دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
مديريت دولتی
دورۀ 6، شمارۀ 4 زمستان 1393 ص .817- 791
تبیین رابطۀ بین سرمایۀ فکری و بهره وری نیروی انسانی با تأکید بر
یادگیری سازمانی
19646907913878

طیبه عباسی، محمد هاشمی*، احمدرضا آرمینه، مهديه بختیاری
چکیده: بی ترديد قابلیت و شايستگی های ويژۀ کارکنان ،به تحقق اهداف سازمان کمک می کند. از اين رو، سازمان ها بايد با استفاده از سرماية فكری، قابلیت يادگیری سازمانی شان را افزايش دهند تا امكان بهبود بهره وری را فراهم کنند. هدف اين پژوهش تبیین تأثیر سرماية فكری بر بهره وری نیروی انسانی با میانجیگری يادگیری سازمانی است. مطالعات قبلی به ندرت ارتباط بین سرماية فكری و بهرهوری نیروی انسانی را بررسی کردهاند. علاوه براين ،اکثر مطالعات تأثیر میانجی يادگیری سازمانی بر بهرهوری نیروی انسانی در بررسی تأثیر سرماية فكری را ناديده گرفتهاند .پژوهش حاضر به روش توصیفی- همبستگی اجرا شده و از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر قلمرو موضوعی در حیطة منابع انسانی است. همچنین، اين پژوهش از پرسشنامه برای بررسی رابطة حاکم بر سرماية فكری، يادگیری سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی استفاده کرده است. نتايج مبتنی بر دادههای تجربی جمع آوری شده از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. يافتههای پژوهش بیانگر اين است که سرماية فكری تأثیر مثبت معنی داری بر بهرهوری نیروی انسانی دارد. همچنین، نتايج بیان می کند اگر يادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی درنظر گرفته شود، میتواند در رابطة بین سرماية فكری و بهره وری نیروی انسانی تأثیر معناداری داشته باشد.
واژههای کلیدی: بهرهوری نیروی انسانی، سرمایة فکری، یادگیری سازمانی.
مقدمه
سازمان های نوين در عصر انقلاب فناوری و اطلاعات نیازمند تفوق بر تغییرات و تحولات نوظهور پیرامون اند. بیترديد قابلیت و شايستگیهای ويژۀ کارکنان به تحقق چنین اهدافی کمک می کند. يكی از اهداف مهم سازمان های امروزی، کاهش هزينه، بهبود کیفیت محصولات و نوآوری در ارائة خدمات است تا سازمان ها بتوانند موقعیت مناسبی در محیط کسب وکار و حوزۀ فعالیت خود پیدا کنند و به اين ترتیب در امر جايگاهيابی موفق شوند. در محیط متلاطم و متغیر امروزی، مزيت رقابتی سازمان ها ديگر همانند گذشته فقط مالی نیست، بلكه کلید موفقیت و مزيت رقابتی سازمان ها نسبت به رقبايشان در نحوۀ بهرهگیری از دانش، مهارت کارکنان و میزان اهمیت سرماية فكری است. در اين مسیر، بايد سازمان ها با بهرهگیری از سرماية فكری قابلیت يادگیری سازمانی شان را افزايش دهند تا امكان بهرهوری را فراهم آورند.
بهبود بهرهوری در سطح سازمانی، عامل حیاتی موفقیت و اساس سودآوری تلقی میشود
)لانكوئست و همكاران ، 2010(. همچنین، اقدام های مرتبط با بهرهوری به دنبال کاهش هزينهها و افزايش کیفیت و در نتیجه افزايش درآمد سازمان است و به اين ترتیب بهره وری، رابطة بین ستاده )مانند میزان محصولات يا خدمات( و دادههايی )مانند نیروی کار، مواد، انرژی و سرمايه( است که صرف تولید ستاده میشود) لانكوئست و همكاران ، 2010(. بر اين مبنا ،بهره وری در سازمان های امروزی اهمیت ويژهای دارد، زيرا اين مقوله با کارايی، اثربخشی و کیفیت در ارتباط است و کاهش يا افزايش آن میتواند موجب اضافه شدن يا ازدست دادن مشتريان و مخاطبان سازمان شود. بهرهوری میتواند در رقابت روزافزون میان رقبا تعیین کننده باشد. به طور کلی میتوان گفت معمولاً بهرهوری، نسبت ستاده )بازده( به داده تعريف میشود و مفهومی اساسی است که استفادۀ کارآمد و اثربخش از منابع را دربر میگیرد) لانكوئست و همكاران، 2010(. ازاين نظر، بهره وری رابطة نزديكی با بهرهگیری از دانش و مهارت کارکنان دارد؛ به عبارت ديگر سرماية فكری میتواند عاملی تعیین کننده در بهره وری معرفی شود. همچنین، آلچین )2006( استدلال میکنند سرماية فكری، دانش و تخصص است و برخلاف سرماية فیزيكی سخت، با دارايی های نرم ارتباط دارد )سو و وانگ، 2010(. پژوهشها نشان میدهند امروزه بهرهوری سازمان ها و عملكرد کسب وکار بسیار زياد به مديريت مؤثر سرماية فكری وابسته است )کاستا، 2012(. سرماية فكری از سوی بسیاری از سازمان ها در سراسر جهان پذيرفته شده است .سرماية فكری در سازمان های مدرن، نقش اساسی ايفا میکند و قسمتی از شالودۀ کسب وکار در قرن 21 است )سو و وانگ ،2010(. با گذشت بیش از يک دهه، شاهد رشد فزايندۀ علاقهمندی و درک نقشی هستیم که منابع سرماية فكری در نحوۀ فعالیت تمام اشكال سازمانی ايفا میکند .همزمان می دانیم سازمان ها بايد به شكلی متفاوت از جمله استفاده از روش های جديد شفافسازی و مديريت عملكرد اداره شوند .براساس يافتههای يكی از پژوهش های جديد ،94 درصد از مديران اجرايی پذيرفتند که درک مديريت سرماية فكری ضروری است .علاوه براين ،50 درصد بر اين باورند که مديريت سرماية فكری يكی از سه چالش بسیار مهم برای مديريت است و 13 درصد بیان کردند مهمترين چالش است )رز و همكاران، 2005: 1(. تاريخچة مديريت سرماية فكری از اوايل دهة 1980 شروع شد؛ يعنی هنگامی که مديران، دانشگاهیان و مشاوران در سراسر جهان به تدريج متوجه شدند سرماية فكری دارايی های نامشهود شرکت است که اغلب عامل اصلی تعیین کنندۀ سود سازمان اند؛ برای مثال، در ژاپن حدود سال 1980 هیرويرکی ايتامی2، متوجه تفاوت در عملكرد سازمان های ژاپنی شد و پژوهش های بعدی نشان داد تفاوت در عملكرد، با تفاوت در دارايی های نامشهود سازمان ها ارتباط دارد. يافته های پژوهش وی بیانگر اين بود که دارايی های نامشهود فقط از طريق منابع مالی دست يافتنی نیست ،بلكه قابلیتهای متعدد ،استفادۀ همزمان، و بازده منافع چندگانه را به طور همزمان دارد )هاريسون و سالیون3، 2000(. همچنین، يكی ديگر از پیشگامان سرماية فكری ،کارل- اريک اسويبی است. کسی که در سال 1997 مفهوم دارايی های نامشهود را معرفی کرد. از ديگر نظريه پردازان اين حوزه میتوان به تام استوارت اشاره کرد که از طريق ارائة مقالهای در مجلة فورچون7 در سال 1994 و کتابش در سال 1997 مشهور شد )آرناس و لاواندروس8، 2008(.
سرماية فكری برای نمايان و صريح شدن چیستی خود، دو پرسش در زمینة هويت بیان میکند:
«شما چه کسی هستید» و « دوست داريد که باشید» )کونگ و پريور، 2008(. همچنین، برای درک بهتر مفهوم سرماية فكری، ادوينسون و ملون )1999( بیان کردند سرماية فكری را می توان اين گونه تجسم کرد: درختی که زندگی اش وابسته به ريشههايی در زير زمین است. به همین ترتیب، موفقیت سازمان، وابسته به سرماية فكری است که آن نیز منبعی پنهان است )آرناس و لاواندروس ،2008(. علاوه براین، بنتیس )2001( عنوان کرد مدیریت دانش سازمانی دربرگیرندة دو پدیدة مجزا اما مرتبط است: جریان های یادگیری سازمانی و موجودی سرمایة فکری .جریان ها و موجودی های دانش به هم وابسته اند؛ زیرا سازمان هایی که قابلیت زیادی برای جذب دانش دارند، تمایل زیادی نیز به استفاده و انتشار آن دارند. به این ترتیب او سرمایة فکری و یادگیری سازمانی را مرتبط میداند. همچنین، سازمان یادگیرنده محیطی را خلق میکند که نتیجة آن پدیدارشدن چندین پیامد روان شناختی مؤثر از یادگیری سازمانی از جمله: اعتماد، تعهد و امنیت است )مسینهام و دیمنت، 2009(. این وضعیت شرایطی را در سازمان پدید میآورد که امکان بهرهمندی از سرمایههای سازمان تسهیل میشود و این امر به رشد بهرهوری منجر میشود. علاوه بر آنكه با بهرهگیری از دانش، قابلیت و شايستگیهای ويژۀ کارکنان می توان به بهره ورترکردن نیروی انسانی و به تبع آن بهرهوری سازمانی ياری رساند، اهتمام بر يادگیری سازمانی نیز میتواند در اين زمینه تأثیر بسزايی داشته باشد .هرچند مطالعات در زمینة رابطه بین يادگیری سازمانی و بهرهوری در مراحل ابتدايی است، بر مبنای حس شهودی مان میتوانیم رابطة بین يادگیری و بهرهوری را حس کنیم. خودمان بارها در زندگی با چنین موقعیتی مواجه شدهايم و با يادگیری روشهای جديد انجام دادن يک کار، احساس کردهايم که بهرهوری مان افزايش يافته است و به نظر می رسد در سازمان ها نیز چنین روندی مصداق داشته باشد. اما اگر بخواهیم بر مبنای پژوهشهای تجربی استناد کنیم، میتوانیم به مطالعة جیوثیبابو4 )2010( اشاره کنیم که تأثیر يادگیری را در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی بر عملكرد بررسی کردند و به ارتباط قوی بین يادگیری سازمانی و عملكرد پی بردند .هرچند بخش وسیعی از نظرهای مرتبط با ادبیات دانش سازمانی مانند يادگیری سازمانی، ايجاد دانش و مديريت دانش و …در حال توسعه اند، مفهوم علمی دانش در سازمان، هنوز در مراحل اولیة توسعه قرار دارد. در اين حوزه، تعدد مفاهیم ،چارچوبهای نظری، اصطلاحات، فرضیه و شواهد وجود دارد. کمبود پژوهش در حوزۀ مديريت دانش، يادگیری سازمانی و حافظة سازمانی ،به دلیل نبودن زبانی رايج و نبودن پارادايمی وحدتبخش است که عوامل مؤثر بر کار و دانش را جمعآوری کند )کراسدل و همكاران 5، 2003(.
هدف پژوهش حاضر، تبیین تأثیر سرماية فكری بر بهرهوری نیروی انسانی همراه با نقش میانی يادگیری سازمانی است، اگرچه در مطالعات پیشین، تبیین چنین رابطهای )به ويژه با تأکید بر نقش يادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی( ناديده گرفته شده است .يافتههای اين پژوهش می تواند سنگ بنايی برای مطالعات آينده در اين زمینه باشد. اين پژوهش بر آن است تا با تأکید بر قابلیت و شايستگیهای ويژۀ منابع انسانی و نقش مهم يادگیری در سازمانهای دولتی ،برخی از عوامل مؤثر بر بهبود بهرهوری نیروی انسانی را در اين سازمانها تبیین کند. هرچند يادگیری مهمترين عامل همنوايی با تغییرات پیرامون است ،متاسفانه به اين امر مهم و سرمايهگذاری بر کارکنان مستعد در سازمانهای دولتی از جمله وزارت علوم، تحقیقات و فناوری ،بی توجهی شده است. مشكل عمدۀ اين سازمان، پايین بودن سطح بهرهوری نیروی انسانی است که بی توجهی به آن ممكن است متوجه اقتصاد کشور شود. بهبود بهرهوری سازمانهای دولتی در ايران میتواند تأثیر زيادی بر تعالی اقتصاد کشور بگذارد و کیفیت سطح زندگی افراد جامعه را بالا ببرد. علاوه براين، تغییرات از نظر گستردگی، پیچیدگی، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، بر دولت ها تأثیر می گذارد و فشار فزايندهای برای بهرهوری بیشتر بر آنها وارد می آورد )فقیهی و کاشانی ،89(.

پیشینۀ پژوهش

بهرهوری نیروی انسانی
در سال 1766، کوئسنی در مجلة کشاورزی از واژۀ بهرهوری برای اولین بار استفاده کرد و از آن زمان به بعد در موارد مختلف و سطوح گوناگون به ويژه در زمینة سیستمهای اقتصادی استفاده شده است و سپس لیتره )1983( آن را «توانايی تولید» تعريف کرد )تانژن، 2005(. بهرهوری يكی از مؤلفههای مديريتی مهم است و به افزايش توان و قابلیتهای سازمان در مواجهه با محیط متغیر و رقابتی منجر میشود. گراسمن )1993( بهبود بهرهوری را نوعی مزيت رقابتی پايدار در سازمان بیان میکند )تانژن ،2005(. همچنین اُوُيج، سطوح بالای بهرهوری را يكی از متغیرهای حیاتی برای رقابت موفقیتآمیز و بقا میداند )اويج و همكاران ، 2012(. با وجود اين حقیقت که بهرهوری يكی از حیاتیترين عوامل تأثیرگذار بر رقابت شرکتی تولیدی است، بسیاری از محققان بیان میکنند بهرهوری اغلب عامل ثانويه تلقی میشود و افراد مؤثر بر فرايندهای تولید به آن بیتوجه اند )سینک و همكاران، 2000(. يكی از دلايل احتمالی در توجیه اين مسئله ،نبودن توافق مشترک بر ماهیت مفهوم) برای مثال بهرهوری( است )تانژن ،2005(.
چیو2 )1988( بیان میکند هرچند مدت زيادی است که مفهوم بهرهوری مطرح شده است ،اما بسیاری از افرادی که دربارۀ شیوههای بهبود بهرهوری تصمیمگیری میکنند، نمیدانند چگونه به پرسش سادۀ بهرهوری چیست؟ پاسخ دهند. بهرهوری، رابطة بین ستاده )مانند میزان محصولات يا خدمات( و دادههای )مانند نیروی کار، مواد، انرژی و سرمايه( است که صرف تولید ستاده می شود) لانكوئست و همكاران3، 2010(. بهرهوری در مورد دستمزد نیست. دستمزدهای بالا، نه به دلیل پرداختی بسیار زياد به کارکنان ،بلكه بهدلیل تولید بسیار کم کارکنان ،می توانند بیانگر مشكل باشند. هنگام تصمیمگیری در مورد اينكه چگونه به بهترين نحو بهرهوری سنجیده می شود، تأکید مديران بايد به جای میزان پرداخت بهازای هر ساعت، بر میزان پرداخت به ازای هر محصول باشد ]تأکید بر پرداخت بر مبنای عملكرد و نتیجه[؛ به عبارت ديگر، در سنجش بهرهوری بايد به جای تأکید بر مجموعهای از هزينهها، بر قابلیتهای کلی تأکید شود )چو، 1988(. همچنین، بهرهوری بالا زمانی تحقق میيابد که فعالیت ها و منابع موجود در فرايند تبديل تولید به کالای تولیدشده و خدمات ارائهشده ارزش آفرينی کند )تانژن ،2002(. بر مبنای ديدگاه های مختلف، واژۀ «بهرهوری» معانی متفاوتی دارد. پیچارد )1995( بیان کرد که اکثر تعاريف در يكی از سه طبقهبندی کلی زير قرار میگیرد:
رويكرد اقتصادی/ مهندسی که بهرهوری، سنجش کارايی )برون دادها/ درون دادها( در نظر گرفته می شود.
رويكردی که کارايی )برون دادها/ درون دادها( و اثربخشی )برون دادها/ اهداف( همزمان ارزيابی می شوند.
رويكرد وسیعی که شامل هر چیزی است و کارکرد سازمان را بهتر میکند .
در جدول 1، برخی از تعريف های بهرهوری ذکر شده است.

جدول 1. تعریف های بهرهوری
منابع تعریف های بهرهوری
لیتره ،1883 بهرهوری= توانايی )قوۀ ذهنی( تولید
مرکز بهرهوری ژاپن 1985 بهرهوری يعنی اينكه فرد بتواند با مواد خام، سرمايه و فناوری به نتیجة مطلوب برسد .بهرهوری نگرشی است دربارۀ اينكه بتوانیم همیشه خود و محیط پیرامون را بهبود بخشیم.
چو ،1988 بهرهوری= واحدهای ستاده/ واحدهای داده
سینک و تاتل ،1989 بهرهوری= ستاد واقعی/ منابع استفاده شدۀ مورد انتظار
فیشر ،1990 بهرهوری= درآمد کل/ )هزينه+ سود هدف(
آسپن ، 1991 بهرهوری= ارزش افزوده/ درون داد عوامل تولید
هیل، 1993 بهرهوری اين گونه تعريف میشود: نسبت آنچه تولید میشود به آنچه برای تولید آن مورد نیاز است. بهرهوری رابطه بین ستادههايی مانند اهداف و خدمات تولیدشده و درون دادهايی را میسنجد که شامل نیروی کار، سرمايه، مواد و ساير منابع می شود.
ثارو، 1993 بهرهوری )ستاده هر ساعت کار( عامل بلندمدت اصلی است که متوسط هر جمعیت از زندگی را تعیین میکند.
کاس و لويس، 1993 بهرهوری= کیفیت يا حالت مولدبودن، تولیدکننده بودن، دلیل وجودی، بازده نتايج بزرگ يا بازده فراوان.
برنولاک، 1997 بهرهوری يعنی اينكه ما به چه میزان و چگونه به خوبی از منابع موجود بهرهبرداری کنیم. اگر ما از منابعی مشابه کالاهای بیشتر و بهتر تولید کنیم، بهرهوری را افزايش دادهايم. همچنین، اگر از منابعی کمتر، کالاهای مشابهی تولید کنیم، بهرهوری را افزايش دادهايم. منظور از«منابع» تمام منابع انسانی و فیزيكی است؛ برای مثال، افرادی که کالاها را تولید می کنند يا خدمات ارائه میدهند يا دارايی هايی که آن افراد میتوانند از طريق آن کالايی را تولید کنند يا خدمتی ارائه دهند.
کاپلان و کوپر ،1998 بهرهوری ،مقايسة درون داد و برون دادهای فیزيكی يک سازمان است.
جكسون و پیترسون ،1999 بهرهوری= کارايی × اثربخشی= زمان ارزش افزوده / کل
ال-داراب، 2000 بهرهوری= )برون داد/درون داد( × کیفیت= کارايی × بهره برداری × کیفیت
موسنگ و رولستاداس، 2001 بهرهوری، توانايی ارضای نیاز بازار برای کالاها و خدمات، همراه با حداقل مصرف منابع کل است.

علیرغم نگاه های مختلف به ماهیت بهرهوری، اهمیت مديريت بهرهوری در بخشهای مختلف اقتصادی کشور کاملاً مشهود است. دلايل مختلفی وجود دارد که توجه به بهرهوری و ارتقای آن در بخش عمومی به اندازۀ بخش خصوصی برای عملكرد اقتصادی کشور مهم باشد. تورنیل )2006( سه دلیل اصلی در زمینة چرايی مهم بودن بهرهوری بخش عمومی مطرح می کند. اول، بخش عمومی کارفرمای ارشد است؛ دوم، بخش عمومی ارائه دهندۀ بخش وسیعی از خدمات در اقتصاد است، به ويژه خدمات کسب وکار )بر هزينه ورودیها تأثیر میگذارد( و خدمات اجتماعی )بر کیفیت نیروی کار اثر میگذارد(؛ سوم، بخش عمومی مصرفکنندۀ منابع مالیاتی است. تغییرات در بهرهوری بخش عمومی ممكن است پیامدهای وسیعی برای اقتصاد داشته باشد )لینا و همكاران، 2010(؛ به عبارت ديگر ،هرچند تعیین سنجهها و شیوه های ارزيابی بهرهوری در بخش دولتی به مراتب بسیار دشوارتر از بخش خصوصی است ،اما اهمیت بهرهوری در بخش دولتی کمتر از اهمیت آن در بخش خصوصی نیست. همچنین ،بهره وری بخش عمومی اغلب با بهرهوری نیروی انسانی اندازهگیری میشود؛ يعنی علاوه بر بهرهوری نیروی کار، بهرهوری چندعاملی نیز اندازه گرفته میشود. مشكل اساسی در تفسیر بهرهوری تک عامله اين است که بهرهوری تک عامله تمام افزايش در کارايی را به يک عامل نسبت میدهد- اگرچه ممكن است تولید افزايش يافته به صورت جزئی يا حتی کامل به تغییرات در عوامل ديگر منجر شود )لینا و همكاران3، 2010(. با توجه به اهمیت و سهم بهره وری نیروی انسانی در بهرهوری بخش عمومی، بررسی عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی، از جمله موضوعات مهم پژوهشی در اين حوزه است. در اين زمینه، نمونه های مختلفی ارائه شده است؛ مدل استفاده شده در اين پژوهش مدل هرسی و گلدسمیت )ACHIEVE( )1980( است. در اين مدل، عملكرد تابعی است از:
توانایی: دانش و مهارت های مورد نیاز برای تكمیل موفقیتآمیز يک وظیفه، تجربه، استعداد.
وضوح و اطمینان: وضوح درک و آگاهی از چیستی، چه زمانی و چگونگی نقش )شرح شغل(، اهداف، استانداردها ،اولويتها.
کمک، حمایت: حمايتی که برای انجام دادن کار) بسیار کم يا بسیار زياد( از سوی سازمان ،مدير، همكاران و مرئوسان دريافت میشود.
انگیزه6: پاداش ها )برای کارکنان چه عايدی دارد؟(؛ تمايل به تكمیل موفقیتآمیز يک وظیفه.
تقويت مثبت؛ تعهد.
ارزیابی7: معیار و روش های واضح سنجش.
اعتبار: قانونی بودن فعالیتها، ادراک منصفانه بودن ،نتیجهگرابودن.
محیط: درونی؛ طراحی مناسب شغل، سیستمپاداش، سبک مديريت، ثبات سازمانی. بیرونی؛ شرايط بازار، رقابت، قابلیت اعتماد تأمینکنندگان، هنجارهای حرفهای.
سرمایۀ فکری1
جان کنث گالبرايت2 در سال 1969 برای اولین بار مفهوم سرماية فكری را مطرح کرد. پیشتر سرماية فكری از سوی پیتر دراکر در تعريف جامعة پست کاپیتالیسم ]همچنین در تعريف اصطلاح کارکنان دانشی[، تشريح شده است )بنتیس، 2001(. سرماية فكری نوعی عامل تولید و دارايی )مانند سرماية فیزيكی، انرژی، زمین( تلقی میشود که سازمان ها آنها را برای دستیابی به موفقیت ترکیب میکنند. در نتیجه، سرماية فكری ابزار فوقالعادۀ تولید ارزش و توسعة اقتصادی است )تام، 2004(. همچنین، شواهد بسیاری وجود دارد که محرکهای خلق ارزش در محیطهای رقابتی مدرن به جای اتكا بر سرماية مالی و فیزيكی، بر سرماية فكری شرکت متكی است )پتی و همكاران، 2009(. در محیط بهسرعت درحال تغییر و پیچیدۀ امروزی، سازمان ها نیازمند کسب دانش و يادگیری هستند. سرماية فكری يكی از دارايی های مهم استراتژيک در اقتصاد مبتنی بر دانش است )رحمان و همكاران، 2011( که میتواند سازمان را برای نیل به اين هدف مهم ياری کند. هاسمن و گودمن7 )1999( نیز سرماية فكری را نوعی هوش سازمانی و حتی دانش سازمانی تعريف میکنند )تام ،2004(. با چنین رويكردی ،قابلیت های سرماية فكری، يكی از دارايی های استراتژيک و فكری مهمی است که موجب افزايش کارايی سازمان میشوند )رحمان و همكاران، 2011(. سرماية فكری تنها دارايی هر سازمانی است که مستهلک نمیشود. ساير دارايی ها- مانند ساختمان، کارخانه، تجهیزات، ماشینها و… – از همان روزی که در تملک سازمان قرار می گیرند، استهلاک را آغاز می کنند؛ اما رشد سرماية فكری برای موفقیت و کامیابی سازمان ضرورت دارد. کار هر مدير بارورکردن دانش و تبديل سرماية فكری به ارزش های قابل ارائه است )اولريش ،1998(. علاوه بر اين ،بهرهبرداری از سرماية فكری، واقعاً در عصر دانايی می تواند به مديران کمک کند تا سازمانهايشان را با تلاش در میان محیطهای رقابتی همواره درحال تغییر حرکت دهند )کیانتو8 و همكاران ،2009(.

ویژگی های سرمایۀ فکری
رابط مؤثر در میان فناوری اطلاعات، توسعة کسب وکار و منابع انسانی؛
پايانناپذيربودن: توانايی به کارگیری اهرم های نامحدودی مانند سرماية دانشی؛
دانش اجتماعی و زمینه ای تعبیهشده؛
ارتباط نزديک با سرماية اجتماعی؛

تفوقيافتن به عنوان ابزار تولید؛
ثبات و انعطافپذيری همزمان در فرايند خلق ارزش؛
به اصول و قاعده آوردن هزينه های نامناسب و سنگین )دی کاسترو و همكاران ،2010(.
برای تشريح بهتر ابعاد اين مفهوم در جدول 2، برخی از تعريف های سرماية فكری ارائه شده است.

سرماية فكری، دارايی ناملموسی است که شامل فناوری، نام برند، وفاداری مشتريان، سرقفلی و حق کپی رايت و غیره است.1 ايتامی1، 1987
سرماية فكری دانش و اطلاعاتی است که ارزش افزودۀ کارايی را برای متمول کردن سازمان استوارت ،1997
-1499996191384

منبع

منبع

جدول 2. تعاریف سرمایه فکری تعریف سرمایة فکری
به وجود میآورد. پالیک، 2001 سرماية فكری به مثابه کارکنان و توانايیهای آنان برای ايجاد ارزش افزودۀ کارايی است.1
سالیون ،2000 سرماية فكری، دانشی است که میتواند به منفعت تبديل شود.1
ادوينسون و ملون ،1997 سرماية فكری، دانشی است که میتواند به ارزش تبديل شود.1 اولريش ،1998 «سرماية فكری= شايستگی × تعهد2»
ادوينسون ،2000 سرماية فكری، درآمد بالقوۀ آينده است که ترکیبی از منابع انسانی )هوش، مهارت و بصیرت( و پتانسیل اعضای سازمان است.2
دراکر ،1999 دزينكوسكی، سرماية فكری، تبديل دانش به چیزی است که ارزشمند است .2
2000
کريستندل و بنتیس، 2007 سرماية فكری يكی از دارايی های استراتژيک شرکت است که سازمان را در ايجاد ارزش پايدار توانا می کند.3
کاموفو و کوماکچیو، 2005 سرماية فكری شرکت، به دانش و يادگیری سازمانی و فردی بستگی دارد.4
اسچالتز، 1961 سرماية فكری ، دانش و مهارتی است که با تعلیمات و آموزش بهدست می آيد. اين سرمايه نتیجة سرمايهگذاری حساب شدهای است که ثمرۀ آن باز میگردد.4
79248490693

ساچاروپولوس و وودهال، سرماية انسانی به معنای سرمايهگذاری در تعلیمات و آموزش های رسمی و غیررسمی است که 1985 بهرهوری افراد را با دانش، مهارت و نگرشها افزايش میدهد که برای توسعة اجتماعی و اقتصادی ضروری است.4
منبع: 1. رحمان، عبدالرحمن، رحمان و زاحید ، 2011؛ بار و گیراردی، 2003؛ مولادچیک، شايكینا و بايكوا، 2012؛ هالتون و يامكوونكو، 2008
عناصر سرمایۀ فکری
سرماية فكری از سه عنصر اصلی تشكیل شده است:
سرمایة انسانی1: سرماية انسانی قلب سرماية فكری است و مجموعهای از دانش، مهارت ،ابتكار و توانايی کارکنان تلقی میشود) سو و وانگ ،2010) و نیز شامل تجربه و مهارت حرفه ای، تخصص، سطح آموزش و خلاقیت کارکنان) عبدلله و سوفیانا ،2012)؛ توانايی ،شايستگی، کاردانی منابع انسانی )کاستا ،2012(؛ ارزش ها و نگرش ها و استعداد) رمضان ،2011)؛ دانش شغلی ،روحیة کارآفرينی، نوآوری، توانايیهای پیش فعال و انفعالی )گاتری2،
2000(؛ رضايت مندی، تعهد سازمانی، کار گروهی، حل مسئله، اعتمادبهنفس، تمايل به تسهیم دانش، مهارت های رهبری )آبیسكرا و گاتريب3، 2004؛ رکزپی و همكاران4، 2013(؛ آموزش ،قضاوت، هوش و بصیرت کارکنان است و بر ايجاد ارزش اقتصادی سازمان تأثیر میگذارد )نو و همكاران5، 2011: 272(
سرمایة ساختاری6: سرماية ساختاری به فرايندها و رويههای استفادهشده در سازمان اشاره میکند که در چارچوب سیستم تكنولوژی سازمان ساخته و ذخیره میشود و برايند آن ،سرعت بخشیدن به جريان اطلاعات در سراسر سازمان است) سو و وانگ، 2010(. سرماية ساختاری به سرماية انسانی وابسته است؛ به طوری که سرماية انسانی امكان میدهد که سرماية ساختاری برای خلق ارزش ، بهطور مداوم استفاده شود )استوارت ،1997(. سرماية ساختاری در سازمان شامل تمام ذخاير غیر انسانی دانش در سازمان است ،ازجمله: پايگاه دادهها ،چارتهای سازمانی، راهنماهای انجام فرايند، استراتژیها و هر چیزی که ارزش آن در سازمان بیش از ارزش مواد آن باشد )بنتیس، 2000(؛ سرماية نوآوری، بانک اطلاعاتی، سیستم نرم افزاری، شبكة توزيع، چارت سازمانی، فرهنگ سازمان، استراتژیها و خط مشی ها (عبدلله و سوفیانا، 2012)؛ مأموريت، فرايندها، فناوری/ سیستمهای اطلاعاتی، نشان تجاری، لوگوها ،پايگاههای داده) رکزپی و همكاران، 2013(؛ فلسفة مديريت ،فرايندهای مديريت ،سیستم های اطلاعاتی ،سیستم های شبكهای، روابط مالی) گاتری ،2000(؛ عناصر تكنیكی و سازمانی که موجب تداوم يكپارچگی و هماهنگی درون شرکت می شود) رمضان، 2011 (.
سرمایة ارتباطی7: سرماية ارتباطی، اقدامی جمعی در اجتماعات توصیف میشود )سو و

21. Guthrie. Human capital
435. Abeysekeraa and Guthrieb. . Rexhepi, Ibraimi, and VeselicNoe, Hollenbeck, Gerhart, and Wright
Structural capital
Relational capita
وانگ ،2010( و شامل موارد زير است: خلق ارزش افزوده برای تمام بخشها )مشتريان ،شرکا، سرمايه گذاران، تأمین کنندگان، توزيع کنندگان و دولت( و پوشش دادن روابط (رکزپی و همكاران، 2013)؛ کانال های بازاريابی، روابط مشتری، روابط با عرضه کنندگان، وفاداری مشتريان، شبكه سازی صنعتی و دولتی، میانجی ها يا شرکا )عبدلله و سوفیانا ،2012(؛ برندها ،و قراردادهای مطلوب) گاتری ،2000(. البته برخی از انديشمندان مانند استوارت از سرماية ارتباطی به عنوان «سرماية مشتری» نام میبرند )استوارت ،1997(.

یادگیری سازمانی
تعامل اجتماعی علاوه بر ارتباط و همكاری، يادگیری را نیز تسهیل میکند. يادگیری از طريق ايجاد هويت يادگیری برای سازمان نسبت به استفاده از مشوقها برای يادگیری ،بسیار قویتر است. يادگیری، نهادی شناخته شده بوده و ناديده گرفتن آن دشوار است )کوگوت و زاندر، 1996(.
سطوح مختلفی از يادگیری وجود دارد که در سازمان- از يادگیری فردی تا گروهی و سازمانی- همزيستی میکنند و در اين میان کارکنان به فرصتهايی نیاز دارند تا اطلاعات را تسهیم کنند و در گروه ياد بگیرند) ساينت-انگ و آرمسترانگ ،2004(. يادگیری سازمانی به ايجاد فرايند «يادگیری عملی»– که در آن گروه های کوچک ،با جمعآوری دقیق اطلاعات آماری، از انرژی های عاطفی مثبت گروه بهره می گیرند- نسبت داده میشود )گارات،1999(.
مفهوم يادگیری سازمانی در دهة 1950 برجسته شد .در اين دوره بحث شديدی میان رفتارگراها و اقتصاددانان شكل گرفته بود )شالز4، 2001(. اولین بار سايرت و مارچ) 1963( در کتاب «نظريه های رفتاری شرکت»5 موضوع يادگیری سازمانی را مطرح کردند. مطابق با گفتة آنها، سازمانها برای سازگاری خودشان با شرايط محیطی، از تجربیاتشان ياد میگیرند. دو سال بعد کانگلوسی و ديل )1965( مقالة «يادگیری سازمانی: مشاهدهها به سوی نظريه» را چاپ کردند. اين اولین باری بود که واژۀ «يادگیری سازمانی» در نشريه ای انتشار يافت. در دهة 70 میلادی، کار مشهور آرگريس و شون )1978(، «يادگیری سازمانی: نظريه ای از ديدگاه عمل»، مفهومی از يادگیری يک حلقهای و دو حلقه ای را مطرح کرد. از ديگر انديشمندانی که در اين دهه دربارۀ موضوع يادگیری مقالهای ارائه دادند، میتوان به دونسان )1974(، مارچ و اولسن2 )1976( و دونسان و ويز3 )1979( اشاره کرد. از آثار دهة 80 نیز میتوان به آثار هدبرگ )1981( دربارۀ انواع يادگیری، شريواستاوا )1981( دربارۀ سیستمهای يادگیری، دفت و ويک )1984( در زمینة سازمانها به عنوان سیستمهای تفسیر و فیول و لیلی )1985( در مورد سطوح يادگیری سازمانی اشاره کرد. در دهة 90، رشد انفجاری انتشارات دربارۀ يادگیری سازمانی اتفاق افتاد. شايد مهم ترين نشريه، شمارۀ ويژۀ مجلة «علوم سازمان»9 باشد. با اينحال، يادگیری سازمانی همچنان موضوع مورد علاقة تعداد زيادی از نشريات در اين رشته است) ماير و همكاران10، 2003؛ کاستاندا و ريوس، 2007(. همچنین، اصل پنجم پیتر سنج )1990(، مدل کارخانة يادگیری پدلر و همكاران13 )1991(- که ايدۀ منحنی يادگیری را ارائه دادند و به طور گستردهای از سوی شرکتهای بزرگ مشاوره مديريت بهکار برده میشود- نیز موجب توسعة مفهوم يادگیری سازمانی شده است. به دلیل اهمیت اين موضوع ،به مطالعة يادگیری سازمانی و سازمان يادگیرنده در حوزههای مختلف علمی و پژوهشی توجه شده است. مورخان اقتصادی اهمیت يادگیری را در توسعة صنايع و فناوری های جديد بررسی کردهاند و در اين حوزه ،گسترش تحقیق و توسعه14، مكانیسمهای يادگیری را نهادينه کرده است. اقتصاددانان صنعتی نیز به تأثیر يادگیری بر بهره وری و ساختارهای صنعتی توجه کردهاند. همچنین، کانون اصلی توجه در نظرية «توانايی های پويای» تیس و همكاران) 1990( يادگیری است )داسگوپتا، 2012(. در رشتة روان شناسی، مفهوم يادگیری در بلندمدت تكامل و توسعه يافته است) وانگ و آحمد، 2001(. از منظر جامعه شناسی، يادگیری سازمانی نقطة کانونی ساختارهای قدرت و سلسله مراتب، تضاد و ايدئولوژی تلقی میشود. از منظر استراتژی، يادگیری سازمانی بر مسائل مربوط به رقابت )با تمرکز بر تعامل سازمان- محیط(، سطوح متفاوت يادگیری و شبكههای دانش دلالت دارد .انسان شناسی فرهنگی مطرح میکند يادگیری سازمانی سیستمی است که با تمرکز بر فرهنگ به عنوان رابطة علت و معلولی سیستم يادگیری کار میکند) گیسكس و هیجدن، 2004(. میلر يادگیری سازمانی را کسب دانش از سوی بازيگران )فردی يا گروهی( می داند. اين دانش برای به کاربردن در تصمیمگیریها در دسترس است يا برای تأثیر گذاشتن بر ديگران استفاده میشود )ماير ،1996(. تعريف هوزينگ و بومان از يادگیری سازمانی نمونهای مناسب از انجام دادن کارها برای درگیرکردن يادگیری سازمانی در مفاهیم استراتژيک است. به زعم اين نويسندگان، مديريت دانش، نظمی سازمانی است که تقاضاهای اطلاعاتی و عرضة ايجاد شده را با پشتیبانی از يادگیری سازمانی پیوند می دهد )هويزينگ و بومن، 2002(. يادگیری مفهومی پوياست و در نظريههايی به کار برده میشود که بر ماهیت درحال تغییر سازمانها تأکید میکنند. علاوه براين، يادگیری مفهومی يكپارچه است که میتواند سطوح مختلفی از تحلیل مانند سطح فردی، گروهی، سازمانی و مجموعهای از سازمانها را يكپارچه کند )دادگسون، 1993؛ داسگوپتا ،2012(.
درنهايت، در اين قسمت سعی می شود با توجه به تحقیقات پیشین ،رابطة میان متغیرهای پژوهش حاضر تبیین شود. در زمینة سرماية فكری و بهرهوری، پژوهشها بیان می کنند امروزه بهرهوری سازمانها و عملكرد کسب وکار به اندازۀ زيادی به مديريت مؤثر سرماية فكری وابسته است )کاستا، 2012(. چن5 و همكاران) 2014( نتیجه گرفتند سرماية فكری و مؤلفه های آن ارتباط مثبت معنیداری با تغییر بهرهوری دارد. با تأيید اين رابطه، میتوان بیان کرد سرماية فكری میتواند جانشینی بالقوه برای کسب بینشی بهتر از سطوح بهره وری برای سازمانی با سهمی زياد از دارايی های نامشهود درنظر گرفته شود )فوساوات و همكاران6، 2013(. علاوه براين ،فوساوات و همكاران بیان کردند سرماية فكری میتواند يكی از جانشینهای بالقوه برای بهره وری باشد. استاک )2008( با انجام دادن تحقیقی در تايلند، اين ايده را مطرح میکند که هرچند در طول فرايند توسعه، رشد بهرهوری از دو راه نوآوری در کشورهای با درآمد بالا و اتخاذ فناوری در کشورهای با درآمد متوسط ثابت شده است، کشورهای کم درآمد میتوانند در نبودن فناوری و نوآوری، با تكیه بر يادگیری سازمانی توسعه پیدا کنند .کیتاپیک و سالیک )2013( نیز در صدد بررسی چگونگی تأثیرگذاری يادگیری سازمانی به عنوان میانجی بر بهرهوری بودند. مطابق با اين پژوهش، آنها توانستند رابطة مثبت بین اين متغیرها را تأيید کنند. علاوه براين ،سازمان بايد از افراد دارای ضريب هوشی بالا حمايت کند و آنها را پرورش دهد تا آنها سرماية انسانی شان را از طريق يادگیری سازمانی تسهیم کنند )بنتیس ،1998(. به هرحال، سازمان های امروزی در محیطی متغیر، همراه با پديدههای نوظهور فعالیت میکنند که رهاورد آن تشديد رقابت و ربودن گوی سبقت از يكديگر است .در نتیجه، سازمان ها برای بقا، بايد در مسابقة بین المللی يادگیری سازمانی پیروز شوند )بنتیس ،1998(. همچنین، همان طور که هابر) 1991( مطرح کرد، يادگیری زمانی اتفاق میافتد که سازمانی دانش لازم را کسب کند؛ يعنی لازمة يادگیری سازمانی دانشی است که از سوی کارکنان خلق يا جذب میشود؛ به عبارت ديگر لازمة يادگیری سازمانی ،سرماية فكری است. تا به اين شیوه با پرورش و توانمندسازی کارکنان، موجب به کارگیری دانش، مهارت و شايستگی های ويژۀ آنها شود. دارايی های نامشهود ،از نظر ماهیت دارايیهايی هستند که به طور مستقیم در غالب صورتهای مالی کمیتپذير نیستند ،زيرا دارايی های فیزيكی نیستند؛ بنابراين مانند رويكرد سنتی حسابداری مستهلک نمیشوند) فوساوات و همكاران، 2013(. پس سرماية فكری بايد از طريق رابطة علت و معلولی به چرخة خلق ارزش تبديل شود. سرماية فكری و يادگیری سازمانی حلقههای اصلی اين رابطة علت و معلولی هستند که در نهايت می تواند به دارايی، ارزش و بهرهوری مبدل شود.

مدل مفهومی پژوهش
در اين مدل که برگرفته از مدل سو و فانگ )2009( است ،سعی می شود رابطة بین سرماية فكری، يادگیری سازمانی و بهرهوری تبیین شود. با اين تفاوت که متغیر وابسته در مدل آنها عملكرد نوين توسعة محصول است ،ولی متغیر وابسته در مدل تعديل شدۀ زير، بهرهوری است.

سرماية فكری تأثیر معناداری بر بهرهوری نیروی انسانی دارد.
سرماية فكری تأثیر معناداری بر يادگیری سازمانی دارد.
يادگیری سازمانی تأثیر معناداری بر بهرهوری نیروی انسانی دارد.

روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر به روش توصیفی- همبستگی اجرا شده است و از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر قلمرو موضوعی در حیطة منابع انسانی است. جامعة آماری اين پژوهش کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری هستند که در زمان پژوهش، 750 نفر برآورد شدند. براساس فرمول نمونهگیری کوکران، نمونة آماری پژوهش تقريباً برابر با 205 نفر از کارکنان محاسبه شد که با روشهای نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامة استاندارد با طیف پنج عاملی لیكرت؛ پرسشنامة سرماية فكری )بنتیس، 2004( با 53 پرسش برای سنجش سه متغیر فرعی سرماية فكری )سرماية انسانی ،سرماية ساختاری و سرماية ارتباطی( ،پرسشنامة يادگیری سازمانی با يازده پرسش )نمس، 1997( و پرسشنامة بهره وری )هرسی و گلدسمیت ،1980( با 26 پرسش برای سنجش هفت متغیر فرعی بهرهوری نیروی انسانی )توانايی، وضوح، حمايت، انگیزه، ارزيابی، اعتبار و محیط( استفاده شده است .
اطلاعات جمعیت شناختی اين جامعه در جدول 3 نشان داده شده است.

جدول 3. اطلاعات جمعیت شناختی جامعه
درصد فراوانی ابعاد متغیر
33/2 61 68
125 زن
مرد جنسیت
16/1
42/4
35/6 33
87
73 تا فوق ديپلم
لیسانس
فوق لیسانس تحصیلات
4/9 10 دکتری 21
33/2
20/5 43
68
42 1-5 سال
6-10 سال
16-16 سال سابقة کاری
17/6 36 17-22 سال 6/3 13 بالای 23 سال
پژوهش حاضر کمی- کاربردی بود و با راهبرد پیمايش روی کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری صورت پذيرفت .برای جمعآوری اطلاعات ،در حدود 300 پرسشنامه بین کارکنان پخش



قیمت: تومان


پاسخ دهید