دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
مديريت دولتی
دورۀ 7، شمارۀ 1 بهار 1394 ص .70- 55
شناسایی مؤلفه ها و شاخصهاي عملكرد تیمی در سازمانهاي دولتی ایران
كرم خليلي1، ايرج سلطاني2، مهدي نفر3
چكيده: اين پژوهش با هدف شناسايي مؤلفه ها و شاخص هاي عملكرد تيمي در سازمان هاي دولتي ايران انجام شده است. روش پژوهش، كمي است. جامعة آماري تحقيق در دو بخش، شامل خبرگان موضوع و مديران و كارشناسان سازمان هاي دولتي استان ايلام است. تعداد نمونة آماري در بخش تكنيك دلفي، 12 نفر از خبرگان و در بخش كمي، 472 نفر از مديران و كارشناسان است. روايي پرسشنامه، با استفاده از نظر خبرگان مديريت و پايايي آن، با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ )85/0( تأييد شده است. در اين پژوهش ،از تحليل عاملي تأييدي براي تجزيه و تحليل داده ها استفاده شد. درنهايت، يافته ها نشان داد كه عملكرد تيمي در بعد فرايندها، چهار مؤلفة رهبري و هدفگذاري، خلاقيت و نوآوري، تحقيق و توسعه و مشاركت و همكاري دارد و در بعد نتايج، شامل سه مؤلفة نتايج براي تيم، نتايج براي سازمان و نتايج براي جامعه است.
واژههای کليدی: تيم، سازمان های دولتی ایران، عملكرد تيمی.

دانشجوي دكتري مديريت دولتي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان، اصفهان، ايران
دانشيار دانشكدۀ مديريت دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان، اصفهان، ايران
دانشيار دانشكدۀ مديريت دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان، اصفهان، ايران

تاریخ دریافت مقاله: 25/06/1393 تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 13/11/1393 نویسندة مسئول مقاله: کرم خليلی
Email: karam.khalili@yahoo.com

مقدمه
پيچيدگي سازمانها و محيط هاي متغير، از جمله عوامل عمده اي است كه موجب شده است مديران براي ادارۀ مؤثر سازمان ها به جاي كار فردي، به رويكرد كار گروهي تمايل پيدا كنند )نصر اصفهاني، 1386(. در آينده، تيم هاي كاري، سنگ بناي مديريت پيشرو خواهند بود
)رضائيان، 1391(. تيم ها مي توانند بهمثابه پلي ميان اهداف فردي و اهداف سازماني عمل كنند.
مديريت عملكرد در سطح تيم، سازوكار لازم را براي بهرهمندي از توان تيم در دستيابي به اهداف و همسويي اهداف فردي، تيمي و سازماني فراهم مي كند )آرمسترانگ و بارون، 2005(. دستيابي به عملكرد برتر و كسب نتايج مطلوب، بدون برخورداري از برنامهاي مدون در قالب يك سيستم يكپارچه امكانپذير نخواهد بود. اين سيستم بايد قادر به طرحريزي عملكرد و تدوين و اجراي برنامهها از طريق نظام اجرايي مناسب باشد و به كمك نظام هاي ارزيابي عملكرد، به بهسازي عملكرد منجر شود )پيروز و همكاران، 1389(. تعريف و تدوين اهداف از يك سو و اجرا و ارزيابي عملكرد از سوي ديگر، مهمترين چالش مديران ارشد امروزي است )فرهنگي و همكاران، 1392(.
سازمان ها بهندرت عملكرد تيم ها را ارزيابي و مديريت مي كنند )گروت، 2002(. نتايج پژوهشها در سال هاي 1998 تا 2004 نشان مي دهد كه به مديريت عملكرد در سطح تيم، كمتر توجه شده است )رضائيان و گنجعلي، 1392(. يكي از روندهاي در حال ظهور در مديريت عملكرد، حركت در مسير ساختارهاي تيممحور است. نظام هاي مديريت عملكرد پيشين كه تمركزشان بر سطح فردي بود، براي كار تيمي مناسب نيستند؛ بنابراين، ظهور ساختارهاي تيممحور، ضرورت پرداختن به مديريت عملكرد در سطح تيم را اجتنابناپذير ساخته است )ايوانز، 1996(. ونكتس وارا )2004( ضرورت تمركز سازمان ها بر مديريت عملكرد تيم در كنار مديريت عملكرد افراد را به شرح زير بيان كرده است:
در سطوح بالاتر، شايستگي رهبري، تفكر راهبردي، انگيزش كاركنان، توسعه و بهسازي و مديريت تيم، بسيار حياتي است، اما در اين سطح، شاخص هاي مديريت عملكرد، عموما مبتني بر عملكرد تيمي است و نه عملكرد فردي.
همافزايي و پيامدهاي كار- در مواردي كه تمركز بر تيم باشد- بيشتر از مواردي است كه تمركز بر افراد است.
سنجه ها در عملكرد تيمي در سطوح بالاتر، نسبت به عملكرد فردي بسيار عينيتر و دردسترسترند.
عملكرد تيمي به عملكرد سازماني بسيار نزديكتر است تا عملكرد فردي به عملكرد سازماني
)رضائيان و گنجعلي، 1392(.
عليرغم اهميت تيم، سازمان هاي دولتي به تيمسازي و مديريت آن كمتر توجه داشته اند و فقط تعداد كمي از آنها ساختار تيممحور را پياده كردهاند؛ در اين پژوهش، براي ارزيابي و مديريت عملكرد تيم، به شناسايي و بررسي مؤلفه ها و شاخص هاي عملكرد تيمي در سازمان هاي دولتي ايران مي پردازيم.
هدف كلي اين پژوهش، شناسايي مؤلفه ها و شاخص هاي عملكرد تيمي در سازمان هاي دولتي ايران است؛ بنابراين، پرسشهاي اصلي اين پژوهش عبارتند از:
مهم ترين شاخص هاي عملكرد تيمي در سازمان هاي دولتي ايران كداماند؟
مهم ترين مؤلفه هاي عملكرد تيمي در سازمان هاي دولتي ايران كداماند؟

پیشینة پژوهش مفهوم و مؤلفههاي عملكرد
اين دوره، عصر حكمراني بهوسيلة مديريت عملكرد، نام گرفته است )ياوري و زاهدي، 1392(. با مطرحشدن جنبش مديريت دولتي با عنوان انقلاب مديريتي كه در دهة 1990 در بيشتر كشورهاي توسعهيافته رخ داده است، بهجاي ادارۀ امور ساده، بر شيوه هاي مديريت حرفهاي، شامل مديريت عملكرد، كيفيت خدمات و مديريت ريسك تأكيد شده است )عبادي و پيراننژاد، 1393(. ديدگاههاي مختلفي دربارۀ مفهوم عملكرد وجود دارد. عملكرد را مي توان صرفا نتايج به دستآمده درنظر گرفت. از لحاظ فردي، عملكرد به سابقة موفقيت هاي يك شخص اشاره دارد )آرمسترانگ، 1385(. به بيان كين )1996(، عملكرد عبارت است از: «چيزي كه شخص، بهعنوان سابقه از خود برجاي مي گذارد و صرف نظر از هدف بهوجود مي آيد». برنادين و همكاران) 1995( عملكرد را بهعنوان نتايج كار تعريف مي كنند؛ چرا كه آنها قويترين پيوند را با اهداف راهبردي سازمان، رضايت مشتري و درآمدهاي مالي دارند. برامبك )1998( مفهوم عملكرد را هم شامل رفتارها و هم شامل نتايج دانسته است. بعضي از ابعاد عملكرد به فرايند عرضة خدمات اشاره مي كنند كه وروديها )منابع(، فعاليتها )خروجيها( و پيامدها را دربرمي گيرد و بعضي ديگر مفاهيمي نسبي همچون كارايي، صرفة اقتصادي، اثربخشي، بهرهوري، هزينة اثربخشي، مطلوبيت، پايداري و ارتباط هستند كه اغلب، عملكرد را با آنها معرفي مي كنند )پويستر، 2003؛ بيوان، 2006؛ بوكارت، 20006؛ پوليت، 2005؛ فراير، 2009(. مديريت عملكرد، فرايندي راهبردي و يكپارچه است كه با بهبود عملكرد كاركنان سازمان ها و با توسعة قابليت هاي فردي و گروهي، موفقيت پايدار سازمان ها را فراهم ميآورد )صفري و همكاران، 1390(. بهعقيدۀ بوكارت و هاليوان، مديريت عملكرد، مجموعهاي يكپارچه از روش هاي برنامهريزي و بازنگري است كه سازمان براي برقراري ارتباط ميان افراد و راهبرد كلي سازمان بهجريان مي اندازد. مديريت عملكرد، از راهبردها و فعاليت هاي مربوط به يكديگر براي بهبود عملكرد افراد، تيم ها و سازمان ها و نيز دستيابي به اهداف و پيامدها استفاده مي كند )ياوري و زاهدي، 1392(. در تعريفي ديگر، مديريت عملكرد عبارت است از ايجاد نظامي براي بهكارگيري اطلاعات مربوط به اندازهگيري عملكرد سازمان، از طريق بهكارگيري نتايج ارزيابي عملكرد در تعيين اهداف، تخصيص منابع و آگاهيدادن به مديران براي حفظ يا تغيير خط مشي فعلي بهمنظور دستيابي به هدف) لي، 2001(.
بررسي مباني نظري مديريت عملكرد نشان مي دهد كه رويكردهاي مختلفي در مديريت عملكرد، جاري و ساري است و همچنين تنوع رويكردها، به ظهور الگوها و چارچوب هاي مختلف در سازمان ها منجر شده است. از يك منظر، مديريت عملكرد به دو رويكرد «مديريت عملكرد مبتني بر فرايند» و «مديريت عملكرد مبتني بر نتيجه»3تقسيم مي شود )ماگي، 2002(. در رويكرد مبتني بر فرايند، به رفتارهاي حين انجام كار، توجه ويژه مي شود، اما در رويكرد مبتني بر نتيجه، به خروجي هاي ناشي از انجام كار توجه مي شود. رويكرد سومي هم با توجه به تعريف برامبك شكل گرفته است كه عملكرد را تركيبي از رفتارها و نتايج مي داند و به الگوي «آميختة مديريت عملكرد»5معروف است. براساس اين رويكرد، در مديريت عملكرد، هم بايد به وروديها ها )رفتارها( توجه كرد و هم به خروجيها )برومبك، 1982(. عملكرد افراد، از زواياي مختلف، قابل ارزيابي و سنجش است. در رويكرد سلسلهمراتبي، معيارهاي مختلفي را كه براي ارزيابي و سنجش عملكرد به كار مي روند، مي توان بهصورت ابعاد، مؤلفه ها و شاخص ها تقسيمبندي كرد.
اين بعد، اشاره به چند معيار كلان دارد و خود از چندين زيرمعيار تشكيل مي شود؛ جمع معنادار اين زيرمعيارها نيز سازندۀ معيار است كه به راحتي، قابل ارزيابي و سنجش است.

مفهوم و مؤلفه هاي عملكرد تیمی
امروزه تيم و تيم كاري، واژه هاي متداولي در حلقه هاي مديريتي بهشمار ميروند. سازمان ها به كار گروهي و تيمي متكياند. تيم بهعنوان عامل اصلي يادگيري و نوآوري، موجب تسهيل اعتماد در ميان اعضا، اشتراكگذاري دانش و اطلاعات و ايجاد ايده هاي جديد از طريق بحث و گفتوگو مي شود )كاتارينا و همكاران، 2014(. رهبران سازمان ها بايد از يادگيري تيمي براي توسعة خدمات به مشتريان، حمايت و پشتيباني كنند )جورج، 2014(. نظام مديريت عملكرد در سطح تيم، به اعضا كمك مي كند تا بهتر بتوانند چگونگي كار در كنار يكديگر و نحوۀ بهبود خودمديريتي براي دستيابي به سطوح بالاي بهرهوري و اثربخشي را درك كنند. لوي و استيلمن مدعياند كه سازمان ها براي برنامهريزي و هدفگذاري، كنترل، بازخوردهاي توسعهاي و جبران خدمات، بايد از مديريت عملكرد بهره گيرند. نظام هاي سنجش بايد با راهبرد ها و ساختار سازمان پيوند داشته باشند و رفتارها و عملكرد تيمي را با نظام هاي ارزيابي فردي يكپارچه كرده باشند )كلباق، 2003(. مجموعة عواملي همچون طراحي ساختار، ويژگي هاي اجتماعي شغل، رفتار رهبر تيم و تركيب تيم، از طريق فرايند درونگروهي اعضا و تعامل با محيط، بر اثربخشي تيم تأثير مي گذارند )كاتارينا، 2013(. سنجه هاي عملكردي تيم، به مقصود نهايي تيم، اهداف و استاندارد هاي عملكرد خاص آن و عواملي مانند خروجي ها، سطح فعاليت، خدمت به مشتري و رضايت او و نتايج مالي، وابسته است. اغلب سنجه ها براي تيم، مانند سطح فردي در يكي از اين طبقه ها قرار مي گيرد. سنجه ها را مي توان در دو طبقة خروجيها/ نتايج عملكرد و وروديها/ فرايند، طبقهبندي كرد )آرمسترانگ، 2005(.
هاكمن سه وجه براي ارزيابي عملكرد تيم پيشنهاد ميدهد:
خروجي گروه، نيازها و انتظارهاي مشتريان را تا چه حد برآورده ميسازد )كيفيت و كميت(؛
فرايند تيم، توانايي اعضا را براي كاركردن با يكديگر در آينده تا چه حد افزايش ميدهد؛
وجود تيم در دستيابي به اهداف شخصي تا چه حدي مؤثر است )هاكمن، 1990(.
تامپسون بر مبناي روش هاكمن، معيارهاي عملكرد مؤثر تيم هاي كاري را به شرح زير ارائه مي دهد:
اولين و مهمترين معيار موفقيت تيم، بهرهوري است. براي بهرهوري، تيم بايد يك هدف روشن داشته باشد و بايد با توجه به اطلاعات جديدي كه بهدست مي آورد، خود را با تغيير هدف ها و اولويت هاي سازمان، سازگار كند. دومين معيار عملكرد تيم، رضايت و رفاه تيم است و اعضا بايد از كاركردن با تيم لذت ببرند. سومين معيار كلي موفقيت كار تيمي، رشد فردي است. به بيان ساده، تيم ها بايد فرصت هاي رشد و بهبود را براي نيازهاي فردي اعضا فراهم سازند و نيازهاي اعضا بهوسيلة تجربة كار تيمي، بيشتر ارضا شود. چهارمين معيار، عوايد سازماني است. بدين معنا كه اهداف تيم ها بايد با اهداف سازمان سازگار باشد و سازمان را در تحقق هدفهايش ياري كند )تامسون، 2002(. بهطور كلي درمورد عملكرد تيمي و مديريت آن، نظريه هاي متفاوتي ارائه شده است. بررسي پژوهشها در اين راستا به روشنشدن موضوع كمك ميكند.

پبشینة تجربی پژوهش
پژوهشگران مختلف، ابعاد متعددي براي عملكرد تيمي درنظر گرفتهاند. هوئگل و پاربوته )2007( براي بررسي كيفيت كار تيمي، شش بعد ارتباط، هماهنگي، تعادل كمكهاي اعضا، حمايت متقابل و انسجام را مطرح كرده اند. باكر و همكاران )2010( نيز چهار بعد وضعيت، حمايت متقابل، رهبري و ارتباط را مطرح كرده اند. آرمسترانگ )2005( سنجه هاي مربوط به فرايند در تيم را عواملي چون مشاركت و ايفاي نقش، ارتباطهاي شفاهي، تلاش جمعي و همكاري، حل تعارض، برنامه ريزي و هدفگذاري و سنجه هاي خروجي/ نتايج، عواملي چون رضايت مشتري، كميت و كيفيت كارها، دانش فرايند و دستيابي به هدف دانسته است. لوي و ويليامز) 2004( نيز متغيرهاي تعهد سازماني، انسجام و همبستگي، رابطة رئيس و مرئوس و رهبري را بهعنوان عوامل فرايندي ذكر كردهاند.
در حوزۀ پژوهشهاي داخلي، قلاوندي )1393( در پژوهشي با عنوان رابطة مسئوليتپذيري اجتماعي و كار تيمي كاركنان دانشگاه اروميه نشان داد كه چهار بعد تعهد، اعتماد، برخورد سازنده و هدفمندي، بر كيفيت عملكرد تيم مؤثرند. عارفي و همكاران، در پژوهشي با موضوع رابطة بين رفتار شهروندي سازماني و كار تيمي كاركنان دانشگاه كردستان نتيجه گرفتند كه افرادي كه اخلاق و نزاكت بيشتري دارند، در كار تيمي موفقترند. جوانمرد )1389( در پژوهشي با عنوان ارتباط ميان كار تيمي و تعهد سياسي و رفتار شهروندي- سازماني مديران و كاركنان سازمان استاندارد و پژوهشهاي صنعتي ايران به اين نتيجه دست يافته است كه كاركناني كه در تيم كار كردهاند يا درمورد مفهوم تيم آموزش ديده اند، به اهداف سازمان متعهدترند. همچنين اين كارمندان، بهخاطر رفتار داوطلبانة خود، به بهبود عملكرد سازمان كمك ميكنند.

روششناسی پژوهش
اين پژوهش در دو مرحله انجام شده است. در مرحلة اول، براي شناسايي مؤلفه ها و شاخص هاي عملكرد تيمي در سازمان هاي دولتي ايران با تكنيك دلفي، از نظرهاي خبرگان مديريت استفاده شد. در مرحلة دوم، براي تأييد مؤلفه ها و شاخص ها و ارتباط ميان آنها، از پرسشنامه بهره گرفته شد. از آنجاكه در هر دو مرحلة پژوهش، جمعآوري اطلاعات از طريق پرسشنامه انجام شده است، روش تحقيق كمي است. علاوهبرآن، با توجه به بررسي و پژوهشهاي نظري، اين پژوهش، توصيفي محسوب مي شود و از آنجا كه در مرحلة دوم بهدنبال پاسخي براي پرسشهاي پژوهش هستيم، از نوع كاربردي است. جامعة آماري اين پژوهش، شامل مديران و كارشناسان سازمانهاي دولتي استان ايلام به تعداد 4415 نفر است كه با استفاده از فرمول كوكران، حجم نمونه، 472 نفر محاسبه شده است. انتخاب نمونه، به روش نمونهگيري تصادفي طبقهاي است.
یافته هاي پژوهش یافته هاي بخش دلفی
در اين بخش، با استفاده از مطالعة نظري و انجام تكنيك دلفي، شاخص هاي عملكرد تيمي شناسايي شدند. سپس به روش آماري ضريب هماهنگي كندال، شاخص هاي كماهميت حذف شدند و شاخص هاي نهايي بهدست آمدند. در جدول 1، شاخص هاي نهايي بيان شدهاند:

جدول 1. مؤلفه ها و شاخص های احصاشدة تيمی در بعد فرایندی و نتایج براساس نظر خبرگان
ضریب
کندال انحراف
معيار ميانگين شاخص فرایند تيمی ضریب کندال انحراف
معيار
ميانگين تعداد
پاسخها شاخص فرایند تيمی
0/85 0/7 4/7 تصميمگيري
گروهي 0/85 0/5 4/4 12 تعيين اهداف و مأموريت تيم )برنامهريزي(
0/60 0/8 4/1 خودمحوري پايين 0/66 0/4 4/6 12 رهبري اثربخش
0/65 0/8 4/3 ارتباطهاي تيمي 0/85 0/4 4/7 12 تفكر سيستمي
0/72 0/7 4/4 كيفيتگرايي
جمعي 0/65 1 4 12 رقابت سازندۀ بين اعضا
0/70 0/7 4/4 مسئوليتپذيري جمعي 0/70 0/7 4/7 12 هماهنگي گروهي
0/75 1 4/4 صداقت در عمل وگفتار 0/90 0/9 3/9 12 ارزش ها و باورهاي مشترك
0/73 0/7 4/1 تبادل تجربيات 0/56 0/8 4/3 12 اشتراكگذاري
اطلاعات
0/84 1 4/1
اندازهگيري و
تحليل عملكرد بهصورت جمعي 0/85 0/7 3/9 12 پژوهش تيمي
0/66 0/7 4/5/ رضايت مشتريان 0/85 0/7 4/7 12 توليد بالا
0/74 0/6 6/4 كاهش تعارض 0/75 0/7 4/6 12 كيفيت بالا
0/91 0/8 3/4 تعهد گروهي 0/62 0/6 4/5 12 كاهش هزينه ها و صرفهجويي
0/66 0/7 4/4 بهبود محصول 0/88 0/9 4/8 12 بهرهوري
0/68 0/5 4/4 رضايت سازمان 0/65 0/8 4/5 12 اثربخشي
0/74 0/8 4/3 رضايت واحد 0/94 0/7 4/7 12 كارايي
0/78 0/6 0/7 4/2 اعتماد گروهي

با توجه به جدول، 16 شاخص فرايندي و 13 شاخص نتايج عملكردي شناسايي شدهاند. در مرحلة بعد، شاخص ها مقولهبندي و به چهار مؤلفة فرايندي و سه مؤلفة نتايج، تقسيمبندي شده اند. جدول 2 اين نتايج را نشان مي دهد.

جدول 2. مؤلفه ها و شاخصهای تيمی
مؤلفهها و شاخص های نتایج تيمی مؤلفه ها و شاخص های فرایند تيم
شاخصها مؤلفهها شاخصها مؤلفهها
رضايت تيم
اعتماد تيمي
كاهش تعارض بين تيم تعهد تيمي نتايج براي
تيم تعيين اهداف و مأموريتها رهبري اثربخش
اندازهگيري و تحليل عملكرد بهصورت جمعي
تحليل بازخورد رهبري و هدفگذاري
بهرهوري كارايي

كاهش هزينهها اثربخشي بهبود محصول نتايج براي
سازمان تفكر سيستمي هماهنگي گروهي خودمحوري پايين ارتباطهاي تيمي تصميمگيري گروهي همكاري و مشاركت
كيفيت بالا

پاسخگويي رضايت شهروندان نتايج براي
جامعه پژوهش تيمي
اشتراكگذاري اطلاعات تبادل تجربيات رقابت سازنده تحقيق و
توسعه
ارزش ها و باورهاي مشترك
كيفيتگرايي

مسئوليتپذيري صداقت در گفتار و عمل اخلاق تيمي

همان طور كه در جدول 2 بيان شده است، مؤلفه هاي فرايند تيمي عبارتند از: رهبري و هدفگذاري، همكاري و مشاركت، تحقيق و توسعه، اخلاق تيمي؛ مؤلفههاي نتايج تيمي عبارتند از: نتايج براي تيم، نتايج براي سازمان و نتايج براي جامعه.

یافته هاي بخش كمی تحلیل عاملی تأییدي
براي تأييد رابطة ميان ابعاد، مؤلفه ها و شاخص ها، پرسشنامة تأييد مدل، ميان مديران و كارشناسان سازمان هاي دولتي استان ايلام توزيع شده است و پس از تحليل عاملي تأييدي بانرم افزار ليزرل، مدل نهايي مؤلفه ها و شاخص هاي مديريت عملكرد شناسايي شدهاند.

تحلیل عاملی تأییدي مرتبة دوم مؤلفة فرایند تیمی

راهنما
:

FTR=
فر
ا

يند

رهبري

FTH=
فر
ا

يند
همكاري

FTA=
فر
ا

يند
اخلا
ق
مداري

FTT=
فر
ا

يند
توسعه

و

تحقيق

راهنما

:

FTR=

فر

ا

يند



قیمت: تومان


پاسخ دهید