دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
مديريت دولتی
دورۀ 7، شمارۀ 1 بهار 1394 ص .109- 89
شناسایی و دست هبندی موانع و چالش های پیاده سازی برنامة راهبردی
منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای خراسان بهروش کیو
محمدعلی شاه حسینی1، فاطمه نارنجی ثانی2، صفورا فلاح کريمی3
چکیده: هدف از انجام اين پژوهش، شناسايی چالشهای پیاده سازی راهبرد های منابعانسانی در شرکت برق منطق های خراسان و دسته بندی اين چالشهاست. در انجام اين پژوهش ،از روش کیو بهعنوان يكی از روشهای آمیختة اکتشافی استفاده شد. شرک تکنندگان اين پژوهش ،مديران و کارشناسان شرکت برق منطق های خراسان بودند .با ايجاد فضای گفتمان ،ارزيابی و جمع بندی فضای گفتمان انجام شد و با استفاده از نظرهای خبرگان، عبارتهای کیو انتخاب شدند. بعد از مرت بسازی عبارتها و تكمیل پرسشنامة کیو بهوسیلة شرک تکنندگان، داده ها با روش تحلیل عاملی کیو تحلیل شد. تحلیل داده ها نشان داد که میتوان دوازده الگوی ذهنی متمايز را در میان شرکت کنندگان تحقیق در مورد چالشهای پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی در شرکت مورد مطالعه، شناسايی کرد. سپس راهكارهايی مانند «اولويتدهی به برنامه ريزی منابع انسانی نسبت به برنامه ريزی منابع غیر انسانی» پیشنهاد شد تا شرکت بتواند در پیادهسازی راهبر دهای منابع انسانی از اين پیشنهادها استفاده کند.
واژه های كلیدی: برنام هریزی راهبردی منابع انسانی، راهبرد منابع انسانی، روش كیو.

استاديار گروه مديريت دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
دکتری مديريت آموزشی، دانشكدۀ مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
کارشناس ارشد MBA، مؤسسة آموزش عالی مهر البرز، تهران، ايران

تاریخ دریافت مقاله: 13/02/1393 تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 24/10/1393
نویسندۀ مسئول مقاله: محمدعلی شا هحسینی
Email: shahhoseini@ut.ac.ir
مقدمه
شرکت های برق منطقه ای و توزيع نیروی برق ايران، در دو دهة اخیر، همواره با رشد روزافزون تقاضای انرژی برق مواجه بوده اند و همین امر، توسعة پرشتاب اين صنعت را ايجاب میکرده است. بديهی است توسعة زيرساخت های پرهزينه ای چون برق، نیازمند سرمايه گذاری کلان است و اين مهم در فضای دولتی کسبوکار برق ايران، به عنوان چالشی جدی، فراروی شرکت های فعال اين حوزه قرار دارد. با توجه به چنین شرايطی، شرکت های برق، برای رقابت بر سر جذب منابع حداکثری برای پاسخ به نیازهای آتی صنعت، از اواخر دهة هفتاد شمسی به تمرکز در برنامه ريزی راهبردی روی آوردند تا بتوانند با تدبیر در راستای اهداف توسعه ای، از منابع محدود خود بهصورت بهینه استفاده کنند.
در اين راستا، شرکت برق منطقه ای خراسان، برنامه ريزی راهبردی شرکت را با همكاری گروه صنعتی آريانا تدوين کرد و هم اکنون در تلاش است که اين برنامه به طور کامل در شرکت پیاده سازی شود. با توجه به تعداد بالای پرسنل شرکت، پیاده سازی بخشی از برنامه ريزی راهبردی شرکت- که مربوط به راهبرد های منابع انسانی است- با چالشهايی همچون تنوع نیروی کار، گردش شغلی، وجود پرسنل بدون تحصیلات عالی، جوانبودن بعضی پرسنل، کمبودن سابقة کار پرسنل جديد و ساير موارد مشابه، روبه رو خواهد شد. بعضی از راهبردهای منابع انسانی در شرکت برق منطقهای خراسان عبارتند از: توانمندسازی کارکنان، شناسايی و توسعة مشاغل راهبردی، توسعة مهارتهای مديريتی، استقرار مكانیسم ثبت و تسهیم تجارب و استقرار مكانیسم پرداخت مبتنی بر عملكرد. نقشة راهبرد اين شرکت، براساس مدل کارت امتیازی متوازن BSC پديد آمده است.
مهمترين عامل سودآوری بلندمدت شرکتها، انتخاب يک راهبرد روشن و بهتر از رقبا و داشتن کارکنانی کارآمد است که اين راهبرد را به بهترين نحو، به مرحلة عمل میرساند )استوارت و برون، 2009: 38-39(. اين امر خود منوط به تدوين و اجرای راهبردهای کارکردی منابع انسانی، به شكلی اثربخش و کارآمد است؛ بنابراين، در عصر جديد، از مديران انتظار میرود که با پیروی از مفاهیم تفكر راهبردی و نظامگرا، راهبردهای پیچیدهای را طراحی، تدوين و اجرا کنند و از سرماية معنوی سازمان، بهصورت دارايیهای نامشهود- که شامل قابلیتها و شايستگیهای منابع انسانی است- پاسداری و حمايت کنند )عباسپور، 1388: 23(.
اگر قرار است منابع انسانی به عنوان منابع راهبردی، تضمینکنندۀ مزيت رقابتی سازمان و تأمینکنندۀ اثربخشی آن باشند، نیازمنديم تا با بررسی موانع و مسائل پیادهسازی مديريت راهبردی منابع انسانی، در تسهیل تدوين و اجرای اثربخش و کارآمد راهبردهای منابعانسانی گام برداريم. به عنوان يک نتیجهگیری، ازمیانبردن موانع بازدارندۀ شكلگیری، توسعه و اجرای راهبرد مديريت منابع انسانی، به ايجاد محیطهای مساعد و تسهیلگر توسعه و اجرای اين راهبردها منجر خواهد شد. شكلدادن به اين محیط، تأثیرهای مثبتی بر فرهنگ سازمانی و تصوير سازمانی سازمان در بازار دارد )کورساکن و همكاران، 2010( و زمینههای موفقیت سازمان را در جامعه فراهم میسازد.
منابع انسانی، ارزشمندترين دارايی هر شرکت بهشمار میآيند. لازم است که در اين زمینه، سرمايهگذاری صورت گیرد؛ زيرا کارمندان با مديريت مناسب میتواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشند. با توجه به اين موضوع و برای متقاعدکردن سازمانها برای داشتن برنامه ريزی راهبردی منابع انسانی، بودجه، انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز است. اولین مرحله که نقش مهمی را ايفا میکند، درک مشكلها و تحلیل وضعیت حال است )بیدمشقیپور، 2009(.
راهبرد منابع انسانی، رکن اساسی بهبود عملكرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزايش اثربخشی و کارايی فعالیت های مديريت و توسعة منابع انسانی سازمان ها، ضروری است؛ بنابراين، پژوهش حاضر درصدد است که با شناسايی چالش ها و موانع موجود در شرکت مورد نظر و پیشنهاد راهكار برای آنها و اجرای کامل برنامه ريزی راهبردی تدوينشده در زمینة نیروی انسانی، شرکت برق منطقه ای خراسان را ياری دهد تا به سرماية انسانی خود به عنوان عامل ايجاد مزيت رقابتی بیشتر توجه کند و به اهداف کلان خود دست يابد.
هدف کلی اين پژوهش عبارت است از: شناسايی و دسته بندی چالش های پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای خراسان براساس روش کیو. اهداف فرعی عبارتند از:
شناسايی چالشهای موجود برای پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی؛
اولويت بندی و دسته بندیکردن چالشها؛
ارائة راهكار برای چالش ها.
قلمرو موضوعی اين پژوهش، موضوع هايی چون منابع انسانی، برنامه ريزی منابع انسانی و راهبرد های منابع انسانی است. قلمرو زمانی پژوهش از مهرماه 1392 تا اسفندماه 1392 است و قلمرو مكانی آن، شرکت برق منطقه ای خراسان، در شهر مشهد است.

مبانی نظری پژوهش
مفهوم سرماية انسانی، ناظر بر اين واقعیت است که انسان ها در خود سرمايه گذاری می کنند. اين کار به کمک ابزارهايی چون آموزش، کارآموزی يا فعالیت هايی صورت می گیرد که بازده آتی فرد را از طريق افزايش درآمد مادامالعمرش بالا می برند. درواقع، سرماية انسانی، تلفیقی از ويژگی های ژنتیک، توانمندی های احرازشده، مهارت ها و تجربه های فردی در طول زندگی است )صنوبری، 1388(.
راهبردهای منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمانی- مبنی بر اينكه چه چیزی بايد انجام گیرد و چه چیزی بايد تغییر يابد- متمرکز میشود )آرمسترانگ، 2006: 37(.
راهبرد منابع انسانی يک سازمان، نتیجة مجموعهای از تصمیمهای مديريتی است که در مورد تعیین اولويتها و سیاستهای طراحیشده در قبال اثرگذاری يا انطباق با نیروهای مسلط محیطی اتخاذ میشوند )داير و هولدر، 1987(. راهبردهای منابع انسانی، به تعیین مقاصد سازمان در مورد سیاستها و اعمال منابع انسانی و چگونگی انسجام و هماهنگی آنها با راهبرد کسبوکار میپردازند. بهزعم داير و ريوز )1995(، راهبردهای منابع انسانی، بستههايی از اعمال و اقدامهای منابع انسانی هستند که با يكديگر انسجام و هماهنگی درونی دارند. پیتر بوکسال )2000( نیز راهبردهای منابع انسانی را چارچوبی از ابزارها و اهداف اساسی تعريف میکند.
در يک تعريف کلی میتوان گفت راهبرد منابع انسانی عبارت است از برنامهها، طرحها و تمايلهای توسعة سازمان، برای مواجهه با چالشهای رقابتی زمان حال و آينده، تا از اين طريق ارزش اقتصادی برتر ايجاد شود. هدف راهبردهای منابع انسانی، هدايت، توسعه و پیادهسازی برنامههاست. آنها چگونگی مديريت منابع انسانی در سازمان را برای دسترسی به اهداف نشان میدهند )آرمسترانگ، 2006: 38(.
بهزعم اسكالر و واکر )1990(، راهبرد منابع انسانی، مجموعهای از فرايندها و فعالیتهای به هممرتبطی است که از سوی منابع انسانی و مديران صفی برای حل مسائل مربوط به افراد در کسبوکار به اشتراک گذارده میشود.
آرمسترانگ اذعان میکند که اگرچه گفتن آنچه میخواهید انجام دهید ساده است، عمل به آن بسیار دشوارتر از آن چیزی است که تصور میشود. بهعبارت ديگر، اجرا و پیادهسازی راهبرد، بهمراتب، دشوارتر از تدوين آن است. عوامل بسیاری وجود دارند که موجب ايجاد شكاف میان تدوين راهبرد و اجرای آن در عمل میشوند. بعضی از اين عوامل عبارتند از:
ناکامی در تعیین و درک نیازهای راهبردی کسبوکار؛
ارزيابی ناکافی عوامل محیطی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی که بر تدوين راهبرد اثر میگذارد؛
ارزيابینكردن مناسب پیامدهای راهبرد و واکنشهای احتمالی افرادی که از آن تأثیر می پذيرند؛
توجه ناکافی به مسائل سیاسی مربوط به اجرای راهبرد؛
ناکامی در مديريت اثربخش تغییرها؛
توسعة نوآوریهای نامربوط و ناقص که با نیازمندیهای سازمان تناسب ندارند؛
ناديدهگرفتن نقش اساسی مديران صفی در تدوين، برنامهريزی و پیادهسازی راهبردها؛
ناديدهگرفتن نیاز به استقرار فرايندهای پشتیبان از نوآوریهای راهبرد )از قبیل استقرار مديريت عملكرد برای حمايت از برنامة پرداخت مبتنی بر عملكرد( )آرمسترانگ، 2010: 51-
.)52
پرسش های اين پژوهش عبارتند از:
چه چالش هايی برای پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی در شرکت وجود دارد؟
چه الگوهای ذهنی درمورد پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی در شرکت وجود دارد؟
چه راهكارهايی درمورد چالشهای پیاده سازی راهبردهای منابع انسانی در شرکت وجود دارد؟

پیشینة پژوهش
در مقاله ای با عنوان «چالش های فراروی توسعة منابع انسانی و راهكاری برای رفع آن»، بیان شده است که مديريت منابع انسانی در سازمان ها، با چالش های متعددی مواجه است که از جملة آنها می توان به جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، ناآگاهی از نیاز کارکنان، بی برنامگی، نبود شايستهسالاری، تبعیض، بهره وری ناکافی از منابع انسانی، بی انگیزگی، نگرش مديريت در سازمان ها، مشارکتنكردن کارکنان و قطع همكاری کارکنان باسابقة سازمان را نام برد.
در مقاله ای با عنوان «برنامه ريزی منابع انسانی با رويكردی راهبردی»، عمده ترين موانع برنامه ريزی منابع انسانی عبارتند از:
بدبینی به برنامه ريزی و پیش بینی در موارد خاص؛
مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالت های واحدهای مرکزی؛
نبود ارتباط بین فعالیت های مختلف در فرايند برنامه ريزی؛
تضاد و تعارض در مجموعة منابع انسانی؛
استفاده از خط روند گذشته برای پیش بینی آيندۀ منابع انسانی؛
اجرای برنامه ريزی منابع انسانی بعد از برنامه ريزی عملیاتی از سوی مؤسسهها؛
توجه ناکافی به جنبه های کیفی )توسعة مهارتهای خاص و عملكرد بالقوۀ افراد(؛
برنامه ريزی منابع انسانی به عنوان يک موضوع اجرايی کوتاه مدت )طالبیان، 1382(.
در مقالة «ضرورت برنامه ريزی راهبردی در توسعة منابع انسانی»، موانع موجود در برنامه ريزی راهبردی عبارتند از:
انجام برنامه ريزی راهبردی صرفا برای کنترل تصمیمها و منابع؛
انجام برنامه ريزی راهبردی صرفا برای برآورده کردن الزامهای قانونی؛
حرکت بسیار سريع از تدوين مأموريت به فرمولهکردن راهبرد؛
شكست در تفهیم برنامه ها به کارمندان و افراد سازمان؛
نبود حمايت مديران ارشد از فرايند برنامه ريزی راهبردی؛
شكست در استفاده از برنامه به عنوان استانداردی برای ارزيابی عملكرد؛
ناتوانی در بهکارگیری کارمندان کلیدی در فازهای مختلف برنامه ريزی؛
بهکارنگرفتن تمام مديران در فرايندهای برنامه ريزی؛
رسمیت بیش از حد در برنامه ريزی )رزقی شیرسوار، 1389(.
در مقاله ای با عنوان «استراتژی منابع انسانی، فرهنگ ملی و چالش هماهنگی»، به فرهنگ ملی به عنوان چالشی بر سر راه طراحی و اجرای راهبرد اشاره شده است.
دو تن از محققان به نامهای بیير و ايزنهارت در سال 2000، شش عامل را با عنوان «شش قاتل خاموش»، به عنوان موانع اجرای راهبرد شناسايی میکنند: سبک مديريت ارشد بالا به پايین يا بیبندوبار، راهبرد نامشخص و اولويتهای متعارض، تیم ارشد مديريتی غیر اثربخش، ارتباطهای افقی ضعیف، هماهنگی ضعیف میان وظايف )کارکردها(، کسبوکار يا ديگر بخش های سازمان و مهارتهای ناکافی رهبری تغییر و توسعه )بییر و ايزنهارت، 2000(.
با توجه به پژوهش مكنايت، موانعی قابل پیشبینی در اجرای راهبرد وجود دارند که عبارتند از: نبود هماهنگی در سطح مديريت عالی، حضورنداشتن کارکنان در صحنة اجرای راهبرد، تغییرهای ناکافی در سطح واحدهای کاری، هماهنگی ناکافی میانوظیفهای، نبود سیستم ارزيابی )مكنايت، 2005(.
هارون و همكاران، در پژوهشی در سال 2010، بعضی ديگر از موانع و مسائل تدوين و اجرای اثربخش راهبردهای کارکردی منابع انسانی را شناسايی کردند. اين مسائل عبارتند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، راهبرد منابع انسانی، شايستگیهای منابع انسانی، و برونسپاری منابع انسانی )هارون و همكاران، 2010(.
آرمسترانگ در سال 2006 در کتابی با عنوان «مديريت راهبردی منابع انسانی: راهنمای عملی» به بعضی از موانعی که از اجرای موفقیتآمیز راهبرد منابع انسانی جلوگیری میکند، اشاره دارد. اين موانع عبارتند از:
ناکامی در درک نیازهای راهبردی شرکت؛
ارزيابی ناکافی محیط و عوامل فرهنگی مؤثر بر محتوای راهبردهای منابع انسانی؛
طراحیها و اقدامهای نسنجیدۀ ناشی از تصمیمگیریهای لحظهای و شتابزده؛
انتخاب طرح بدون درنظرگرفتن آثار جانبی آن بر فرايند منابع انسانی؛
ناکامی در ارزيابی و درک مشكلهای عملی اجرای طرح پذيرفتهشده؛
ناتوانی در ترغیب مديران ارشد به حمايت فعال و جدی طرح؛
ناتوانی در جلب مشارکت کارکنان؛
ناتوانی در درنظرگرفتن نیاز و ضرورت ايجاد فرايندهای حمايتکننده از طرح؛
ناتوانی در درک اين نكته که طرح جديد، مستلزم اعمال مهارتهای مديران صف است؛
ناکامی در برآورد و تدارک منابع )مالی، انسانی و زمانی( لازم برای اجرای طرح؛
ناکامی در نظارت و ارزيابی نحوۀ اجرای راهبرد )آرمسترانگ، 1386: 122-123(.
با مرور مطالب فوق میتوان نتیجه گرفت که شناخت چالشهای بازدارنده از اجرای اثربخش راهبردهای منابع انسانی، شايد از مهمترين و ضروریترين کارها در ايجاد محیطهای مساعد و مطلوب، برای مديريت راهبردی منابع انسانی است تا بتوان از منابع انسانی به عنوان عاملی اساسی برای ايجاد مزيت رقابتی سازمان و نهايتا اثربخشی و موفقیت سازمانی در وضعیت رقابتی کنونی بهره گرفت.

روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری داده، توصیفی- پیمايشی است.
در اين پژوهش، از روش کیو استفاده شده است. روش کیو فنی است که پژوهشگر را قادر میسازد تا اولا ادراکها و عقايد فردی را شناسايی و طبقهبندی کند و دوم اينكه به دستهبندی گروههای افراد بر اساس ادراکهايشان بپردازد )خوشگويانفرد، 1386: 14(.
روش کیو، هم شیوۀ گردآوری داده )مرتبسازی( و هم شیوۀ تحلیل دادهها )تحلیل عاملی کیو( را دارد. در روش کیو، بهجای متغیرها، افراد تحلیل میشوند و اين، تفاوت اصلی اين روش با ساير روش های تحقیق در علوم اجتماعی است )بروس، 2006(.
در اين پژوهش، برای گردآوری داده ها، از منابع زير استفاده شده است:
پژوهش کتابخانهای )بررسی مبانی نظری و ادبیات تحقیق و سوابق پژوهشی در خارج و داخل با جستوجو در کتابها و مقالهها( برای دستیابی به چالشهای پیاده سازی راهبرد منابع انسانی در پژوهشهای مشابه بهمنظور تكمیل عبارتهای کیو؛
بررسی اسناد و مدارک شرکت برق منطقه ای خراسان برای مطالعة برنامه ريزی راهبردی تدوينشده در شرکت، بهمنظور شناسايی راهبردهای منابع انسانی؛
انجام مصاحبه با مديران شرکت برق منطقهای خراسان برای شناسايی چالشها بهمنظور انتخاب عبارتهای کیو؛
مراجعه به نظرهای خبرگان، برای ارزيابی و ساده سازی عبارتهايی که از مصاحبه و مطالعه های کتابخانه ای استخراج شده اند و انتخاب عبارتهای نهايی کیو.
بايد توجه داشت که بهندرت ممكن است عبارتهای مناسب و دلخواه، عینا در منابع وجود داشته باشند و اغلب بايد با دستكاری و گرفتن ايده از آنها، عبارتهای مطلوب را تهیه کرد.

مراحل روش کیو
مراحل روش کیو در شكل 1 نشان داده شده است. در اين پژوهش، برای گردآوری عبارتهای مربوط به فضای گفتمان، هم از منابع دست اول و هم از منابع دست دوم استفاده شد. منابع دست اول، متنهای مصاحبه با شرکت کنندگان منتخب مطالعة کیو- که همگی از مديران منابع انسانی هستند- و شناسايی ذهنیت ها و ديدگاههای آنان دربارۀ چالشهای پیاده سازی برنامه ريزی راهبردی منابع انسانی است. منابع دست دوم، ادبیات موضوع و گردآوری عبارتهايی از پژوهش های انجامشده درمورد موضوع پژوهش، مستندات سازمان، نظرهای مشاوران شرکت برق منطقه ای خراسان و استادان دانشگاه هستند.

تع
یی
ن

موضوع

پژوهش

مرور

ادب
ی
ات

،
موضوع

مراجعه

به

منابع

مختلف

ارز
ي
اب
ی

و

جمع
بند
ی

فضا
ی

گفتمان

انتخاب

عبارت
ها

برا
ی

نمونة

ک
ی
و

ا
ي
جاد

دستة

ک
ی
و

مرتب
ساز
ی

ک
ی
و

تحل
ی
ل

آمار
ی

داده
ها

انتخاب

شرکت
کنندگان

تع

یی

ن



قیمت: تومان


پاسخ دهید