، توانايي رويارويي بـا مشـكلات، مبـارزه بـا نااميـدي، برقـراريارتباط خوب و قدرت كنترل احساسات و تمايلات دروني خويش در مواجهه بـا محـيط پيرامـوني(هوش عاطفي)، به حتم با اعتقاد راسخ و احساس تكليف، به وظيفة خود در محيط مدرسه عمـلخواهند كرد (تعهد اعتقادي) و با قبول تمام پيشامدهاي تلخ و شيرين مدرسه (تعهد مسـتمر)، بـهفعاليت خود ادامه خواهند داد. در ساية چنين وضعيتي، مدارس به مجموعه هاي پويـا و پيشـرويي تبديل مي شوند و بهره وري نيروي انساني، سرمايه هاي فيزيكي و مادي نيز بهبود خواهـد يافـت.
نتايج اين پژوهش با يافتههاي (دعايي و همكاران، 1387؛ رمضانيان و همكاران، 1392؛ كـاظمي و همكاران، 1392؛ نظري و همكاران، 1392 و زكليكي مؤمني، 1385) همخواني دارد.
پيشنهادهاي كاربردي
با توجه به رابطة قوي بين هوش عاطفي و رفتار شهروندي سازماني و تعهد سـازماني، آمـوزش وپرورش بايد در سياست گذاري ها، برنامههاي آموزشي ويژه اي در خصوص تقويت و افزايش سطح هوش عاطفي آموزگاران و دبيران كه تأثيرگذارترين افراد در آيندة كشورند، برگزار كند كه نتيجـ ة آن تقويت و افزايش سطح مطلوبي از رفتارهاي شهروندي و تعهد آموزگاران و دبيران نسـبت بـهمدارس و نهاد تعليم و تربيتي خواهد بود؛ چرا كه هوش عاطفي را مي تـوان يـاد گرفـت (دلفـين،
.(2009
انتخاب آموزگاران، دبيران و مديراني با هوش عاطفي زياد در بدو استخدام، بايد از معيارهـاياساسي وزارت آموزش و پرورش محسوب شود؛ چون اين نهاد، حساس ترين نهاد كشور است.
مفهوم هوش عاطفي و ويژگي برجستة آن، به احساسات دروني، حس نوع دوستي و كمك به ديگران وابسته است و به گفتـه اي حالـت هـاي درونـي، روحـي و روانـي افـراد را دربرمـي گيـرد . ساختارهاي ديوان سالاري و ماشيني نظام تعليم و تربيتي كشور، فرصت ابراز چنين عواطفي را به آموزگاران نمي دهد. اگر ساختارهاي آموزش و پرورش منعطف و ديوان سالارانه تر باشد، آموزگاران و دبيران بيشتر از خود رفتارهاي عاطفي نشان مي دهند. از اين رو به مسئولان توصيه مي شود در ساختار اين گونه نهادها تجديد نظر كنند.
فراهم آوردن محيطي سرشار از صميمت، ايجاد راه هاي ارتباطي قوي بين مديران، معلمـان ووالدين دانشآموزان، مشاركتدادن آنان در تصميم گيري ها و برنامههـا ي تعلـيم و تربيـت، سـبب افزايش انگيزة همكاري آموزگاران در مدارس و آموزش و پرورش مي شود و تعهد آنان را نسـبتبه مدارس بيشتر ميكند و به بروز رفتارهاي شهروندي سازماني و افزايش سـطح تعهـد كـاري واخلاقي آنها مي انجامد.
محدوديت هاي پژوهش
امتناع از همكاري پاسـخگويان، بـهدليـل بـي اعتمـادي و بـي تـوجهي مسـئولان بـه نتـايجپژوهش هاي علمي كه در عمل سبب دلسردي پژوهشگران، بهويژه در حـوزة علـوم انسـانيمي شود؛
كمبود امكانات مالي و محدوديت زمـاني بـراي بررسـي موضـوع در سـطح دبيرسـتان هـا و مدارس ابتدايي كه مقايسة وضعيت هوش عاطفي، رفتار شهروندي و تعهد سازماني آنـان را در مقاطع تحصيلي امكان ناپذير مي كند؛
امتناع از همكاري اغلب مسئولان نهادها به دلايل مختلف و مشكلات اخذ مجوز براي توزيع پرسشنامه كه سبب سردرگمي و دلسردي محققان از ادامة كار ميشد.
References
Angelidis, J. & Ibrahim, N.A. (2011). The Impact of Emotional Intelligence on the Ethical Judgment of Management. Journal of Bus Ethics, 99(1): 111-119.
Ashforth, B.E. & Humphrey, R.H. (1995). Emotion in the Workplace: A Reappraisal. Human Relations, 48 (2): 97-125.
Castro, C., Armario, E. & Ruiz, D. (2004). The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty. International Journal of Service Industry Management, 5(1): 25-36.
Dee, J.R. & Singleton, C.A. (2006). Organizational Commitment of Teacher in urban School: Examining the Effects of Team Structures. Urban Education, 41(6): 603 – 627.
Delphine, H. (2009). Increasing Emotional Intelligence: How is Possible? Personality and Individual Difference, 47(1): 36-41.
Doaei, H, Sheikhian, A, Najafi, Z. & Dostian, R. (2010). Design and explain the impact of emotional intelligence model of organizational commitment and organizational citizenship behavior. Researches Management, (8): 37-67.
Druker, P.F. (1999). The Leader of the Future: New Vision, Strategies and Practices For The Next Ere, San Francisco, Jessey-Bass Publisher.
Dyne, L.V. & Ang, S. (1998). Organizational Citizenship Behavior of Contingent Workers in Singapore, Academy of Management Journal, 41(6): 692-703.
Firestone, W. & Pannell, J. (1993). Teacher commitment, working conditions and different incentive policies. Review of Educational Research, (63): 489-525.
Goleman, D. (2001). The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select For, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations, San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Guldal, G., Semra, G., Eren, M. A. & Oznur, A. (2008). The Mediating Effect of Job Satisfaction and Between Emotional Intelligence and Organizational Commitment: A Questionnaire Survey. International Journal of Nursing Studies, 45(11): 1625-1635.
Gunlu, E., Aksarayli, M. & Perçin, N. S. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey. International Journal of contemporary Hospitality Management, 22(5): 693-717.
Jordan, P. & Ashkanasy, N. (2002). Workgroup Emotional Intelligence: Scale Development and Relationship to Team Process Effectiveness and Goal Focus, Human Resource Management Review, 12(2): 195-214.
Kalantari, Kh. (2010). Data processing and analysis in socio- economic research. 4th Edition. Publication Saba. (in Persian)
Khanifer, H., Moghimi, M., Jondaghi, G. & Zarvandi, N. (2009).The survey of relationship between the components of trust and commitment. public Administration,1(2): 3-18. (in Persian)
Kiarochi (2006). Emotional intelligence in everyday life. Translator by Najafivand, Publish by Sokhan. (in Persian)
Mayer, J. & Salovey, P. (1990). Perceiving Affective Content in Ambiguous Visual Stimuli: A Component of Emotional Intelligence. Journal of Personality Assessment, (54): 772-781.
Mayer, J.D., Caruso, D.R. & Salovey, P. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Intelligence, (27): 267-298.
Mogeli, A. Hasanpoor, M. & Hasanpoor, A. (2009). The survey of The relationship between empowerment and organizational commitment of employees of the nineteen districts of Tehran. Public Administration, 1(2): 119-132. (in Persian)
Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, (14): 224-247.
Organ, D. W. & Ryan, K. (1995). A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional of Organizational Citizenship Behavior, Personal Psychology, 48: 775-802.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: Its construct clean-up time. Human performance, 10(2): 85-97.
Podsakoff, P. M. (2000). Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26: 513-563.
Rezaeian, A. & Koshteghar, A. (2007). The survey of relationship between emotional intelligence and organizational commitment, Payam management, 7(27): 27-29. (in Persian)
Samadi, A. & Keivan, N. (2013). The survey of the role of emotional intelligence in effective communication. Public Administration, 5(13): 129-148. (in Persian)
Sanobar, N. & Moghaddam, S. (2011).The survey of Effects of religiosity on OCB. Public Administration, 4 (4): 35-52. (in Persian)
Shaemi, A., Allameh, M. & Askari, M. (2013). Talent management strategy and its relationship with emotional intelligence staff. Management Studies (improvement and change), 7 (70): 47-57. (in Persian)
Sherry, A. & Henson, R.K. (2005). Conducting and Interpreting Canonical Correlation Analysis in Personality Research. International Journal of Service Industry Management, 84 (1): 37-48.
Steven, J., Peter, P., Jeremy, A. & Gill, S. (2009). Emotional Intelligence of Leader a Profile of Top Executive, Leadership & Organization Development Journal, 30(1): 87-101.
Tabachnick, B.G. & Fidell, L.S. (2007). Using Multivariate Statistics, 5th ed. Boston: Pearson Education.
Vares, H., Rasteghar, A., Zeraatkar, S., Rafati, K. (1010). The survey of Relationship between hero and OCB n IRIB radio in Iran. Public
Administration, 1(3): 135-154. (in Persian)
Yasini, A., Zinabadi, H., Naveebrahim, A. & Arasteh, H. (2012). The survey role of mediation in the sense of self-efficacy influence on distributed leadership style and organizational commitment and job satisfaction of employees of public schools. Public Administration, 4 (4): 129-148. (in Persian)
Zinabadi, A. (2009). Transformational leadership and OBC school, Public
Administration, 3 (7): 63-82. (in Persian)



قیمت: تومان


پاسخ دهید