دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
مديريت دولتی
دورۀ 6، شمارۀ 4 زمستان 1393 ص .837- 819
واکاوی روابط بین تبادل رهبر- عضو )LMX(، فرهنگ یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان
)مورد مطالعه: کارشناسان کشاورزی استان مرکزی(
امير علمبيگي1، اسماعيل آهنگري2، سعيده عزيزي3
چکیده: در پژوهش هاي گذشته، از نظرية تبادل رهبر- عضو )کيفيت LMX( براي تبيين رابطة کارکنان و سرپرستان در جهت کسب دستاوردهاي مطلوب سازماني استفاده شده است، اما به سازوکار اين فرايند توجه نشده است. از اينرو، پژوهش حاضر با مطالعة دو متغير فرهنگ يادگيري در سازمان و نقش اين فرهنگ و با استفاده از رويكرد هنجاري، به بررسي اثر کيفيت رابطة LMX، بر اين دو بعد پرداخته است. جامعة آماري متشكل از 110 نفر از کارشناسان کشاورزي استان مرکزي است که 86 نفر از آنها به روش دردسترس انتخاب شدند. براي داده پردازي، از مدل سازي معادلههاي ساختاري استفاده شد. سه يافتة اصلي تحقيق نشان داد کيفيت LMX بر فرهنگ يادگيري سازماني و فرهنگ يادگيري در سازمان بر تعهد سازماني تأثير مستقيم دارد و کيفيت LMX اثري غير مستقيم بر تعهد سازماني دارد. براساس نتايج پژوهش، کيفيت LMX عامل مهمي در ارتباطهاي دوسويه و نشر فرهنگ يادگيري در سازمان است و از اين طريق، سبب توسعة تعهد سازماني کارکنان ميشود. در انتها با توجه به محدوديت هاي پژوهش، پيشنهادهايي ارائه شده است.
واژه‌های‌کلیدی:‌تبادل‌رهبر–‌عضو،‌تعهد‌سازمانی،‌فرهنگ‌یادگیری،‌کارشناس‌کشاورزی.‌‌

استاديار ترويج و آموزش کشاورزي، دانشكدۀ اقتصاد و توسعة کشاورزي، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشجوي کارشناسي ارشد ترويج کشاورزي، دانشكدۀ اقتصاد و توسعة کشاورزي، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشجوي کارشناسي ارشد توسعة روستايي، دانشكدۀ اقتصاد و توسعة کشاورزي، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاریخ‌دریافت‌مقاله:‌04/01/1393 تایخ‌پذیرش‌نهایی‌مقاله:‌14/05/1393
نویسندۀ‌مسئول‌مقاله:‌امیر‌علمبیگی Email: alambaigi@ut. ac. ir
مقدمه
يادگيري و نوآوري، دو عنصر مهم براي حفظ کيفيت در محصولات و خدمات سازمانهاي امروزي و پايدارسازي جايگاه رقابتي آنها محسوب مي شوند. در اين ميان، رهبري سازمان در خلق چنين فضايي، نقشي کليدي دارد. بهطور کلي، رهبري سازماني با ايجاد شرايط مناسب و برنامه ريزي در اهداف سازمان مي تواند تأثير زيادي بر رفتار خلاقانة کارکنان داشته باشد و موجب ارتقاي رفتار گروه هاي کاري در سازمان شود )درويش و فرزانه دخت، 1389(. کيفيت روابط رهبران با کارکنان سازمان، به خلاقيت بالاي کارکنان منجر خواهد شد )گا و همكاران، 2013(.
امروزه اين موضوع در سطح جهاني پذيرفته شده است که نيروي کار خلاق و نوآور، نقش مهمي را در رشد و موفقيت سرمايهگذاريهاي شغلي ايفا ميکند که دراکر چنين نيروهاي کاري را کارکنان دانشي ناميده است. در اين زمينه، کيفيت روابط کارکنان با رهبران سازماني، نقش انكارناپذيري را در شكوفايي خلاقيت کارکنان دارد )ايسلام و همكاران، 2013(.
يكي از زمينههاي مطالعة رهبري در سازمان را در قالب نظرية تبادل رهبر- عضو ميتوان مشاهده کرد )حسيني و همكاران، 1389(. محققان حوزۀ تبادل رهبر- عضو اعتقاد دارند افراد مافوق ميتوانند اشكال متفاوتي از ارتباط را با زيردستان خود برقرار کنند و هرچه کيفيت اين ارتباط بالاتر باشد، کارکنان از حمايت احساسي و اعتماد بالاتري برخوردار خواهند بود )هريس و همكاران، 2009(. نتايج پژوهشهاي ميداني متعدد نشان داده است که يكي از مهمترين روابط ميان مافوق و زيردست، به کيفيت تبادل رهبري عضو بستگي دارد و اين امر، يكي از مهمترين متغيرهاي پيشبين دستاوردهاي مطلوب سازماني بهشمار م يآيد. به گونه اي که در غالب پژوهشهاي سازماني در حوزۀ رهبري، کيفيت ارتباط ميان مافوق و زيردست، عموماً در قالب اين نظريه مطالعه ميشود )هريس و همكاران، 2009(. گرائن )1976(، نخستين بار نظرية مبادلة رهبر- عضو را با تمرکز بر روابط مبادلة اجتماعي بين رهبر و اعضا مطرح کرد. کيفيت تبادل رهبر- عضو، حمايت اجتماعي، رواني و ذهني بين سرپرست يا مافوق و زيردستانش را تعيين مي کند. نتايج پژوهشها بيانگر آن است که کيفيت ارتباط فوق در افزايش عملكرد شغلي )اشريشيم و همكاران، 1999(، عملكرد زمينهاي )ايليز و همكاران، 2007(، انگيزش )تيرني و همكاران، 1999(، رضايت شغلي )اپيتروپاکي و مارتين، 2005( و تعهد سازماني )مارتين وهمكاران، 2005( مؤثر است.
رابطة معنادار و مثبت ميان مبادلة رهبر- عضو و آمادگي براي تغيير، براساس اين ايده مطرحشد که سرپرستان ميتوانند فرصتهايي را براي تجربة بيشتر و يادگيري براي کارکنان فراهمآورند )اسچاينز، 2004(. از سوي ديگر، نتايج پژوهشهاي قبلي بيانگر آن است که تعهد کارکنان،متغير پيشبين مهمي براي دستاوردهاي ارزشمند سازماني است )کيمورا، 2013؛ جو، 2010؛سامرز و بيربائوم، 1998(. درواقع، تعهد سازماني به عنوان قدرت نسبي شناسايي فرد با يک سازمان خاص و دخالت در آن سازمان تعريف شده است. افزايش توجه به ابعاد گوناگون تعهد، منعكسکنندۀ اين واقعيت است که کارکنان ميتوانند چندين شكل يا مؤلفة متفاوت تعهد را از نظر اهداف و ارزش هاي افراد يا گروه ها در يک سازمان تجربه کنند )کوهن، 2003(.
در اين بين، سازمان ترويج کشاورزي کشور با توجه به نقش محورياش در تحقق برنامه هاي توسعة کشاورزي، نيازمند رصد مداوم نيازهاي فني مخاطبان خود است. در اين بين، تعهد کارکنان براي پوشش اين هدف اصلي، نقشي محوري و انكارناپذير دارد. اين مهم محقق نمي شود، مگر آنكه فضاي مطلوب سازماني و با هدف بهبود تعهد سازماني کارشناسان و فرهنگ يادگيري در سازمان گسترش يابد. درواقع، مي توان نقش رهبري را در ايجاد محيط يادگيري مداوم و ترغيب کارکنان به نوآوري، بسيار پررنگ دانست. لازمة اين امر، جلب اعتماد کارکنان به رهبري سازماني و جلب تعهد آنهاست؛ به گونه اي که بخشي از هويت خود را در سازمان جست وجو کنند. يكي از مهم ترين نظريه هاي بازگوکنندۀ چنين شرايطي را بايد نظرية LMX دانست )کيمورا، 2013؛ کارملي و همكاران، 2011(. با تأکيد بر اين رويكرد و نقش محوري روابط ميان رهبر و عضو در خلق فضاي مثبت سازماني براي بهبود فضاي مديريتي، مسئلة پژوهش حاضر، بيان چگونگي سازوکار نقش روابط رهبري سازمان و کارکنان در ارتقاي تعهد سازماني کارکنان و با محوريت ترويج فرهنگ يادگيري در سازمان بود که نتيجة پاسخگويي به آن، ارائة مدلي است که روابط بين ارتباط رهبر- عضو، تعهد سازماني کارکنان و ترويج فرهنگ يادگيري را شفاف مي کند. برايناساس، پرسش اصلي پژوهش اين بود که کيفيت رهبر- عضو در کاربست تجربي آن، چه نقشي در بهبود تعهد سازماني کارکنان و با تأکيد بر ترويج فرهنگ يادگيري در سازمان به عنوان متغير ميانجي دارد؟

پیشینۀ نظری پژوهش
ريشة نظري کيفيت تبادل رهبر- عضو را ميتوان در نظرية نقش و همچنين نظرية تبادل اجتماعي جستوجو کرد. کاربرد نظرية تبادل اجتماعي در روابط ميان فرد و سازمان، به طور عمده بر توسعة رابطه اي تمرکز دارد که هريک از کارکنان با مدير خود دارند. سهم بيشتر کارکنان در اين فرايند، به افزايش تعهد سازماني، کاهش تمايل به ترک سازمان و عملكرد بهتر منجر ميشود. کارکناني که حس حمايت را بيشتر تجربه کنند، به شكل متقابل به ارزش هاي سازماني متعهدتر و وفادارتر ميشوند )چن و کائو، 2012(. مبادلة رهبر- عضو به عنوان يک رابطة توسعه اي بين رهبر و عضو، يک منبع عاطفي- اجتماعي تسهيلکنندۀ توانمندسازي و افزايش تعهد در بين کارکنان است )کانگ و همكاران، 2011(. پديدۀ تعهد، توجه عمدۀ را پژوهشگران عرصههاي مختلف علمي را به خود جلب کرده است )کانگ و همكاران، 2011(. با آنكه رابطة بين حمايت سرپرست و تعهد سازماني در بسياري از پژوهشها پذيرفته شده )جو، 2010(، پژوهشهاي اندکي دربارۀ ارتباط بين کيفيت LMX و تعهد سازماني انجام شده است. بهواقع در مطالعههاي قبلي، سازوکار اصلي تبيينکنندۀ حمايت سرپرست و تعهد سازماني مشخص نشده است که بهنظر ميرسد کيفيت LMX به شكل مناسبتري قادر به تشريح اين ارتباط است )ايسلام و همكاران، 2013 و هريس و همكاران، 2009(.
به اعتقاد لي )2007(، رابطة مثبتي بين ابعاد رهبري تحول آفرين، تبادل رهبر- عضو و نوآوري سازماني در شرايط فضاي سازماني حامي يادگيري مداوم برقرار است. ترويج فرهنگ يادگيري در سازمان را مي توان تلاش هاي سازماني در راستاي کنترل سرمايه هاي اجتماعي و فكري کارکنان و براي تحقق ظرفيتهاي بالقوۀ نوآوري سازماني دانست )لي و همكاران، 2007(. کسب دانش، نشر دانش، بهاشتراک گذاري برداشت ها و تعابير و توسعة ظرفيت حافظة سازماني، از ابعاد کليدي در ترويج فرهنگ يادگيري در سازمان محسوب ميشود )جيمينز و سانز، 2011(. درواقع، فضاي مناسب يادگيري را مي توان فضايي از ارتباط دوطرفة تبادل دانش و اطلاعات بهشمار آورد )فانگ و همكاران، 2011(. وجود فضاي مناسب سازماني که دربرگيرندۀ اعتماد متقابل است، فضايي مناسب براي گسترش فرهنگ يادگيري است )کُمُياک و بِنباسات، 2006(. بايد توجه داشت که براساس رويكرد هنجاري در تعريف يادگيري سازماني، يادگيري، حاصل فعاليتهاي گروهي بين سازمان و محيط پيرامون آن است که در شرايط خاص قرار دارد.
عمدۀ اين شرايط، با تلاش هاي آگاهانة رهبران سازمان خلق ميشود )نوانپه و روماني، 2014(.
براساس همين رويكرد است که سنگه يادگيري سازماني را با عنوان فضايي تعريف کرده استکه افراد بهطور مستمر ظرفيتشان را براي ايجاد نتايج مطلوب گسترش مي دهند؛ فضايي که آرمان گروهي آزاد است؛ الگوهاي جديد و گسترش يافتة تفكر، پرورش پيدا کرده اند و در آن ،افراد همه باهم بهصورت مداوم در حال يادگيري هستند. با اين رويكرد، سازمان هاي يادگيرنده، تطابقپذير وانعطاف پذيرند و کارايي افراد را از طريق بهجريانانداختن يادگيري شان بهبود ميبخشند )ريجال،2010(. ادبيات محدود در ارتباط با فرهنگ يادگيري سازماني بيانگر اين است که ديدگاههايکارکنان دربارۀ يادگيري مداوم، گفتوگوي مشترک، توانمندسازي و راهبرد مديريت، دلبستگيعاطفي آنها را به سازمانشان افزايش مي دهد. بهديگرسخن، توسعة قابليت هاي کارکنان سازمان بهمتغيرهايي چون فرهنگ سازماني، بهاشتراکگذاري دانش، کار و يادگيري تيمي، تفكر سيستمي و نهادينهشدن رهبري مشارکتي در سازمان وابسته است و وجود فضاي يادگيري، از اين جهت سبب ارتقاي قابليت هاي کارکنان ميشود )علمبيگي و همكاران، 1391 (. همان طور که قبلاً مطرح شد، تعهد را ميتوان يک ائتلاف يا اتحاد روانشناختي بين فرد و سازمان تعبير کرد و از اينرو، براي ارتقاي تعهد کارکنان نسبت به سازمان، اهميت فرهنگ يادگيري را نميتوان ناديده گرفت )ايسلام و همكاران، 2013(. برايناساس مي توان بين نظرية LMX، از منظر خلق فضاي ارتباطي مطلوب و گسترش فرهنگ يادگيري، ارتباط نظري منطقي برقرار کرد.

پیشینۀ تجربی پژوهش
درويش و فرزانه دخت )1389(، در پژوهشي به بررسي رابطة LMX در پرورش خلاقيت در محيط کاري پرداختند. نتايج مطالعة آنها نشان داد کيفيت LMX به بروز خلاقيت کارکنان در محيط کار و ايجاد احساس انرژي در کارکنان منجر شده است. حسيني و همكاران )1389(، در پژوهشي با عنوان بررسي ارتباط ميان فرهنگ سازماني و سبک هاي رهبري تحولآفرين و مبادلة رهبر- پيرو پرداختند. نتيجة پژوهش نشان داد که فرهنگ گروهي و توسعهاي سبب افزايش کيفيت تبادل رهبر- پيرو ميشود. بهطور کلي، شواهد تجربي بيانگر آن است که بين شفافيت نقش کارکنان و تعهد شغلي آنها رابطة مثبت و معناداري وجود دارد )قرباني و همكاران، 1391(. شواهدي نيز وجود دارد که ايجاد حس خودکارآمدي کارکنان به تعهد سازماني و رضايت شغلي آنها منجر مي شود )ياسيني و همكاران، 1391(.
کيمورا )2013(، در پژوهشي به مطالعة اثر تعديلگري تبادل رهبر- عضو بر رابطة بين تعهد مؤثر و فضاي نوآوري سازماني پرداخت. پژوهش وي نشان داد تبادل رهبر- عضو و فضاي سازماني به صورت همزمان بر رابطة ميان تعهد مؤثر و فضاي سازماني تأثير ميگذارد و از اثر منفي فضاي سازماني ناسالم بر تعهد سازماني مي کاهد. در تبيين نظري اين يافته، محقق به تئوري مديريت نبود اطمينان استناد ميکند که بيان مي دارد اثر بي عدالتي در شرايط نبود اطمينان بالا بر رفتار انسان معنادارتر مي شود. براساس اين نظريه، هنگامي که کارکنان با نبود اطمينان مواجه مي شوند، نگراني آنها درمورد عدالت سازماني افزايش مييابد و در مواجهه با بي عدالتي درمحيط کار، واکنش منفي تري از خود نشان مي دهند. بهعبارت ديگر، در سازماني که فرايندتصميمگيري، بيش از آنكه به قوانين و دستورالعملهاي رسمي وابسته باشد، به سياست ها و نظرهاي گروه خاصي وابسته است، فضاي بي عدالتي تشديد مي شود. براساس اين يافته، با بهبود تبادل رهبر و عضو، اين شرايط منفي کمتر رخ ميدهد و تعهد کارکنان در سطح بالاتري قرار مي گيرد. ايسلام و همكاران )2013( به اين نتيجه دست يافتند که LMX و فرهنگ يادگيري سازماني و تعهد سازماني با يكديگر همبستگي دارند. نتايج مدلسازي معادلههاي ساختاري نشان داد که تعهد سازماني، نقش متغير ميانجي را بين فرهنگ يادگيري سازماني و قصد ترک خدمت ايفا مي کند. گا و همكاران )2013(، در پژوهشي با طرح مسئلة چگونگي اثر رهبري اخلاقي بر خلاقيت کارکنان، به بررسي اثر رهبري اخلاقي از طريق دو متغير هويت يابي از سرپرست و تبادل رهبري عضو، بر خلاقيت کارکنان در چين پرداختند. نتايج مطالعة آنان نشان داد هويت يابي از سرپرست، بخش مهمي از فرايند پيچيدۀ اثر رهبري اخلاقي بر خلاقيت کارکنان است؛ بنابراين، وجود رهبري اخلاقگرا در بين سرپرستان با تزريق ويژگي کاريزمايي به آنها مي تواند توان تأثيرگذاري آنان بر کارکنان را افزايش دهد و الگوي نقش مناسبي براي تحريک روحية خلاقيت آنها بهشمار ميرود. همچنين نتايج اين پژوهش نشان داد علاوهبراينكه متغير تبادل رهبر- عضو اثر مستقيمي بر خلاقيت کارکنان دارد، نقش ميانجيگري معناداري را نيز در تأثير هويت يابي سرپرست بر خلاقيت کارکنان و همچنين تأثير رهبري اخلاقي بر خلاقيت کارکنان از خود نشان مي دهد.
مورالس و همكاران )2012( به بررسي نقش رهبري در عملكرد سازماني پرداختند و نتايج مطالعهشان نشان داد رهبري تحول آفرين از طريق نوآوري سازماني و يادگيري سازماني سبب بهبود عملكرد سازمان ميشود. پژوهش کارملي و همكاران )2011(، نشان داد تبادل رهبري- عضو از طريق کمک به کارکنان در تعريف هويت رابطه اي خود در سازمان و همچنين از طريق اين متغير در تعيين هويت سازماني آنها، سبب بهاشتراک گذاري دانش در ميان کارکنان مي شود.
نتايج اين مطالعه نشان داد تبادل رهبري عضو با بهتصويرکشيدن هويت سازماني کارکنان، بر تلاش آنها در جهت نشر دانش سازماني مي افزايد. نتايج پژوهش جوو و ردي )2012(، بيانگر آن بود که کارکنان، بالاترين سطح رضايت شغلي را زماني نشان مي دهند که ادراک بالاتري از فرهنگ يادگيري و رابطه با سرپرست را دارند. آنها پي بردند که LMX نتيجة مطلوبي برايتعديل رابطة بين عملكرد هدفمدار و رضايت شغلي دارد. نتايج مدل سازي معادلههاي ساختاري در پژوهش کانگ و همكاران )2011(، نشان داد که جو اخلاقي سازمان و LMX، همبستگيمعناداري با تعهد سازماني دارند، همچنين منزلت بيروني درکشده، متغير پيشبينيکنندۀ مهميبراي تعهد سازماني است. نتايج حاصل از پژوهش جوو )2010(، نشان داد درک فرهنگ يادگيريسازماني و کيفيت LMX، بر تعهد سازماني تأثير مي گذارد. هريس و همكاران )2009(، درمطالعهاي به بررسي آثار همزمان مستقيم و تعاملي تبادل رهبر- عضو و توانمندسازي بر سهمتغير رضايت شغلي، تمايل به ترک سازمان و عملكرد کارکنان پرداختند. نتايج تحقيق آنانبيانگر آن بود که افراد با توانمندي کمتر، از کيفيت تبادل رهبر- عضو با دستاوردهاي سازماني بيشتر تأثير ميپذيرند. لي )2007(، مطالعه اي را با تلاش براي ادغام هردو ديدگاه رفتاري و رابطه اي با استفاده از تئوري مديريت چند عاملي بأس و مدل چندبعدي تبادل رهبر- عضو ليدن و مازلين و همچنين آزمايش قابليت کاربرد آنها در تعيين نوآوري کارکنان انجام داد. نتايج تحليل رگرسيون سلسلهمراتبي نشان داد رهبري تحولگرا ارتباط مثبتي با ابعاد LMX و همچنين نوآوري دارد. اين در حالي است که رهبري قراردادي رابطهاي منفي با نوآوري دارد. براساس پيشينة نظري و تجربي، فرضيههاي تحقيق به شرح زير تدوين شد:
فرضية نخست : کيفيت تبادل رهبر- عضو در سازمان، سبب ترويج فرهنگ يادگيري در سازمان مي شود؛
فرضية دوم : وجود فرهنگ يادگيري در سازمان، سبب ارتقاي تعهد سازماني مي شود؛ فرضية سوم : کيفيت تبادل رهبر- عضو در سازمان سبب ارتقاي تعهد سازماني مي شود.

مدل مفهومی
براساس مرور ادبيات نظري تحقيق چارچوب مفهومي تحقيق به شرح زير است:

نمودار

1
.

چارچوب

مفهوم
ی

تحق
ی
ق

ک
ي
ف
ي
ت

تبادل
رهبر

(
عضو
LMX
)

تعهد
سازمان
ي

کارکنان

فرهنگ

ي
ادگ
ي
ر
ي

سازمان
ي

نمودار

1



قیمت: تومان


پاسخ دهید