دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
مديريت دولتی
دورۀ 7، شمارۀ 1 بهار 1394 ص .39- 19
بررسی تأثیر بدگمانی کارکنان به تغییر سازمانی بر سلامت سازمانی
امیرحسین امیرخانی1، مهدی امیرخانی2
چکیده: يكی از چالشهای مهم در راستای برنامههای تغییر و بهبود سازمانی، مقاومت در برابر اعمال تغییر، بهدلیل بدگمانی نسبت به آن است؛ بنابراين، اين موضوع ،سازمانها را مجاب می کند که با شناسايی عوامل بهوجودآورندۀ بدگمانی، درصدد کنترل و رفع اين عوامل باشند.
پژوهش حاضر در میان کارکنان ستادی بیمارستانهای سینا، شريعتی و امام خمینی و حجم نمونة 260 نفری انجام شد. براساس پژوهشهای نظری و نیز شواهد تجربی، عواملی که برای تحريک بدگمانی سازمانی شناسايی شدند، عبارتند از: نبود عدالت سازمانی ،نقض مشارکت در تصمیمگیری، نقض قرارداد روانشناختی و شخصیت منفی. تجزيه و تحلیل دادهها با استفاده از تكنیک مدلسازی معادلههای ساختاری و نرمافزار لیزرل 54/8 صورت گرفت. نتیجة پژوهش نشان داد که شخصیت ستیزهجو بیشترين تأثیر را بر ايجاد بدگمانی سازمان و کاهش سلامت سازمانی دارد و عدالت مراودهای بیشترين تأثیر را بر کاهش بدگمانی و افزايش سلامت سازمانی دارد.
واژه‌های‌كلیدی:‌بدگمانی‌به‌تغییر‌سازمانی،‌سلامت‌سازمانی،‌محرکها.‌

12. . دانشیار کارشناسمد يريارشدت ، مديريت دانشگاه پیاجراام يی، نور تهراندانشگاه، ايآزاد ران اسلامی واحد علوم و تحقیقات، کرمانشاه، ايران

تاریخ‌دریافت‌مقاله:‌29/08/1392 ‌ تاریخ‌پذیرش‌نهایی‌مقاله:‌20/12/1392 ‌
نویسندة‌مسئول‌مقاله:‌امیرحسین‌امیرخانی ‌
Email: amirhosseinamirkhani@yahoo.com

مقدمه
يكی از مهمترين مباحث در مديريت رفتار سازمانی، نگرش کارکنان به اقدامها و فعالیتهایاداری است .بعضی سازمانها ،در هنگام استخدام و گزينش پرسنل میکوشند تا افرادی را که شخصیت سازگار، آرام، صلحجو و متعهد دارند، استخدام کنند و نیز توقع دارند هنگامی که اقدامی در سازمان صورت میپذيرد، اين افراد ضمن تعهد به همسويی با آن اقدام، به حمايت از آن بپردازند .
اولین عاملی که موجب بدگمانی می شود ،نبود آگاهی افراد از ماهیت و هدف برنامه های تغییر است. اگر کارکنان در هنگام تدوين و برنامهريزی برنامههای تغییر، حضور نداشته باشند و هیچ گونه خبر و اطلاعیهای درمورد تغییر و تحولهای احتمالی سازمان به افراد داده نشود، در وهلة اول، اين افراد به نیتها و مقاصد پیشنهاددهندگان تغییر، بدگمان می شوند. دومین دلیل بدگمانی به برنامه های تغییر که در اين پژوهش مد نظر است، ادراک افراد از عدالت سازمانی است. عموما، افراد از مقامها و مديران سازمان انتظار دارند که درمورد تخصیص و توزيع منابع و مزايا، نحوۀ توزيع پرداختها و منابع و نیز برخورد و رفتار با آنها، کمال عدالت و انصاف را درپیش بگیرند. درصورتیکه کارمند به عدالتورزی مديران و مقامهای سازمان شک کند و تغییر شرايط را عاملی درجهت وخامت عدالتورزی بداند، به برنامه های تغییر بدبین میشود و در مقابل آن، مقاومت می کند. سومین عامل در تحريک بدگمانی کارکنان به تغییر سازمانی، نبود پايبندی سازمان به تعهدهای اولیة خود در بدو استخدام است که به آن، نقض قرارداد روانشناختی گفته می شود. معمولا سازمانها در بدو استخدام، وعدههايی را درمورد افزايش حقوق، مزايا، ترفیع، آموزش و… به کارکنان می دهند. چنانچه پس از مدتی، فرد اين وعده را تحققنیافته تلقی کند ،هر برنامهای که از سوی سازمان برای بهبود وضعیت وی پیشنهاد شود، بدگمانی وی را برمی انگیزاند. چهارمین و آخرين عامل مؤثر بر بدگمانی افراد به برنامه های تغییر سازمانی، بدگمانی شخصیتی است .با اينكه بعضی از محققان، بدگمانی را معلول شرايط محیطی و وضعیتی می دانند ،بعضی ديگر بدگمانی را حالتی درونی و پايدار عنوان می کنند. از اينمنظر ،بعضی از افراد ذاتا به شايستگیها و انگیزه های ديگران بدبیناند و هیچ اعتمادی به ديگران ندارند .بهنظر می رسد افرادی که ويژگیهای شخصیتی بدبینانه دارند، احتمالا اولین کسانی هستند که در مقابل تغییرهای پیشنهادی، از خود مقاومت نشان می دهند.
مفهوم سلامت سازمانی برای اولین در سازمان مطرح شد و سپس به سازمانهای ديگر تسری يافت. بررسی ادبیات پژوهش بیانگر آن است که به دو دلیل، مفهوم سلامت سازمانی برای اولین بار برای سازمانها و مؤسسههای آموزشی بهکار رفته است. ابتدا به دلیل اينكه سازمان، يک سیستم اجتماعی درنظر گرفته م یشود که در آن، مديران و کارکنان، هريک نقشیرا ايفا می کنند؛ بنابراين، سازمان سالم بايد تعامل اجتماعی بین اين عناصر کلیدی را منعكس کند )برنرث، 2007(. دوم، به دلیل اينكه برای يک سازمان سالم لازم است تا در واقعیسازی وظايف خاص، اثربخش باشد.
اندرسون )1996( با مرور تئوری بدگمانی چنین بیان می دارد که بدگمانی، بهطور بالقوه، سازۀ باارزشی در رفتار سازمانی است. همبستگی های اولیه ای که میان بدگمانی و پیامدهای سازمانی مهم مانند رضايت شغلی، روابط میانفردی و انگیزۀ شغلی يافت می شود، لزوم افزودن بدگمانی به مجموعة نگرشهای کاری مشروط به مطالعة دقیق و شديد را می رساند، اما برخلاف ساير نگر ش های کاری مانند رضايت شغلی و تعهد سازمانی، بدگمانی عموما منفی تلقی میشود و از اين رو، موضوعی حساس برای مديران و سازمان هاست؛ زيرا زمانیکه افراد بدگمان به سازمان خود می انديشند، انبوهی از هیجانهای منفی نظیر افسردگی، انزجار و حتی شرمساری را تجربه می کنند و اين هیجانها بالطبع، پیامدها و عواقب ناخوشايندی را برای فرد و سازمان بههمراه دارد.
در پايان، ضمن تبیین نتايج و يافتهها، به مضامین و پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی اشاره می شود.

مبانی نظری پژوهش ‌
بدگمانی کارکنان به تغییر سازمانی ‌
بدگمانی، به عنوان بازتابی از فلسفة کلبیون )آنتی تز آرمانگرايی(، نگرشی کلی است که به قابلیت اعتماد و پاکی ديگران بستگی ندارد )استیورز، 1994؛ رايتزمن، 1992(. با اعتقاد به اينكه فرد ،واحد طبیعی زندگی بشری است، کلبیون احساس کردند حتی نهادهای عزيز و بهيادماندنی مانند دين و حكومت، غیر طبیعی و غیر ضروریاند و بايد تحقیر و تمسخر شوند )فولر ،1931؛ نقل از دين و همكاران ،1998(. کلبیون، انسانهای کوته فكر و سرخوردهاند، به ديگران تهمت و افترا میزنند و بر اين باورند که مردم به فكر خودخدمتی هستند. کلبیون در محیط کار، عمیقا به حقیقت آنچه مديرشان می گويد شک دارند و بر اين باورند که شرکت آنها بهدنبال استثمار و منفعتبردن از آنهاست) ناس و همكاران، 2007(.
بهطور خلاصه، از جريانهای فكری آيین کلبی می توان چنین استدلال کرد که هر آنچه در سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی کاری و موفقیت افراد و سازمانها مطرح می شود، اولا نوعی پنهانكاری و فريبكاری است و ثانیا رسیدن به اين کیفیت از زندگی و موفقیتطلبی، انسان را از سادهزيستی- که مشخصة افراد پاکدامن و رستگار است- دور می سازد؛ بنابراين، سازمانها ومديران آنها اولا نیات شومی را در سر می پرورانند و بنابراين، نمی توان به گفته ها و رفتارهای آنهااعتماد کرد؛ دوم اينكه کارکنان را از سادهزيستی و پاکدامنی دور می کنند. از طرفی، بايد از طريق بذلهگويی و طعنهزدن، خرابكاری، نبود همكاری، مطلعساختن ديگران از نقشه های شوم مديران سازمانها و موارد ديگر، در مقابل اين اعمال مديران سازمانها مقاومت کرد.
ازمنظر شخصیتی، بدگمانی نوعی نگرش پايدار است که سرخوردگی، بیزاری، حس درماندگی و نیز تحقیر و بی اعتمادی به ديگران از ويژگیهای آن بهشمار میروند، اما بعضی از محققان، بدگمانی را زايیدۀ محیط و شرايط و قابل کنترل و تغییر می دانند. از اين منظر ،ونوس و همكاران) 2007( بدگمانی را واکنشی به شرايط سازمانی ناسازگار و ملتهب می دانند. همچنین از نظر بعضی محققان )کالیمو و تاريس، 2003؛ فلمینگ، 2005( بدگمانی، واکنشی تدافعی است؛ زيرا از افراد در برابر هیجانهای قوی، حمايت و حفاظت میکند و آنان را برای ناکامیهای گريزناپذير بعدی آماده می سازد. از هر زاويهای که به پديدۀ بدگمانی نگريسته شود، می توان دريافت که فرد بدگمان، يک چیز )سازمان، همكاران، مدير ،گروه ،برنامة تغییر و…( را نشانه می رود و در برابر آن، باورها و رفتارهای بدگمانانه بروز می دهد.
سه نوع تعريف شايان توجه در ادبیات بدگمانی سازمانی وجود دارد: 1. اندرسون )1996( بدگمانی را در قالب يک نگرش منفی ناشی از نقض قرارداد روانشناختی، تئوريزه می کند؛ 2. دين و همكاران) 1998( بدگمانی سازمانی را نگرش منفی به سازمان و متشكل از سه عنصر نگرشی توصیف می کنند: باور به نبود درستكاری و صداقت سازمان؛ احساس منفی نسبت به سازمان و میل به تمسخر و رفتار انتقادی نسبت به سازمان، همسو با اين باورها و احساس و 3. تئوری انگیزۀ اجتماعی، بدگمانی را ناشی از فرايند قضاوت درمورد مسبب يک رويداد منفی، کانون رويداد، احتمال رخدادن يک رويداد منفی در آينده و شكلگیری هیجانهای مثبت و منفی برای رفتارکردن تعريف می کند.
رویکرد سازمانی ‌
مفهوم بدگمانی از زمان پیدايش آيین کلبی تا امروز، دستخوش تحولهای نظری و کاربردی فراوانی شده است. در يک تقسیمبندی کلی، پژوهشهای مربوط به بدگمانی سازمانی را می توان از ديدگاه هدف، به چهار دسته تقسیم کرد )انسر ،2009؛ آبراهام، 2000؛ دين و همكاران ،1998(؛ هرچند که اولا اين رويكردها گاهی با يكديگر همپوشانی دارند )انسر ،2009(؛ دوم اينكه تقسیم بندیهای ديگری مانند عمومی و خاص )اندرسون ،1996( و شخصیتی و موقعیتی، در زمینة مفهوم بدگمانی سازمانی معرفی شده است. چهار رويكرد مفهومی به پديدۀ بدگمانی سازمانیعبارتند از: رويكرد شخصیتی، رويكرد اجتماعی/ نهادی، رويكرد حرفهای و رويكرد تغییر سازمانی. در میان رويكردهای مذکور، رويكرد شخصیتی شايد اولین و مهم ترين عرصة پژوهشهای بدگمانی محسوب می شود که بدگمانی را مشخصهای اولا منفی و نامطلوب، و ثانیا پايدار عنوان می کند .
بازنگری اين مفهوم سازی ها بايد در جهت يافتن تمايزها و نیز عرصه های همپوشان میان مفاهیم، به مقايسة آنها معطوف شود. دين و همكاران) 1998( با استفاده از تكنیک تجزيه و تحلیل تفكیكی و برحسب اجزايی چون مفاهیم مربوط به آنها، کانون توجه، تعاريف ،همبستگی های شناختی )رابطة میان مفهومسازی و اندازه گیری يک سازه(، همپوشانی با ساير اشكال بدگمانی، پايايی درونی، اهمیت نسبی عوامل تعیینکننده )مثلا ويژگی های فردی در مقابل ويژگی های وضعیتی(، پايداری مفروض و ابزارهای اثرگذار بر سازه )مارو، 1983( و پیش نیازهای تئوريكی، به مقايسة رويكردهای مفهومسازی بدگمانی سازمانی پرداختهاند. در ادامه، نخست مفهومسازیهای مربوط به بدگمانی سازمانی مطرح میشود و سپس تجزيه و تحلیل تفكیكی اين مفهومسازیها در يک ماتريس آورده می شود.

رویکرد بدگمانی شخصیتی
پژوهشگران با استفاده از رويكرد بدگمانی شخصیتی، بدگمانی را دورنمايی کلی از ماهیت انسان مطرح می کنند. بدگمانی شخصیتی به عنوان يک ويژگی يا مشخصة پايدار، گونة آسیب روانی از بدگمانی سازمانی است و برحسب بدبینی به تمامی رفتارهای انسانی توصیف می شود )دلكن، 2004(. اين مشخصه که با تحقیر بدبینانه و نیز پیوندهای ضعیف میانفردی توصیف می شود ،متشكل از يک بی اعتمادی ريشه دار نسبت به ديگران براساس اين تعمیم پذيری جادويی است که جهان پر است از افراد نادرست، موذی، بی عاطفه و خودخواه که لیاقت شادمانی و لذت در برخوردها و تعاملهای جمعی را ندارند )آبراهام ،2000(. بدگمانی شخصیتی، تنها شكلی از بدگمانی است که ذاتی و پايدار است و ادراک منفی کلی از رفتارهای انسانی را منعكس میکند.
درواقع، برخلاف ساير اشكال بدگمانی- که از محیط و بستر نشئت می گیرند- بدگمانی شخصیتی ريشه در ذات و ماهیت انسان دارد و حالت اکتسابی ندارد؛ به عقیدۀ دين و همكاران) 1998( امید اندکی برای برای تغییردادن افراد سیتزهجو و بدگمان وجود دارد.

رویکرد بدگمانی اجتماعی/ نهادی
بدگمانی جمعی يا نهادی، شكلی از بدگمانی سازمانی است که در آن، شهروندان يک کشور يا منطقه، به دولت و شرکت ها بی اعتماد می شوند. بدگمانی جمعی ممكن است حاصل نقض قرارداداجتماعی میان فرد و جامعه باشد. نشان يا شاخص فرد دارای ويژگی بدگمانی جمعی، جدايی ياقهر و دوری از نهادهای اجتماعی و اقتصادی است که بهخاطر فرجامشان، سرزنش می شوند .يأس مردم از آينده، به شكلگیری منافع کوتاهمدت با هر تكلیف شغلی و با هر فرصتی همراه با نگرش خودخدمتی )برای من چه دارد؟( منجر می شود که بالطبع، دلبستگی شغلی محدود و دلخوری را بههمراه دارد.
مسئلة موجود در پژوهش کانترو میرويس) 1989( اين است که ممكن است افراد، حتی نسبت به يک موضوع با مشخصههای مشابه، نگرش های منفی و مثبت را بهطور همزمان داشته باشند )آژن ،2001(؛ يعنی فرد ممكن است به رئیس خود بدبین باشد، اما مدير خود را به خاطر موردی تحسین کند. در ظاهر، ذهن، مشخصه های خاصی از يک شیء نگرشی را گروه بندی میکند و نگرش خاصی را برای آن گروه ايجاد می کند؛ هرچند که از مشخصه هايی که با نگرش، تناسب ندارند، چشم پوشی می کند )دلكن ،2004(.

رویکرد بدگمانی حرفهای
بدگمانی حرفهای که به آن، بدگمانی شغلی- کاری نیز اطلاق می شود ،راهبردی غالب برای شايستگی خنثی- فريبی است که منجر به شخصیت زدايی و انزوای فرد میشود. اين بدگمانی بهوسیلة کر خی )بهت زدگی( هیجانی، سردی و بی علاقگی، سنگدلی و بی عاطفگی توصیف می شود. بدگمانی به کار، نگرشی خاص است مبنی بر اينكه کار، بی پاداش، بی ارزش و طاقت فرساست؛ ديدگاهی مبنی بر اينكه سازمان ها به کارکنانشان بهايی نمیدهند و بیشتر مشاغل، ارزش تعهد و سرسپردگی کارکنان را ندارند.

رویکرد بدگمانی به تغییر سازمانی
نوع خاصی از بدگمانی که بهتازگی توجه محققان سازمانی را به خود جلب کرده است، بدگمانی به تغییر سازمانی است. بدگمانی به تغییر سازمانی، نگرشی ترکیبی است که شامل ابعاد شناختی، احساسی و رفتاری میشود و به باورهای بی عدالتی، احساس بی اعتمادی و اقدامهای مرتبط علیه سازمان ها منجر میشود )بومر و همكاران، 2005(. بدگمانی نسبت به تغییر، شامل ازدستدادن اعتقاد به رهبران تغییر و واکنشی به سابقة تلاش های تغییر است که درحقیقت يا ظاهرا موفقیت آمیز نیستند. همچنین بدگمانی، باور به اين مسئله است که احتمال تغییر برای بهترشدن در سازمان وجود دارد، اما آن واقعیت بنا به دلايلی که در کنترل فرد بدگمان است، از حالت آرمانی دور خواهد بود) ونس و همكاران، 1996(. ونوس و همكاران) 2000: 133( با معرفی سازۀبدگمانی نسبت به تغییر سازمانی، آن را نگاه بدبینانه نسبت به موفقیتآمیزبودن تغییر تعريف می کنند؛ زيرا مسئولان اجرای تغییر، اصولا بیانگیزه، نالايق يا هردوی اينها هستند. استنلی و همكاران )2005( اظهار میکنند بدگمانی به تغییر، بازتابدهندۀ بدگمانی به تغییر سازمانی در کل است؛ اما بدگمانی فرد به يک برنامة خاص را مشخص نمی کند. از اينرو، آنها سازۀ بدگمانی به تغییر خاص را مطرح کردند. آنها با اذعان به اينكه نگرشهای خاص، پیشبینیکننده های بهتری از نیت و رفتار فردی هستند )آژن و فیشبین، 1980(، بدگمانی به تغییر خاص را بیاعتقادی به هدفها و مقاصد ضمنی و آشكار مدير در ازای يک تغییر سازمانی خاص تعريف می کنند. در تكمیل تعاريف استنلی و همكاران) 2005( و ونوس و همكاران) 2000( دربارۀ بدگمانی به تغییر خاص، کیان و دانیلز )2008( تعريف جديدی را پیشنهاد می دهند:
بدگمانی به تغییر خاص، نگرش منفی نسبت به يک تغییر سازمانی است و مشتمل بر سه وجه است: وجه شناختی که بر ناباوری به دلايل ضمنی و آشكار مديران برای تغییر دلالت دارد، وجه هیجانی که احساس بدبینی و ناکامی درمورد تلاش برای تغییر را توصیف میکند و درنهايت، وجه رفتاری که بروز رفتارهای اهانتآمیز و نامرتبط در برابر تغییر سازمانی خاص را بیان می کند.

محرکهای بدگمانی به تغییر سازمانی ‌
علی رغم وجود محرکهای زياد برای بروز و شیوع بدگمانی به تغییر سازمانی، در اين پژوهش، صرفا چهار عامل شخصیت متخاصم، عدالت سازمانی، نقض قرارداد روانشناختی3 و مشارکت در تصمیمگیری4 به عنوان محرکهای مهم بدگمانی به تغییر سازمانی انتخاب شدند و رابطة آنها با سلامت سازمانی بررسی میشود. متغیر اول، شخصیت متخاصم، بهدنبال توصیف رفتارهای افراد بدگمان از روی ويژگیهای شخصیتی آنهاست. متغیر دوم، عدالت سازمانی، بیانگر ادراک افراد از محتوا و فرايند پرداختها و نحوۀ برخورد با کارکنان پس از اجرای يک برنامة تغییر است .
متغیر سوم، نقض قرارداد روانشناختی، بدگمانی به تغییر سازمانی را حاصل برآوردهنشدن انتظارهای قبلی معرفی می کند. درنهايت، مشارکت در تصمیمگیری بر اين فرض است که ناآگاهی افراد از تصمیمهای تغییر سازمانی، بر بدگمانی آنها به برنامه های تغییر تأثیر میگذارد. علت انتخاب اين متغیرها، در درجة اول، اهمیت آنها در تعريف بدگمانی سازمانی و بهويژهبدگمانی به تغییر و در درجة دوم، نقش مهم آنها در تبیین و پیشبینی نگرشهای کاریکارکنان، از جمله بدگمانی است که بسیاری از صاحبنظران بر آنها تأکید داشتهاند. در ادامه ،هريک از اين متغیرهای مستقل، بهصورت جداگانه تشريح میشوند و متعاقبا، با بیان تأثیر آنها بر بدگمانی به تغییر، فرضیه های مربوط شناسايی و تدوين می شود.

سلامت سازمانی
بعد از دهة 1980، سلامت سازمانی به عنوان موضوعی مهم در پژوهشها و کاربردهای میدانی مطرح شده است. قبل از ظهور اين عبارت، اين اعتقاد وجود داشت که مشكلهای سیستم آموزشی، بهوسیلة عناصر درون سیستم يا عناصر خارجی، چون مهاجرت، رشد جمعیت و منابع مالی ناکافی بهوجود می آيند و راه حلها برای اين مشكلهای خارجی جستوجو می شد. عبارت سلامت سازمانی، محققان را برانگیخته است تا بر زنجیرۀ روابط بین محیط درونسازمانی و برونسازمانی تمرکز کنند. علاوهبراين، عبارت سلامت سازمانی، مسیر را برای روشهای نوآور در سیستم آموزشی هموار کرده است .بر اين مبنا، کارشناسان و خط مشیگذاران ،دربارۀ نیاز برای حرکت از ساختار مرکزی به ساختار غیر متمرکز، سخن آغاز رضا کچوئیان جوادی در سال 1379 به بررسی رابطة بین سلامت سازمان و سبک مديريت مديران در 50 دبیرستان و دوازده مرکز پیشدانشگاهی پرداخت. وی در اين پژوهش، تفاوت معناداری را بین مؤلفه های هفتگانة سلامت سازمانی در دبیرستانها و مراکز پیشدانشگاهی مشاهده نكرد .او به اين نتیجه دست يافت که بیشترين نمره به مؤلفة روحیه و کمترين نمره به مؤلفة نفوذ مديران اختصاص دارد.
بعضی محققان، شباهت بسیاری را بین سازمانها و انسانها ديدهاند و گفتهاند که يک سازمان ،درست مانند يک انسان ممكن است مريض يا سالم باشد. ارگانیسم بايد بهصورتی کاملا هماهنگ برای يک سازمان فعالیت کند تا آن سازمان سالم باشد .سازمان سالم، کارکردی است؛ بهصورت منظم فعالیت میکند و بهصورتی اثربخش، محصول و خدمات ارائه میکند. سطح سالم سازمان، به توانايی سازمان در رسیدن به ابزارها و اهداف مربوط می شود )آژن، 1980، جاج و همكاران، 2008(.
پیرينگ )2010(، اثربخشی جو سازمانی و سلامت سازمانی را مقايسه کرده است.
تريدوی و همكاران )2004(، رابطة میان اثربخشی مدرسه و سلامت سازمانی در مدارس متوسطه را بررسی کردند.
فرضیة اول: شخصیت منفی و ستیزهجو، بر سلامت سازمانی تأثیر منفی دارد.
فرضیة دوم: عدالت توزيعی بر سلامت سازمانی تأثیر مثبت دارد.
فرضیة سوم: عدالت رويهای بر سلامت سازمانی تأثیر مثبت دارد.
فرضیة چهارم: عدالت مراودهای بر سلامت سازمانی تأثیر مثبت دارد.
فرضیة پنجم: مشارکت در تصمیمگیری بر سلامت سازمانی اثر منفی دارد.
فرضیة ششم: نقض قرارداد روانشناختی، بر سلامت سازمانی اثر منفی دارد.
فرضیة هفتم: بدگمانی سازمان بر سلامت سازمانی اثر منفی دارد.

مدل مفهومی تحقیق ‌
براساس مطالبی که دربارۀ تعريف بدگمانی، مفهومسازیها و رويكردهای بدگمانی سازمانی و نیز محرکهای بدگمانی به تغییر سازمانی ارائه شد، اکنون می توان مدل مفهومی تحقیق را ترسیم کرد. همانطور که در شكل 1 نشان داده شده است، بدگمانی به عنوان نگرشی تعريف می شود که هم ممكن است ناشی از ويژگیهای شخصیتی و هم ناشی از عوامل محیطی و وضعیتی باشد. در اين راستا، بدگمانی به تغییر سازمانی بهصورت بدبینی و بیاعتمادی افراد به شايستگی و انگیزه های مجريان و عاملان تغییر و نیز ناامیدی و سرخوردگی نسبت به احتمال موفقیت يک برنامة تغییر پیشنهادی تعريف می شود. در اينجا عواملی وجود دارند که سبب بروز بدگمانی افراد به تغییر پیشنهادی می شوند. از يکسو، بدگمانی به تغییر سازمانی ممكن است ناشی از متغیرهای وضعیتی، مانند عدالت سازمانی )ابعاد توزيعی، رويهای و مراودهای( و مشارکت در تصمیمگیری باشد. از طرف ديگر، گاهی بدگمانی به تغییر، ناشی از ويژگیهای شخصیتی مانند احساس منفی به انگیزه ها و تلاشهای ديگران است. درنهايت، براساس تعريف اندرسون )1996(، تخطی سازمانها از قول و قرارهای نانوشتة بدو استخدام، بدگمانی کارکنان به برنامه های تغییر را تحريک میکند.

567094-381116

بدگمان
ی

به

تغ
یی
ر

سازمان
ی

1
.
شخص
ی
ت

منف
ی

و

ست
ی
زه

جو

4
.
عدالت

مراوده
ا
ی

5
.
مشارکت

در

تصم
ی
م
گ
ی
ر
ی

6
.
نقض

قرارداد

روان
شناخت
ی

شکل
1
‌.

چارچوب
مفهوم
ی

تحق
ی
ق

منبع
‌:
ك
ی
ان

و

دان
ی
الز
،

2008

سلامت

سازمان
ی

بدگمان

ی

به

تغ

یی



قیمت: تومان


پاسخ دهید