دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
مديريت دولتی
دورۀ 7، شمارۀ 1 بهار 1394 ص .53- 41
بررسی تأثیر سرمایة اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی
)مورد مطالعه: شهرداری شهر قدس(
علی پیراننژاد1، اسحاق کولیوند2، علی غفاری3
چکیده: کارآفرينی سازمانی بهدلیل تأثیرگذاری بر عملكرد سازمانها، بهويژه شهرداریها، با توجه به برخورداری از استقلال در تأمین منابع مالی مورد نیاز برای ادارۀ امور شهری، از اهمیت ويژهای برخوردار است؛ بنابراين، شهرداریها نیازمند بهرهگیری از فرصت های پیش رو هستند تا منابع مالی لازم را بهدست آورند. از طرفی کارآفرينی، همانند ساير پديده های سازمانی، از عوامل بسیاری تأثیر میپذيرد؛ بنابراين، پژوهش حاضر در پی تبیین نقش سرماية اجتماعی در بروز و توسعة کارآفرينی سازمانی در شهرداری شهر قدس است. داده های مورد نیاز، از طريق پرسشنامه و از بین 204 نفر از مديران و کارشناسان سازمان مذکور جمعآوری شده و نمونه گیری بهصورت طبقهای صورت گرفته است؛ بهطوریکه در نمونة آماری، 37 نفر از مديران و 167 نفر از کارشناسان حضور داشتند. برای آزمون فرضیه های تحقیق، از ضريب همبستگی و مدلسازی معادلههای ساختاری استفاده شده است. يافته های پژوهش نشان داد که سرماية اجتماعی و ابعاد سهگانة آن بر کارآفرينی سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری دارد.
واژههای کلیدی: سرمایة اجتماعی، شهرداری قدس، کارآفرینی سازمانی.

استاديار گروه مديريت دولتی، دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
کارشناس ارشد مديريت دولتی، پرديس البرز، دانشگاه تهران، تهران، ايران
کارشناس ارشد مديريت دولتی، پرديس ارس، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاریخ دریافت مقاله: 28/03/1393 تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 19/11/1393
نویسندۀ مسئول مقاله: علیPirannejad@ut.ac.ir پیران Email:نژاد

مقدمه
کارآفرينی سازمانی، فعالیت های کارآفرينانة مربوط به سازمان است که در فضای سازمان، بر مسائل و جنبه های فردی و سازمانی تأثیر میگذارد )شارما و کريسمن، 2007(. کارآفرينی، ساختارها، هنجارها، تكنولوژیها، خدمات و محصولهای فعلی را گسترش میدهد يا آنها را در مسیر جديدی قرار می دهد )محرمزاده و همكاران، 1389(.
کارآفرينی، نماد کوشش و موفقیت در امور است و کارآفرينان در توسعة اقتصادی و اجتماعی جوامع، نقشی اساسی ايفا می کنند. آنها کماکان بهلحاظ رهبری، مديريت، نوآوری، کارايی پژوهشی و توسعهای، ايجاد شغل، رقابت، بهرهوری و تشكیل صنايع جديد، نقش مهمی در رشد اقتصاد دارند )تقیخانی، 1390(. بهعبارت ديگر، در عرصة رقابت بینالمللی، اين سازمانهای کارآفرين هستند که لبة تیز رقابتی آنها، مجهز به انعطاف و راهبرد تغییر مستمر در طرحها، فرايندها و محصولهاست و بدينترتیب، پیشتاز و پیروز میداناند )بوروس، 2013(. در کشورهايی که سرماية اجتماعی اندک است، بیاعتمادی شهروندان به يكديگر، به ايجاد اين باور میانجامد که کارآفرينان تنها به سود خود میانديشند و به زيان جامعۀ کار میکنند )رشیدی، 1392(.
بنابراين کارآفرينی، در ساية پويايی و تعاملهای سازندۀ علمی و اجتماعی، توانايی مهمی برای جوامع محسوب می شود که بر جوامع تأثیر می گذارد )سلیمی و همكاران، 1391(. با توجه به اهمیت کارآفرينی در کشورهای توسعهيافته و ببش از آن، در کشورهای درحال توسعه و نقش اين شرکتها در توسعة اقتصادی کشورها، هرساله پژوهش های زيادی درمورد کارآفرينان، شرکت های کارآفرين و عوامل گسترش کارآفرينی انجام می گیرد )باتیجارگال، 2007(. کارآفرينی، ويژگیها و متغیرهای اجتماعی را تحتالشعاع قرار می دهد؛ بهنحویکه بعضی از محققان، کارآفرينی را با کارآفرينی اجتماعی مترادف و هموجه تلقی کرده اند )میر و همكاران، 2006(. درحقیقت، کارآفرينی ابعاد و ويژگی های اجتماعی ساير متغیرهای محیطی و فردی را دربرمی گیرد )شاپرو و سوکل، 1982(. انباشت الگوها و ذخاير ساختاری، شناختی و رابطهای بین افراد يک جامعه را سرماية اجتماعی آن جامعه مینامند که عامل بسیار مهمی در تعیین نوع رفتار فردی، سازمانی و اجتماعی افراد محسوب می شود )لگجونز، 2012(.
سرماية اجتماعی، امروزه از مهمترين سرمايه های سازمانی تلقی می شود. سازمانها می توانند با شناسايی ابعاد سرماية اجتماعی خود و میزان اندوختهای که از اين نوع سرمايه دارند، درک بهتری از الگوی تعاملهای بینفردی و گروهی داشته باشند و مسائل سازمانی خود، از جمله کارآفرينی را بهتر مديريت و هدايت کنند. بهعلاوه، نگريستن به کارآفرينی در چارچوب ساختارهای اجتماعی، راه را برای خلق يک چشمانداز وسیع در اينباره هموار می سازد )کاووسی، 1388(.
بی شک راه ايجاد و ارتقای مهارت و مزيت کارآفرينی سازمانی، از تغییرها و فراهمآوردن مقدماتی عبور می کند که مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی، اجزای نخستین آنها بهشمار می آيند.
حال اين سؤال مطرح می شود که چگونه می توان فرهنگ کارآفرينی را در میان تمامی افراد سازمان نهادينه کرد و آن را به جزئی از انديشه و رفتار کارمندان تبديل کرد؟ بهعبارت ديگر، می خواهیم بررسی کنیم که آيا سرماية اجتماعی و میزان آن، بهعنوان هنجارهای حاکم بر رفتار افراد، با کارآفرينی سازمانی در شهرداری شهر قدس رابطه دارد؟ اين همان پرسش اساسی پژوهش حاضر است. درحقیقت، شهرداری شهر قدس با توجه به دغدغة کارآفرينی سازمانی، در تلاش است تا با شاخص های مربوط به سرماية اجتماعی، به بهبود کارآفرينی در اين سازمان بپردازد. در اين پژوهش، با توجه به ضرورت توجه ويژه به کارآفرينی سازمانی در شهرداری قدس، می خواهیم تأثیر سرماية اجتماعی را بر کارآفرينی سازمانی بررسی کنیم.

پیشینة پژوهش سرمایة اجتماعی
سرماية اجتماعی مفهومی جامعه شناختی است که در تجارت، اقتصاد، علوم انسانی و بهداشت عمومی، برای اشاره به ارتباطهای درون و مابین گروهی از آن استفاده می شود. اگرچه تعاريف مختلفی برای اين مفهوم وجود دارد، درکل، سرماية اجتماعی بهنوعی «علاج همة مشكلات» جامعة مدرن تلقی شده است )پورتس، 1998(. ايدۀ اصلی اين است که شبكه های اجتماعی ارزشمندند. همانطورکه پیچگوشتی )بهعنوان يک سرماية فیزيكی( يا تحصیلات دانشگاهی )به عنوان يک سرماية انسانی(، هم بهصورت فردی و هم در شكل جمعی ممكن است موجب افزايش بهرهوری شوند، ارتباطهای اجتماعی نیز بر بهرهوری افراد و گروهها تأثیر می گذارند )پاتنام، 2000(.
مقالة هانیفان )1916( درمورد حمايتهای محلی از مدارس روستايی، يكی از اولین موارد استفاده از اصطلاح «سرماية اجتماعی» در اشاره به همبستگی اجتماعی و سرمايهگذاری فردی در جامعه است. در تعريف اين مفهوم، هانیفان سرماية اجتماعی را با اقلام مادی مقايسه می کند: منظور من از املاک، دارايیهای شخصی يا پول نیست. منظور من آن چیزی است که سبب می شود اين اشیای محسوس، در زندگی روزمرۀ مردم بیشتر بهشمار بیايند؛ يعنی حسن نیت، دوستی، حس همدردی و مراودههای اجتماعی بین گروهی از افراد يا خانواده ها که يک واحد اجتماعی را تشكیل می دهند. درحالیکه دربارۀ زوايای مختلف اين مفهوم، در عرصه های گوناگون علوم اجتماعی بحث شده است، بعضی ريشه های کاربرد مدرن آن را در پژوهشهای جین جاکوبز در سال 1960 می دانند. اگرچه وی بهطور مستقیم، چنین عبارتی را تعريف نكرده است، از آن در مقالهای با ارجاع به ارزش شبكه ها استفاده کرده است. سرماية اجتماعی بر چند تعريف، تفسیر و کاربرد مختلف استوار است. ديويد هالپرن بیان می دارد که محبوبیت سرماية اجتماعی برای سیاستگذاران، بهعلت حالت دوگانة اين مفهوم است که خود ناشی از روح قوی اقتصادی آن در بیان اهمیت گروههاست. محبوبیت اين مفهوم برای محققان تا حدودی بهعلت طیف وسیع نتايجی است که سرماية اجتماعی توجیه میکند )ضیايی و همكاران، 1387(.

کارآفرینی سازمانی
کارآفرينی سازمانی يا کارآفرينی شرکتی فرايندی است که فعالیت های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطرهپذيری و پیشتازی سوق می دهد. تحولها و پیشرفتهای نظری کارآفرينی سازمانی را می توان به دهة 1990 میلادی نسبت داد. کارآفرينی سازمانی فرايندی است که سازمان طی می کند تا همة کارکنان بتوانند در نقش کارآفرينان، انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی يا گروهی را بهطور مستمر، سريع و راحت در سازمان مرکزی بهثمر برسانند. هنگامیکه فعالیت کارآفرينی، توسط فرد يا گروه کارآفرين در يک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرينی سازمانی گويند. نتیجة اين نوع کارآفرينی، معمولا ايجاد يک واحد سازمانی جديد در داخل سازمان، طراحی و عرضة محصولها يا خدمات جديد و ايجاد ارزش های نوين مانند شبكه های توزيع مدرن، شیوه های بازاريابی مبتنی بر شبكه های اجتماعی، اينترنت و… برای سازمان است. همچنین میتوان ادعا کرد کارآفرينی سازمانی، فرايندی است که از راه القای فرهنگ کارآفرينانه در يک سازمان، به ارائة نوآوری در محصول و فرايندها می انجامد. البته واژۀ کارآفرينی سازمانی را نخستین بار پینكات )1978( بهکار برد. در آن زمان، به کارآفرينان سازمان های بزرگ، کارآفرينان سازمانی اطلاق می شده است؛ اما با گسترش روزافزون کارآفرينی در سازمان و پیشرفت های شگرف سازمانها بهدلیل اجرايیکردن کارآفرينی، مفاهیم و تعاريف آن نیز دستخوش تغییر شد و به مرحلهای از بلوغ و تكامل دست يافت )ناهید، 1388(.

سرمایة اجتماعی و کارآفرینی سازمانی
ويكلن معتقد است که علاوه بر عوامل اقتصادی، همچون مزيتهای بازار و سرمايه که برکارآفرينی تأثیرگذارند، عوامل غیر اقتصادی نظیر شبكة روابط اجتماعی نیز ممكن است بر پديدۀکارآفرينی تأثیر بگذارند. سرماية اجتماعی بهعنوان يک پديدۀ اجتماعی موجب بروز خلاقیت، ايدهپروری، تسهیل رفتارهای نوآورانه و ريسکپذيری میشود که تمامی آنها در زمرۀ شاخصهای کارآفرينی قرار میگیرند )کلمن، 1998(.
افرادی با سرماية اجتماعی بالاتر، به منابع و اطلاعات بیشتری دسترسی دارند که در روند تشكیل و توسعة کسبوکار و دستیابی به بازارهای جديد، تأثیرگذار است. از اينرو، سرماية اجتماعی اهمیت ويژهای برای کارآفرينان دارد و کارآفرينان گروههای اجتماعی که سرماية اجتماعی بیشتری دارند، به احتمال بسیار در وضعیتهای سودمندی در داخل شبكهها قرار میگیرند؛ بنابراين، احتمال بیشتری دارد که بتوانند بهطور مؤثر، فرصتهای تجاری را تشخیص دهند و از آن بهره گیرند. برای درگیرشدن در فعالیت کارآفرينی، اشخاص بايد بتوانند تغییرهای محیطی را زير نظر بگیرند و تأثیر اين تغییرها بر کسبوکار جديد خود را ارزيابی کنند. ناتوانی کارآفرين در پیشبینی موفقیت تجاری، سبب بیاعتمادی محیطی میشود که ممكن است از مشارکت وی در فعالیت کارآفرينانه جلوگیری کند. بااينحال، شبكههای اجتماعی، مهارت و دانشی را فراهم میکنند که ابهام ذاتی فرايند کارآفرينی را کاهش می دهد )ناهابیت وگوشال، 1996(.
روف )2002( تنش پیوندهای اجتماعی در تولید ايدههای نوآورانه را بررسی کرد. وی به اين نتیجه رسید که میتوان از افرادی که با گروههای اجتماعی مرتبطند، انتظار داشت ايده های ارزشمندتری ارائه کنند و از خلاقیت بیشتری برخوردار باشند. درمجموع، گرايش به سمت نوآوری در بین کارکنان، تابعی از انواع روابط اجتماعی است که کارآفرينان در آن قرار گرفتهاند. همچنین پژوهشهای تجربی و نظری دربارۀ ارتباط بین تعاملهای اجتماعی و ريسکپذيری- که از ديگر ابعاد کارآفرينی بهشمار میرود- صورت گرفته است )ناپاهیت و گوشال، 1998(. از سوی ديگر، ايجاد ارتباطهای اجتماعی از طريق شناسايی و کشف فرصتها و تهديدهای محیطی و اقدام درجهت خنثیکردن نبود اطمینان محیطی برای بروز پیشگامی، از ديگر شاخصهای کارآفرينی بهشمار میرود )عسگری و همكاران، 1388(.
ارتباطهای اجتماعی انتقال دانش در سازمان را نیز تسهیل میکنند. بهکارگیری تعاملهای اجتماعی در سازمانها، نهتنها به افراد درگیر در اين ارتباطها سود میرساند، بلكه خود سازمانها نیز با کاهش هزينهها و زمان پاسخ به نیازها و تهديدهای محیطی، به مزايايی دست میيابند. پژوهشهای اخیر نیز بیانگر وجود ارتباط بین اندازۀ شبكه )تعداد تعاملها و پیوندها( با نوآوری، خودتجديدی و کارآفرينی است. نقش شبكهها در تقويت نوآوری و شناسايی فرصتها و توسعة ايده های جديد، موضوع پژوهشهای سالهای اخیر بوده است )بورت، 2000( و يافته های تحقیقها از اين نظريه حمايت میکند. با بررسی پیشینة پژوهش، فرضیههای زير مطرح می شود:
فرضیة اصلی: سرماية اجتماعی بر کارآفرينی سازمانی تأثیر دارد.
فرضیة فرعی اول: بعد ساختاری سرماية اجتماعی، بر کارآفرينی سازمانی تأثیر دارد.
فرضیة فرعی دوم: بعد ارتباطی سرماية اجتماعی، بر کارآفرينی سازمانی تأثیر دارد.
فرضیة فرعی سوم: بعد شناختی سرماية اجتماعی، بر کارآفرينی سازمانی تأثیر دارد.

روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوۀ گردآوری دادهها، توصیفی )غیر آزمايشی( و از شاخة مطالعههای میدانی بهشمار می آيد و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق، از نوع علی است. روش انجام تحقیق بهصورت پیمايشی است. مهمترين مزيتی که پژوهشهای پیمايشی دارند، قابلیت تعمیم نتايج آنهاست )ضیائی و همكاران، 1387(.
جامعة آماری پژوهش، شامل تمامی مديران و کارشناسان شهرداری قدس است که تعداد آنان 310 نفر است. با توجه به اينكه جامعة آماری محدود است ) /0 05Nn  (، برای محاسبة حجم نمونه، از فرمول کوکران استفاده شد؛ بنابراين، حجم نمونة مورد نیاز پژوهش، با تقريب، 204 نفر است. براساس نتايج، 22/31 درصد افراد، مدرک ديپلم و پايینتر، 51/27 درصد کاردانی، 51/36 درصد پاسخدهندگان، مدرک کارشناسی و 76/4 درصد مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد دارند. همچنین 50/21 درصد پاسخدهندگان، کمتر از شش سال سابقة کار، 29 درصد، سابقة بین 7 تا 12 سال، 21 درصد، سابقة 13 تا 18 سال و 5/28 درصد، سابقة 19 تا 24 سال داشتند. از نظر پست سازمانی، 18 درصد افراد مديران و 82 درصد افراد، کارشناساند.
برای نمونه گیری در اين پژوهش، از روش نمونهگیری طبقهای استفاده شده است؛ بنابراين، از بین 54 نفر از مديران، 37 نفر و از بین 254 نفر از کارشناسان، 167 نفر از آنان بهصورت تصادفی انتخاب شدند. دادههای مورد نیاز برای آزمون فرضیهها از طريق پرسشنامهای با 51 گويه جمع آوری شد. برای سنجش سرماية اجتماعی، از پرسشنامة استاندارد ناهاپیت و قوشال )1998( استفاده شده است که 20 گويه دارد و سه مؤلفة ساختاری، رابطهای و شناختی را می سنجد.
پرسشنامة کارآفرينی، 31 گويه دارد و براساس مدل خنیفر و همكاران )1387( طراحی شده است. اين مقیاس، ده مولفة کارآفرينی سازمانی را بررسی میکند. درضمن، سؤال های 42 و 47،سؤال های معكوساند. برای تعیین روايی، از روايی محتوا و روايی سازه استفاده شد. روايیمحتوای پرسشنامه با کسب نظر استادان و خبرگان حوزۀ پژوهشی مربوطه حاصل شد، اما برایتعیین روايی سازه، از روش تحلیل عاملی تأيیدی و برای متغیر مستقل و وابسته از نرمافزار آموس 18 استفاده شد و براساس نتايج، تمام سؤالها بار عاملی بالا و معنادار داشتند و در روند پژوهش، برای مدلسازی معادلههای ساختاری باقی ماندند. مدل اندازهگیری سرماية اجتماعی، شاخص های برازش مناسب دارد )77/2GFI= 0/88 ،RMSEA= 0/094 ،Chi- Square/ df= ،
86/0AGFI= (. اين شاخصها درمورد متغیر وابسته نیز مناسب است. برای سنجش پايايی پرسشنامه، از تكنیک آلفای کرونباخ استفاده شد که برای متغیر سرماية اجتماعی، 58/0 و برای کارآفرينی سازمانی، 95/0 بهدست آمد.
برای آزمون فرضیهها، ابتدا بین هردو متغیر بهدلیل کیفیبودن مقیاس سنجش دادهها، آزمون همبستگی اسپیرمن با کمک نرمافزار 16SPSS استفاده شده است و سپس با روش مدلسازی معادلههای ساختاری، با کمک نرمافزار AMOS 18، رابطة علی آنها آزموده میشود. جدول 1 ضرايب همبستگی بین متغیرهای تحقیق و ابعاد آنها را نشان می دهد:

جدول 1. ضرایب همبستگی بین متغیرها و ابعاد آن
سطح معناداری ضریب همبستگی متغیرها
0/000 0/802 سرماية اجتماعی و کارآفرينی سازمانی
0/000 0/867 بعد ساختاری و کارآفرينی سازمانی
0/000 0/752 بعد رابطهای و کارآفرينی سازمانی
0/000 0/761 بعد شناختی و کارآفرينی سازمانی

با توجه به وجود رابطة مثبت و معنادار بین تمامی متغیرها و ابعاد آنها، حال به بررسی رابطة علی میان آنها خواهیم پرداخت. شكل زير مدل ساختاری را با درنظرگرفتن تأثیر و شدت رابطة بین متغیرها نشان می دهد:

نمودار 1. مدل ارتباط ساختاری تأثیر سرمایة اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی

همانطور که در شكل بالا نشان داده شده است، شدت تأثیر متغیر مستقل سرماية اجتماعی که در تعريف نرمافزار با SOCC نشان دادهايم، بر متغیر وابستة کارآفرينی سازمانی )ORGE(، 79/0 است. شاخص های برازش، يكی از مهمترين مراحل در تحلیل مدل سازی معادلههای ساختاری است. اين معیارها نشان می دهد که آيا مدل بازنمايیشده توسط داده ها، مدل اندازه گیری پژوهش را تأيید می کند يا خیر. شاخص های برازش در جدول 2 نشان داده شده است:

جدول 2. شاخص های برازش کلی مدل مفهومی پژوهش
برازش قابل قبول مدل اولیه اختصار نام شاخص گروه بندی شاخص ها
بزرگتر از 5 درصد
GFI>٪90 0/07
0/90 2
GFI سطح زير پوشش کای اسكور شاخص نیكويی برازش شاخص های برازش مطلق
AGFI>٪90 0/80 AGFI شاخص نیكويی برازش اصلاحشده بالاتر از 50 درصد
RMSEA<٪10 0/789 0/075 PNFI RMSEA شاخص برازش مقتصد هنجارشده
ريشة میانگین مربعات خطای برآورد شاخص های برازش مقتصد
مقدار بین 1 تا 3 2/70 CMIN/df کای اسكور بهنجارشده به درجة آزادی علاوه بر شاخص های برازش کلی مدل، شاخص های برازش جزئی مدل نیز در مدل سازیمعادلههای ساختاری بررسی می شوند. در شاخص های برازش جزئی، معناداری همة روابطتعريفشده در مدل، آزموده می شود. چنانچه سطح زير پوشش آمارۀ آزمون )ستون p( کمتر از 5درصد باشد، رابطة تعريفشده در مدلسازی معادلههای ساختاری معنادار است. علامت ستاره در اين جدول، بیانگر آن است که سطح زير پوشش، نزديک به صفر درصد است. جدول 3 نشان دهندۀ نتايج تحلیل فرضیههای اصلی و فرعی برای معناداری است:

جدول 3. نتایج تحلیل معناداری فرضیههای اصلی و فرعی
نتیجة فرضیه p-value C.R S.E EST فرضیه
تأيید *** 5/006 0/176 0/950 اصلی 1
تأيید *** 5/287 0/168 0/930 فرعی 1
تأيید *** 5/195 0/159 0/875 فرعی 2
تأيید *** 5/126 0/152 0/798 فرعی 3

نتیجهگیری
امروزه يكی از مهمترين سكوهای پرتاب کشورها به سمت توسعه و پیشرفت، مقولة کارآفرينی است. اين مفهوم آنقدر توانايی دارد که سازمانها و بهتبع آن دولتها و ملتها را به ابزارهای رقابتی مهم و تعیینکنندهای تجهیز میکند و موجب موفقیت آنها میشود. حتی بسیاری از صاحبنظران، پا را از اين فراتر نهادهاند و معتقدند که يكی از شاهراههای اصلی دستیابی به توسعة پايدار- که شرط بقا و استقلال در دنیای کنونی بهحساب می آيد- کارآفرينی است.
سرماية اجتماعی، امروزه از مهمترين سرمايه های سازمانی تلقی می شود. سازمانها می توانند با شناسايی ابعاد سرماية اجتماعی خود و میزان اندوختهای که از اين نوع سرمايه دارند، درک بهتری از الگوی تعاملهای بینفردی و گروهی داشته باشند و مسائل سازمانی خود، از جمله کارآفرينی را بهتر مديريت و هدايت کنند. بهعلاوه، نگريستن به کارآفرينی در چارچوب ساختارهای اجتماعی، راه را برای خلق يک چشمانداز وسیع در اين زمینه هموار می سازد )کاووسی، 1388(. شهرداریها نیز با توجه به وظايف متنوع و متعددی که در راستای امور شهری انجام می دهند، به خلاقیت و نوآوری و همچنین بهرهگیری از فرصت های کارآفرينانه نیازمندند.
اين مهم در شهرداریها نسبت به ساير سازمان های وابسته به دولتها يا سازمان های غیر دولتی، حساسیت بیشتری دارد. با توجه به اينكه شهرداریها در ايران، بسیاری از مخارج خود را با درآمدهای خود تأمین میکنند يا به تعبیر ديگر بهنوعی از بودجة دولت، مستقلاند، بهرهگیری از فرصت های کارآفرينانه موجب افزايش درآمد آنها و بهتبع آن، ارائة خدمات بیشتر به شهروندان و درنهايت، بهبود عملكرد شهرداریها در نزد مردم می شود، اما استفاده از فرصتها، تنها از عهدۀ کارکنان يک سازمان برمی آيد. کارکنانی که با يكديگر مرتبط باشند، اعتماد و صمیمیت بر روابط آنها حاکم باشد و درک مشترکی از سازمان داشته باشند. نتايج آزمون فرضیه های تحقیق، بیانگر وجود تأثیر مثبت و معنادار سرماية اجتماعی بر کارآفرينی سازمانی است. نتايج اين پژوهش با نتايج پژوهشهای کاووسی و کیاسی )1388(، مدهوشی و جعفريان )1387(، ربیعی و صادقزاده، ماری و ساپاريتو )2006( و کیم و آلدريچ )2005( همسو است. سرماية اجتماعی، از طريق بهبود اعتماد درونسازمانی و ايجاد پیوند بین واحدها يا از طريق اتصال شبكه های خارجی، منبع مفیدی تلقی میشود )اوزی، 1997(. پیوندهايی که منجر به سرماية اجتماعی میشوند، در هر سطح فردی و سازمانی ايجاد می شوند. اگرچه اين پیوندها عمدتا به عوامل فردی در سطح سازمان نسبت داده میشوند، ممكن است مستقیم يا غیر مستقیم و از نظر شدت روابط، متنوع باشند.
سرماية اجتماعی، اغلب از طريق شناسايی شبكهها و روابط شبكه، عملیاتی می شود.
آلدريچ و زيمر )1986( پی بردند که شبكه های اجتماعی برای شناخت فرصتها، ارزيابی ايدهها و کسب منابع برای کسانی که می خواهند سرمايهگذاری جديدی را شروع کنند، ضروری است. صاحبان کسبوکارهای جديد ممكن است چشماندازهای بزرگی داشته باشند، اما درصورتی می توانند به اهداف و چشماندازهای خود دست يابند که در مرحلة شروع کسبوکار، سرماية اجتماعیشان را توسعه دهند )نان چن و همكاران، 2005(.
کارآفرينان، اطلاعاتی را که در تشخیص فرصت نقش دارد، به روش های بسیار متفاوتی به دست می آورند. از طرفی، تشخیص فرصت بهعنوان يكی از مهمترين توانايی های کارآفرينانة موفق شناخته شده )آرديچويل و کورادزو ، 2003( و همیشه يكی از عناصر مهم پژوهشهای تخصصی در زمینة کارآفرينی بوده است. گاگلیو و کتز معتقدند فهم فرايند تشخیص فرصت، يكی از پرسشهای اساسی در حوزۀ کارآفرينی است. اين مسئله سبب می شود که توجه خاصی به اينكه چرا، چه موقع و چگونه فقط بعضی از افراد، قادر به تشخیص فرصت هستند، وجود داشته باشد )شین و ونكاتارامن، 2000(؛ زيرا تشخیص فرصت، نقطة آغاز کارآفرينی است. از اينرو، برای تشخیص اين فرصتها کارآفرينان می توانند با بهکارگیری عوامل و روشهای مختلف، به اين مهم بیشتر از ساير افراد دسترسی يابند. يكی از اين عوامل، ابعاد سرماية اجتماعی است که کارآفرينان میتوانند با ترکیب آنها در روابط روزمره برای تشخیص فرصتهای کارآفرينی در محیطهای کسبوکار اقدام کنند.
سینگ )2000( و بسیاری از محققان ديگر به اهمیت شبكههای اجتماعی در تشخیص فرصت توجه کردند و نشان دادند که کارآفرينان با شبكه های اجتماعی بزرگتر، فرصت هایبیشتری را شناسايی می کنند. علاوهبراين، متون زيادی در زمینة روانشناسی اجتماعی پیشنهادمی کنند که اشخاص ديگر، اغلب منبع بسیار مهمی از اطلاعات هستند. درواقع، اين متون نشانمی دهند که اغلب، درک پايه هايمان از جهان بیرون و حتی دانشی که دربارۀ خودمان داريم، از اطلاعات ديگران به دست می آيد )اوزگن و بارون، 2006(.

References
Aldrich, H. E. & Zimmer, C. (1986). Entrepreneurship through social networks. In Sexton, D. L. & Smilor, R. W. (Eds.), The art and science of entrepreneurship. Balinger Publishing. Cambridge.

Alvani, S. M., Rodgarnezhad, F. & Kiakjori, K. (2009). Provide a conceptual model of the development of individual entrepreneurs, Proceedings of the Seventh International Conference on Management. (In Persian)

Asgari, Gh., Left, F. & Nourbakhsh, A. S. (2009). The effect of social context on employee performance evaluation. Public Administration, 1(3): 105-118. (In Persian)

Batjargal, B. (2007). Internet entrepreneurship: Social capital, human capital, and performance of internet ventures in China. Research Policy, 36(5): 605-618.

Berglann, H., Moen Espen, R., Røed, K. & Skogstrom, J. F. (2011).
Entrepreneurship: Origins and returns. Labor Economics, 18(2):180-.391

Bruce, M., McNally, J. & Kay, M. (2013). Examining the formation of human capital in entrepreneurship: A meta-analysis of entrepreneurship education outcomes. Journal of Business Venturing, 28(1): 211-224.

Burt, R. S. (2000). The network structure of social capital: Research in organizational Behavior, capital and employment practices, Academy of management review.

Coleman. J. S. (1998). Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation, Administrative Science Quarterly, ???: 128- .921

Davidsson, P. & Honig, B. (2003). The role of social and human capital among nascent entrepreneurs. Journal of Business Venturing, 18: 301-.13

Gholampour, B. & Birabi Aminloei, H. (2009). Management and social capital.
Journal of Work and Society, (111): 78 -81. (In Persian)

Hanifan, L. J. (1916). The rural school community center. Annals of the American Academy of Political and Social Science, (67): 130-138

Kavoosi, A. & Kiasi, H. (2009). Examine the role of social capital in the development of entrepreneurship. Journal of Social Sciences, (40): 76- 49. (In Persian)

Khanifar, H. (2006). Entrepreneurship in the value system, Iran Negin publication. Tehran. (In Persian)

Madhooshi, M. & Bakhshi, G. (2003). Barriers of entrepreneurship at the University of Mazandaran, Journal of Research and Planning in Higher Education, 27 & 28. (In Persian)

Mair, J., Robinson, J. & Hockerts, K. (Eds.) (2006). Social entrepreneurship, Palgrave Macmillan. New York.

Majedi, S. & Lahsaeizade, A. (2009). The relationship between social capital and collective action in rural areas. Journal of Social Welfare, (38): 191- 173. (In Persian)

Moharramzadeh, M., Kashef, M. M. & Behnoosh, Sh. (2010). The relationship between social capital and entrepreneurship, The general administration of physical education in Western Azerbaijan province. Journal of Sports Sciences, 26: 133-119. (In Persian)

Mort, G. S., Weerawardena, J. & Kashonia, C. (2003). Social enterpreneurship towardrs conceptualisation. International Journal Of Nonprofit And Voluntary Sector Marketing, 18(1): 76-88.

Nahapiet. J. & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage. Academy of management review, (30).

Nahid, M. (2009). A look at how and why entrepreneurship and corporate entrepreneurship would be. Journal of Business Studies, 34: 58-39. (In Persian)

Nan Chen, Ch., et al. (2007). The relationship among social capital, entrepreneurial orientation, organizational resources and entrepreneurial performance for new ventures. Contemporary Management Research, :)3(3 213-232.

Portes, A. (1998). Social capital: Its origins and applications in modern sociology. Annual Review of Sociology, (24): 1-24.

Putnam, R. D. (1993). Making democracy work. Civic traditions in modern Italy. Princeton University Press. Princeton, NJ.
Putnam, R. D. (2000). Bowling alone: The collapse and revival of American community, Simon and Schuster. New York.

Rashidi, E. (2013). Iran in statistics mirrors and reports of international research centers of research. Journal of Political and Economic Information, (292):
125-108. (In Persian)

Shapero, A. & Sokol, L. (1982). The social dimensions of entrepreneurship. Encyclopedia of entrepreneurship, ???: 72-90.

Sharma, P. & Chrisman, S. J. J. (2007). Toward a reconciliation of the definitional issues in the field of corporate entrepreneurship. In Entrepreneurship Springer Berlin Heidelberg.

Taghikhani, A. (2011). Obstacles to the development of entrepreneurship and the role of government in facilitating it, Work and Community Journal. (135):
76 -80. (In Persian)

Ziaee, M., Nargesian, A. & Eibaghi Esfehani, S. (2008). Spiritual leadership role in the empowerment of Tehran University. Public Administration, )1(1: 86-67.
(In Persian)



قیمت: تومان


پاسخ دهید