مديريت دولتی دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
دورۀ 6، شمارۀ 4 زمستان 1393 ص .767- 747

عوامل موفقیت برنامة جانشین پروری در بخش خصوصی
)مورد مطالعه: هلدینگ آلفا(
محمدصادق ضیائی1، سیدرضا سیدجوادين2، شهامت حسینیان3، مهدی فتاحی4
چک ی ده : در اين پژوهش ابتدا با روش کی ف ی ، عوامل موفق ی ت جانش ی ن پروری شناساا يی شاده و سپس با روش کمی در قالب يک مدل اندازهگیری آزموده شده است . جامعا آمااری پاژوهش ، مجموع مد يران و رؤ سا ی هلد ينگ آلفاست و نمون آماری به صورت تصادفی ساده از آن انتخاب شده ا ست. ابزار جمع آوری داده ها ، بررسی ادبی ات ، مصاحبه و پرسشانامه اسات و بارای بررسایاعتبار و پايايی ابزار کیفی، از روش مثلثی، بررسی های اعضاا و بررسای زوجای و بارای روايای پرسشنامه محتوايی آن از استادان و خبرگاان بهاره گرفتاه شاده اسات. پايا ا يی پرسشانامه باا پی ش آزمون بی ن 22 نفر انجام گرفت و تأ يید شاد. داده هاای اساتخرا شاده از 171 پرسشانامه ، مبنا ی آزمون فرض یه ها ی کم ی پژوهش قرار گرفت و از طر يق آزمون تحلی ل عامل ی – اکتشافی و مدل معادله ها ی ساختار ی مشخص شد که هفت عامل ساختار سازمانی ، حما يت مد ير يت ارشد، رو يكرد نظام يافته ، تعیی ن خط مشی ، فرهنگ سازمانی ، تما يل و انگی ز ۀ افراد و اعتماد را م ی تاوان به عنوان عوامل موفق یات در جانشای ن پاروری معرفای کارد و از طر ياق آنهاا موفق یات برناما جانش ی ن پروری را اندازه گرفت .
واژه های کلیدی: برنامة جانشینپروری، عوامل موفقیت جانشینپروری، مدل اندازهگیری.

استاد مديريت منابع انسانی دانشكدۀ مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
استاد مديريت منابع انسانی دانشكدۀ مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشیار مديريت دانشكدۀ مديريت، دانشگاه علوم انتظامی، تهران، ايران
دانشجوی دکتری مديريت رفتار سازمانی، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاریخ دریافت مقاله: 03/12/1392 تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 14/04/1393
نویسندة مسئول مقاله: مهدی فتاحی Email: fattahi.m@gmail.com
مقدمه
رشد اقتصاد رقابتی و تغییر جمع یتی نیرو ی کار، رقابت شد يدی برای کارکنان ماهر ا يجاد کرده که وجود برنامهريزی برا ی جذب ، توسعه و نگا هداشات ن یاروی انساانی بااساتعداد را بارای م شاالل کل یدی سازمان ضروری ساخته است ) گرووز ، 2007 (. امروزه سازمان ها براساس مزيت رقاابتی در منابع انسانی که لیر قابل کپی کردن است ، اداره م ی شوند . يعنی مز يت بیشتر سازمان ها در وجاود
افراد خبره و دارای شا يستگی های مناسب در مشالل کلیدی است. مشاالل کلیاد ی ، درواقاع ، آن دسته از مشالل هستند که پی دا کردن نی رو برا ی آنها به دشواری انجام می شود ؛ به ندرت ، وابست ه به افرادند و برای تضمی ن آ ي ندۀ سازما ن اهمی ت بسیار دارند )فولمر و ک ا نگر ، 4 200 (.
سازمان ها زمانی که بهدل یل توسع پروژه ها ی جد يد ، بازنشستگی يا جابه جاا يی افاراد ، نیااز باه نیروهای مناسب دارند ، با خلأ ن یرو در مشالل کلیدی و درنتیجه با چالش کمبود مهارت و داناشمواجه م ی شوند ) اسلان ، 2002 (. با به وجودآمدن ا ين مشكل، يعنی نا يابشدن استعدادها، بسایار ی از کارشناسان پیشنهاد م ی دهند که سازمانها نظام جانش ین پاروری را بارای شناساا يی و توساع کارکنان کلیدی اجرا کنند )هاديزاده و سلطان ی ، 1390 (.
هماین ام ر س بب ش ده اس ت ک ه ام روزه بس یاری از س ازمان ه ای ب زر ، برنام ه ه ای جانشین پروری خود را طراحی و اجرا کنند. متأسفانه در عمل ، بسیاری از ا يان برناماه هاا باه طاور کامل اجرا يی ونه اد ينه نمی شوند . براساس اطلاعاات محقاق ، در ماواردی کاه در داخال کشاور
اطلاعاتی موجود است ، برنامه های جانشین پروری در مرحل اجرا با مشكل های مختلا و جادی مواجه شده اند . البته در بعضی از تجربههای جهانی نیز به نتايج لیر موفقیتآمیز اشاره شده اسات
)راثو ل ، 2002 (. محققان نیز يكی از مهم تر ين عوامل اجرای موفق برنامهر يزی جانش ین پروری را شناسايی عوامل مؤثر بر موفقیت برنامه های جانشین پروری م ی دانند )فولمر و کاانگر ، 4 200 ؛ راث ول ، 2002 (.
در بیشتر مدل های جانشین پروری ، به بهینهسازی و حصول اطمینان از موفقیت ايان سیساتم اشاره می شود ؛ برای مثال ، کانگر و فولمر )2003 ( معتقدناد مادل جانشاین پاروری باياد هماواره انعطاف پذير باشد و بتوان برای موفق یت در پرورش جانش ین ها آن را بهبود بخشاید. در باازنگری ، م یزان موفق یت فرا يند را ذکر م ی کنند . ساینگر و همكااران )2004 ( و راث ول )2 0 20 ( ن یاز تأکیاد بسیاری بر ارز يابی م یز ان موفق یت جانشین پروری دارند . بارنت و ديويس )2002 ( ن یاز شناساا يی و کنترل عوامل اجرای موفق مدل جانشین پروری را يكی از گام های مدل خود م ی دانند .
متأسفانه در زمین جانشین پروری و بررسی عوامال موفق یات برناماه هاای جانشاین پاروری- علی رلم اهمیتی که دار د – فقر مطالعاتی در کشور ملاحظه م ی شود . چند پژوهش عمد ۀ انجامشده در حوزۀ جانشین پروری نیز مربوط به شرکت های دولتی يا وابسته به دولت بوده ا ناد. هزيناه بار و راهبردی بودن برنامه های جانشین پروری ، به ويژه برای بخش خصوصی نیز از عاواملی اسات کاهضرورت ا ين پژوهش را نشان م ی دهد ؛ بنابرا ين ، هدف ايان تحقیاق ، شناساايی عوامال موفقیات ب رنامه های جانشین پروری در بخش خصوصی است. هلدينگ آلفاا کاه از هلادينگ هاای بازر صنعتی کشور در بخش خصوصی است و برنامه های بزر جانشین پاروری دارد ، باه عناوان ياک شرکت مناسب و نمونه ای قابل قبول ، از م یان د يگر شارکت هاای بخاش خصوصای بارای ا يان تحقیق انتخاب شده است . به اذعان مديران ايان مجموعاه ، شناساا يی عاواملی کاه اطم یناان از موفق یت برنامه های جانشین پروری اين شرکت را بالا ببرد ، اهمی ت بسزايی برای ا ين شرکت دارد.
براين اساس ، پژوهش حاضر سه بخش دارد. ابتدا بخاش اکتشاافی – کیفای ، باا روش ک یفای عوامل اصلی يا همان ابعاد موفقیت جانشین پروری شناسايی شده است. سپس بخاش اکتشاافی – کمی پرسشنامهای، با توجه نتايج بخش کیفی ساخته شده است و درنهايت، بخش تأيیدی- کمی با بهرهگیری از روش های آماری، مدل اندازهگیری موفقیت جانشین پروری )با 23 معیاار در قالابهفت بعد اصلی( آزموده شده است.
در ادامه، پس از بررسی ادبیات و پاژوهش هاا در زمینا جانشاین پاروری و عوامال موفق یات برنامه های جانشین پروری، ادبیات نظری در زمین عوامل اکتشافی موفقیت جانشاین پاروری نیاز مرور میشود و مدل مفهومی ارائه می شود. سپس به بخش روششناسی، شامل چگونگی استفاده از روش آمیخته )کیفی و کمی( و روايی و پايايی اين روش ها پرداخته می شود و يافته های بخاش کیفی و کمی و مدل اندازه گیری و آزمون کمی مدل- که در ياک ساازمان واقعای انجاام شاده
است- ارائه می شود. درنهايت، بحث اصلی، نتايج و پیشنهادها ارائه خواهند شد . با توجه به ماوارد ذکر شده دو پرسش ا ين پژوهش عبارتند از :
عوامل موفقیت برنام جانشین پروری در هلدينگ آلفا کدام است؟
مدل اندازهگیری موفقیت جانشین پروری کدام است؟

پیشینة پژوهش پیشینة نظری
برنام جانش ین پروری فرا يندی است که در آن ، کارکناان شا يساته و باالقوۀ درون ساازمان بارای تداوم رهبر ی و تقو يت سرما يه ها ی انسانی سازمان، گاز ينش مای شاوند و در زمینا برناماه هاای توسعه آموزش م ی بین ند . به تعبیر ديگر ، برنام جانش ین پاروری عباارت اسات از فرا يناد شناساا يی نی ازهای مهم به استعدادهای فكر ی و رهباری در سرتاسار ساازمان و آمااده ساازی افاراد بارای مسئول ی تها ی کلیدی فعل ی وآت ی مورد نی از سازمان ) راث ول ، 02 20 (.
عمده تر ين اهداف برنامهر يزی جانش ین پروری عبارتناد از : حصاول اطم یناان از حفا و ثبااتکارکنان، تسهی ل شناسا يی افراد باپتانسیل برای تصدی پسات هاای کل یاد ی ساازمان ، هماهناگساختن استعدادها ی موجود ) فعلی ( سازمان بااستعدادها ی مورد نیاز ) آتی ( آن، کمک باه ساازماندر مواجهه با چالش ها ی عمل یاتی و راهبرد ی ، از طر يق قاراردادن افاراد مناساب در جا يگااه هاای مناسب در زمان مناسب برای انجام کارهای درست و تمرکز بر آماده ساز ی کارکنان برای تصادی پست ها ی اجراي ی برای حف و ثبات جر يان رهبر ی سازمان ) راث ول ، 02 20 ( .
ونسیل )1972( دو رويكرد «مسابق اسبدوانی» و «دو امدادی» را در حوزۀ سیستم های ارتقا و جانشین پروری مطرح می کند. در رويكرد مسابق اسبدوانی، توجه سازمان به مدل های انتخاب و انتصاب مديران است. درواقع، در اين رويكرد فرض است که با خالیشدن يک پست ماديريتی ، افراد در يک مسابقه درگیر می شوند و فرد بهتر برنده میشود و آن پسات را اشاغال مای کناد . در مقابل، رويكرد دو امدادی ناظر بر اين فرض است که هر فارد ی بارا ی ارتقاا و رشاد باياد افارادديگری )حداقل يک نفر( را آمادۀ مسئولیت های بالاتر کند. اين رويكرد به طراحای سیساتم هاای جانشینپروری منجر می شود که تمامی افاراد در آن درگیرناد و در ضامن ، با هصاورت فراينادی مداوم، همواره در سازمان جريان می يابد، جانشین های مهم را پرورش میدهد و بهکار می گیرد.
رويكرد اين پژوهش، رويكرد دوم يعنی پرورش مستمر جانشینان مناسب برای مشالل ماورد نظر است، اما آنچه اهمیت بسیار دارد و موضوع اصلی اين تحقیق اسات ، موفقیات ياک برناما جانشین پروری در عمل است؛ يعنی يک فرايند جانشینپروری چگونه به اهداف خود، يعنی داشتن افراد آماده در مشالل مديريتی و راهبردی خود در زمانهای مورد نیاز می رسد؟

موفقیت جانشین پروری
در پژوهشهای مختل ، به عوامل متعددی بهعنوان عوامل موفقیت جانشین پاروری اشااره شا ده است که در اين تحقیق، با جمعبندی ادبیات موضوع و مصاحبه با مديران ارشد هلدينگ آلفا- که همگی درگیر طراحی و اجرای برنامه های جانشین پروری بودهاند- هفت عامال ياا بعاد موفقیات جانشین پروری استخرا شد که در ادامه به آنها پرداخته می شود. شايان ذکر اسات کاه جزئیاات چگونگی رسیدن به اين عوامل، در بخش های بعدی تحقیق ارائه شده است .

فرهنگ سازمانی
مقصود از فرهنگ سازمانی ،س ی ستم ی از استنباط مشترك است که اعضا نسبت به ياک ساازماندارند و همی ن و يژگ ی ، موجب تفكی ک دو سازمان از يكد يگر می شود . جفر ی و کارن )1323 ( بیان م ی دارند که فرهنگ سازمان، س یستمی از ارزش ها ی مشترك است که رفتار کارکناان را هادا يت م ی کند و عامل مهمی در موفقیت اجرای يک سیستم راهبردی است. فرهنگ سازی مناساب هار فرايندی در سازمان ، يک هنر استو بايد هنرمندانه به آن پرداخته شود ) زارعی مت ین و همكاران ، 1390 (. بیشتر محققان جانشین پروری نیز برای اجرای موفق و مساتمر فرهناگ ساازی بار ا يان موضوع تأکید م ی کنند ) بايهم ، 2002 ؛ بارنت و ديويس ، 2002 ؛ راث ول ، 02 20 ( .

تعیین خط مشی و اهداف روشن
يكی از گام های مهم در موفق یت يک برنام جانشین پروری در سازمان آن اسات کاه باا اهادافی شفاف و روشن ، مبتن ی بر راهبارد ساازمان طراحای شاود. محققاان ا يان حاوزه ، بار هدف گاذاری جانشین پروری و همسو يی اهداف جانشین پروری با اهداف راهبردی سازمان تأکید دارند )هاديزاده و سلطانی، 1390 ؛ هوانگ ، 2001 ؛ سینگر و همكااران، 2004 ؛ بارنات و دياويس ، 2002 ؛ راث ول ، 02 20 (. تعیین خط مش ی سازمان ، يك ی از منابع تعی ی ن مشالل کلی د ی است. ا ين اهداف و برنامه ها نشان می دهند که چه مشاللی اهمیت بیشتری بارای دساتی ابی دارد )گارووز ، 2007 ( ؛ از آنجاکاه راهبرد ها ی سازمان ی را کارکنان اجرا م ی کن ند، موفق یت يا شكست يک اجرا ، در گرو برناماهر يازی دق یق و اصولی و تعیین اهداف وهمراستا يی اهداف جانشین پروری باا اهاداف ساازمانی اسات و اولی ن نكت مهم و حی اتی در فرا يند برنامهر يز ی ، تعی ین اهداف روشن خواهاد باود. تماام کارهاا و
وظا ي مد يران سازما ن، اعم از برنامهر يز ی ، تصم یم گ ی ر ی ، سازماندهی و کنترل، برای دست ی ابی به ا ين اهداف است.

حمایت و مشارکت مدیریت ارشد
کل ید موفق یت هر برنام جانشین پروری در سازمان آن است که هم مد يران در هر سطحی ، نقش مؤثر ی را در ا ين زم ینه ايفا کنند. مد يران با استفاده از سبک صحیح رهباری مای توانناد رضاا يت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره ور ی سازمان را افزا يش دهند. پژوهشها نشاان داده اساتکه سبک رهبری م د يران ، با اثربخشای ، کاارا يی و بهارهور ی ساازمان هاا ارتبااط دارد ) فراناک و همكاران ، 1997 (. پژوهشگران ، حما يت مد يران ارشاد را از عوامال مهام و تأثیر گاذار بار برناما جانشین پروری می دان ن د و عقیده دار ند اي ن حما يت و مشارکت باي د کاملا ً مشهود باشد ) قلای پاور و همكاران ، 1390؛ هوانگ ، 2001 ؛ فولمر و کانگر، 2004 ؛ راث ول ، 02 20 (. ا ين امر نشان مای دهاد که تمامی اعضای تی م مد ير يت سازمان به ا ين اقدام اعتقاد دارند و برای آن وقت می گذارند .

ساختار سازمانی
موفقیت س یستم های مد يريتی و دستیابی به مقاصد راهبرد ی ، بدون برخورداری از ساختار سازمانی مناسب ، امكان پذ ير نیست ؛ بنابراين ، در پیاده ساز ی يک برنام مديريتی و سازمانی دقیق ، سااختار سازمان ی اهمیت عمده ای دارد. در حقیقت ، ساختار سازمانی در اجرای هر پروژۀ بزر سازمانی ، هم خطوط اختیارات رسم ی و مسئولیت را مشخص م ی کند و هم م یزان مناسب رسمیت س یستم هاا و هماهنگی و ارتباطات را شفاف م ی سازد ) کردنائیج و همكار ان ، 1322 (. پژوهشها نشان مای دهاد که سی ستم ها ی جانش ی ن پروری وقت ی موفق ترند که رسمی ت مناسبی داشته باشند، سی ستم کنترلای و منابعکاف ی در اختی ار باشد )



قیمت: تومان


پاسخ دهید