دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
مديريت دولتی
دورۀ 6، شمارۀ 4 زمستان 1393 ص .723- 705
نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در پیشگیری از آسیب های شغلی:
بررسی رابطة میان سرمایة روان شناختی و فرسودگی شغلی
کامیار رئیسی فر1، علیرضا ملتی2
چکیده: فرسودگی شغلی يكی از مهم ترين آسیب هايی است که در سال های اخیر، پس از استرس شغلی، بیشترين توجه محققان حوزۀ سلامت کاری و شغلی را به خود معطوف ساخته است .اهمیت اين آسیب و پیامدهای آن برای فرد و سازمان سبب شده است رويكردهای متعددی برای مواجهه و مقابله با آن طرح شود و درمورد اين رويكردها پژوهشهايی انجام گیرد. يكی از اين رويكردها، رفتار سازمانی مثبتگراست. رفتار سازمانی مثبتگرا بهعنوان شاخه ای از رفتار سازمانی- که در سال های اخیر در زمینة روان شناسی مثبتگرا مطرح شده- زمینه ساز کاهش آسیب های شغلی، از جمله فرسودگی شغلی در افراد است. بههمینمنظور، پژوهش حاضر با مدل سازی رابطة میان ايندو در قالب مدل معادلههای ساختاری، به بررسی ارتباط آنها پرداخته است. نتايج نشان میدهد میان سرماية روان شناختی، به عنوان سازۀ اصلی رفتار سازمانی مثبتگرا و فرسودگی شغلی به عنوان يک آسیب شغلی، رابطة منفی معناداری وجود دارد. بهعلاوه، يافته ها نشان می دهد از میان ابعاد سرماية روان شناختی، امید بیشترين رابطة منفی را با فرسودگی شغلی دارد.
واژه‌هاي‌كلیدي:‌آسیب‌هاي‌شغلی،‌رفتار‌سازمانی‌مثبتگرا،‌سرمایة‌روان‌شناختی،‌فرسودگی‌شغلی.‌

دانشجوی دکتری مديريت رفتار سازمانی، دانشكدۀ مديريت، دانشگاه، تهران، ايران
کارشناس ارشد مديريت دولتی

تاریخ‌دریافت‌مقاله:‌05/03/1393 تاریخ‌پذیرش‌نهایی‌مقاله:‌07/11/1393 نویسندۀ‌مسئول‌مقاله:‌علیرضا‌ملتی‌
Email: mellati.a@ut.ac.ir

مقدمه
فرسودگی شغلی ،نوعی استرس شغلی خاص است که در نتیجة الزامهای هیجانی و روان شناختی شغل و نیز رابطة میان فرد شاغل و مراجعان رخ می دهد )گاروسا و همكاران، 2010( و واکنش هايی را در فرد نسبت به شغل، مراجعان، همكاران، سازمان و حتی خودش برمی انگیزد.
هرچند در ابتدا تأکید فرسودگی شغلی بر مشاغلی بود که با ارباب رجوع سروکار داشت ،پژوهش ها نشان می دهد امروزه گستردگی آن در همة مشاغل، حتی مشاغل مستقل مثل برنامه نويسی کامپیوتر نیز قابل مشاهده است )اسوايدر و زيمرمن ،2010(. فرسودگی شغلی ،پیامدهای ناگوار متعددی را هم برای فرد و هم برای سازمان به همراه دارد و معمولا در سه بعد بر فرد تأثیر می گذارد: ازپادرآمدن فرد از نظر هیجانی، زوال شخصیت و کاهش موفقیت )مسلش و جكسون ،1985(.
پژوهشهای انجامشده دربارۀ زمینه ها و علل فرسودگی شغلی، پیشايندهای آن را در سه گروه کلی فردی، شغلی و سازمانی طبقه بندی می کنند، اما نكتة حائز اهمیت اين است که در پژوهش های انجامشده، بر عوامل شغلی و سازمانی تأکید فراوانی صورت گرفته است و زمینهها و عوامل فردی عمدتا ناديده گرفته شده و بسیار کم به آنها پرداخته شده است )روشه و هار ،2011(؛ حتی معدود پژوهشهايی که )در مقايسه با پژوهشهای سازمانی و شغلی( به عوامل فردی پرداخته اند، اغلب، تعداد اندکی از ويژگی های شخصیتی و بهطور خاص، مدل پنج عاملی را بررسی کرده اند و درنتیجه، تصويری ناقص از نقش شخصیت و عوامل فردی در شكل گیری و بروز فرسودگی شغلی به دست داده اند )اسوايدر و زيمرمن ،2010(. بههمیندلیل در پژوهش حاضر، ارتباط مجموعه ای از عوامل فردی، در قالب سازۀ سرماية روان شناختی، با فرسودگی شغلی بررسی شده است .آنچه بايد به خاطر داشت اين است که با وجود نقش غیر قابل انكار شرايط سازمانی و شغلی در شكل گیری و بروز فرسودگی شغلی، در بررسی نهايی ،فرسودگی شغلی ،شیوۀ واکنش فرد به اين شرايط است و اين يعنی عوامل فردی، تأثیر بسزايی در دچار شدن يا نشدن فرد به فرسودگی شغلی دارند .بهعبارت ديگر، فارغ از شرايط، تقاضاها و فشارهای کاری ،اين افراد هستند که می توانند با ويژگی ها و توانايی های خود، در برابر اين فشارها سپر دفاعی کارآمدی ايجاد کنند يا نكنند .
برای تبیین هرچه بیشتر ضرورت پژوهش حاضر، شايان ذکر است فرسودگی شغلی ،به عنوان دومین آسیب پرتكرار شغلی پس از استرس، يكی از مهم ترين مشكلها و چالش های پیش روی مديران و سازمان هاست که در سال های اخیر، هزينه های مادی و غیر مادی زيادی را هم برای کارکنان و هم برای مديران به همراه داشته است. از ديگرسو، ناديدهانگاشتن يا توجه ناکافی به عوامل فردی و شخصی مربوط به فرسودگی شغلی سبب شده است تا در سازمان ها فرسودگی، پديده ای ساختاری و عمدتا نتیجة اجتناب ناپذير بعضی مشاغل قلمداد شود .درحالی که توجه به عوامل شخصی و فردی در فرسودگی و يافتن احتمالی بعضی ويژگیها و حالتهای فردی کاهندۀ زمینة ابتلای افراد به اين آسیب، هم سازمان ها را از مضرات و زيان های اين آسیب رها میسازد و هم افرادی را که در شرايط زمینهساز فرسودگی قرار دارند، از اين آسیب مصون می دارد. سرماية روان شناختی، بنا به تعاريف و مصاديقی که در ادبیات موضوع برای آن ذکر شده ،يكی از اين مفاهیم و سازه های شخصی است که بهنظر می رسد در اين مسیر ياری رسان است. بههمین دلیل، ارتباط میان دو سازۀ سرماية روان شناختی و فرسودگی شغلی ،هدف بررسی پژوهش حاضر است.

پیشینة پژوهش فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی مفهومی است که در اوايل دهة 1970 معرفی شد و بهطور کلی ظهور و رشد آن را مرهون تلاشهای فرويدنبرگر و مسلش می دانند )نظری و همكاران، 1393(. درحقیقت، فرسودگی شغلی، استعاره ای است که برای توصیف وضعیت کسالت ذهنی به کار می رود )شافلی و باکر ،2004(؛ يعنی وضعیتی مشابه روبهخاموشیگذاردن شعلة آتش يا خاموش شدن يک شمع )شافلی و پانک ،1996(. درواقع، فرسودگی شغلی را واکنشی به استرس مزمن شغلی می دانند
)گونزالزروما و همكاران، 2006(. فردريک فرويدنبرگر، واضع اين مفهوم تلقی می شود؛ او مشاهده کرد که جوانان بسیار باانگیزه ای که داوطلبانه به کلینیک های رايگان ترک اعتیاد می پیوندند، يک سال پس از شروع به کار، انرژی و انگیزۀ خود را از دست می دهند. فرويدنبرگر نام اين وضعیت را- که با نشانگان فیزيكی و ذهنی متعددی نیز همراه بود- فرسودگی شغلی نهاد )شافلی و
پانک ،1996(. تقريبا در همان زمان، پژوهشگر ديگری، به نام مسلش نیز به موضوع فرسودگی شغلی علاقه مند شد و آن را نوعی استرس شغلی تعريف کرد که نشانه ای از ازپادرآمدن هیجانی ،زوال شخصیت و کاهش موفقیت های شخصی در افرادی است که در خدمات مددکاری کار می کنند. مقصود از ازپادرآمدن هیجانی، تهی شدن فرد از منابع هیجانی و داشتن اين احساس است که فرد، ديگر در سطح روان شناختی، چیزی برای عرضه به ديگران ندارد. زوال شخصیت ،به ايجاد نگرش های منفی و سنگدلانه در فرد نسبت به ديگران اشاره دارد و کاهش موفقیت های شخص نیز زمانی اتفاق می افتد که فرد از خود و دستاوردهای کاری اش، ديگر رضايت نداشته باشد )مسلش و جكسونف، 1985؛ مسلش و لیتر ،2008(. شايان ذکر است آسیب فرسودگی شغلی تنها به کار محدود نمی شود و به کل سبک زندگی فرد تسری می يابد )آقايی و همكاران،
.)1392
آنچه در راستای هدف پژوهش کنونی اهمیت دارد اين است که در پژوهشهای مربوط به تحلیلرفتگی، متغیرهای متعددی به عنوان پیشايند اين مفهوم بررسی شده اند؛ از جمله ويژگی های جمعیت شناختی، ويژگی های شغلی، نگرش های مربوط به شغل، محیط اجتماعی و ويژگی های شخصیتی .هرچند معمولا به متغیرهای فردی و روان شناختی کمتر توجه شده است )روشه و هار ،2011(، بعضی متغیرهای روان شناختی و شخصیتی که در اين زمینه بررسی شده اند، عبارتند از: کانون کنترل، شخصیت نوع A، روان نژندی، نداشتن عزت نفس کافی و همدلی، مدل پنج عاملی شخصیت )مسلش و همكاران، 2001؛ شافلی و پانک ،1996؛ اسوايدر و زيمرمن ،2010(.
بهتازگی ديدگاه نسبتا جديد روان شناسی مثبت گرا سبب شده است متغیرهای جديدی در اين زمینه بررسی شوند و با شناخت بهتر منابع مثبتی که فرد در اختیار دارد، به فهم فرايند ابتلا به فرسودگی شغلی و ارائة راهكارهايی برای مواجهه و پیشگیری از آن کمک کند. دربارۀ رابطة میان متغیرهايی نظیر خوش بینی، عزت نفس ،داشتن شخصیت نستوه، حس انسجام و احساس خودکارآمدی پژوهشهايی انجام گرفته که نشان میدهد اين متغیرها در پیشگیری از تحلیل رفتگی نقش مهمی ايفا می کنند )گاروسا و همكاران، 2010(.

سرمایة روان شناختی
در سال های گذشته، توجه تعدادی از روان شناسان به اين نكته جلب شد که روان شناسی، بیش از اندازه بر جنبه های منفی تأکید می کند و اين امر به ناديده گرفتن و غفلتورزيدن از جوانب مثبت منجر شده است. روان شناسان، هم در حوزۀ علم و هم در حوزۀ عمل، در تلاش بی وقفه برای درمان بیماری های ذهنی و رفتارهای مخرب، اهمیت تأکید بر ويژگی های مثبت و پرورش افرادی سالم و مولد را يکسره به دست فراموشی سپرده اند )لوتانز و همكاران، 2007(. در اواخر دهة 1990 میلادی، جنبش جديدی در روان شناسی شكل گرفت که تأثیرهای آن، هم بر خود روان شناسی و هم بر رفتار سازمانی، بهسرعت در حال گسترش است. اين جنبش که يادآور آرای مازلو است ،با عنوان روان شناسی مثبت گرا و در نتیجة کارهای سلیگمن شكل گرفت و هدفش را تغییر در کانون تمرکز روان شناسی، از اصلاح نادرستی ها و بیماری ها به ايجاد و پرورش افرادی سالم و واجد کیفیت های مثبت تعريف کرد )رايت ،2003(. با رونقگرفتن روان شناسی مثبت گرا، تأثیرهای اين مكتب بر محیط کاری و رفتار سازمانی نیز مد نظر قرار گرفت. درنتیجه، ديدگاه ها و رويكردهای متعددی، متأثر از نگرش جنبش روان شناسی مثبت گرا به محیط کار شكل گرفت و مطرح شد. يكی از مفاهیمی که متأثر از جنبش روان شناسی مثبت گرا، در حوزۀ رفتار سازمانی شكل گرفته، سازۀ سرماية روان شناختی است. سرماية روان شناختی، مفهوم جديد و مهمی در حیطة رفتار سازمانی مثبت گرا بهشمار می رود؛ بهطوریکه بعضی محققان، بر اهمیت مفهوم سازی و سنجش آن در سازمان تأکید بسیار کرده اند )يزدانشناس و خشنود، 1393(.
سازۀ سرماية روان شناختی، خود از چهار بعد تشكیل شده که عبارتند از:
باور به کارآمدی خود برای انجام تلاش های ضروری در جهت موفقیت در کارهای چالش برانگیز )لوتاتنز و يوسف ،2007(. پژوهشگران متعددی، خودکارآمدی را پیش بین مهم بسیاری از متغیرهای رفتار سازمانی دانسته اند )حسنی و تیما ،1392(.
امید، يعنی حسی از الف( توانايی عاملیت و تأثیرگذاری )داشتن انرژی در جهت رسیدن به هدف( و ب( داشتن مسیری برای رسیدن به هدف )برنامه ريزی برای نیل به اهداف(. به بیان ديگر، امید يعنی پايداری در هدف و در صورت لزوم، يافتن مسیرهای جديدی برای نیل به آن )لوتانز و همكاران، 2004(.
خوش بینی، بعدی است که بیش از ساير ابعاد با روان شناسی مثبت گرا رابطة نزديک دارد .همچنین، خوش بینی با دو جنبه از مفهوم اسناد ارتباط تنگاتنگی دارد: پايداری و جامعیت اسناد فرد در رويدادهای خوب و بد. به اين معنی که فرد خوش بین رويدادهای بد را تصادفی و اتفاقی قلمداد می کند؛ درحالی که فرد بدبین، آنها را همیشگی و دائمی می داند. در رويدادهای خوب، کاملا برعكس است: فرد خوشبین اتفاقهای مطلوب را همیشگی و پايدار می داند، اما از نظر فرد بدبین، رخدادهای دلخواه، تنها از يک تصادف يا اتفاق ناشی شده اند و بنابراين ،موقتی و زودگذر هستند )لوتانز و همكاران، 2004(.
تاب آوری، به معنی توانايی فرد در بازگشت به وضعیت مثبت، پس از مواجهه با يک مسئله يا مشكل بزرگ يا يک رويداد استرسزا )لوتانز و يوسف ،2007(. اين مفهوم که توجه زيادی را در رفتار سازمانی و مديريت منابع انسانی به خود جلب کرده است، در محیط های پرتلاطمامروزين کسب وکار، از اهمیت بسیار زيادی برخوردار است. يک فرد واجد تاب آوری الف(
واقعیت را می پذيرد، ب( عمیقا به معنادار و هدفمند بودن زندگی باور دارد، باوری که معمولا ارزش های فرد از آنها پشتیبانی می کند و پ( توانايی فوق العاده ای برای بداهه پردازی و انطباق با تغییرهای مهم را دارد )لوتانز و همكاران، 2004(. ‌

ارتباط میان سرمایة روان شناختی و فرسودگی شغلی
همان طور که پیشتر اشاره شد، يک دسته از پیشايندهای فرسودگی شغلی، عوامل روان شناختی و فردی است که در مقايسه با عوامل شغلی و سازمانی، در پژوهشها، بسیار کمتر به آن پرداخته شده است. اهمیت عوامل فردی در اين است که در فرسودگی شغلی، فرد معتقد است منابع دردسترس اش برای مواجهه با شرايط، ناکافی و نابسنده اند و بنابراين، به وضع موجود تن درمی دهد )زلارس و همكاران، 2004(. بهعبارت ديگر ،اين ويژگی های فردی و منابع روان شناختی فرد است که وی را در مواجهه با الزامها و دشواری های شغلی و سازمانی به سمت فرسودگی سوق می دهد يا از آن مصون می دارد .در اين زمینه، نتايج پژوهشها نشان میدهد برخورداری از منابع روانی ممكن است مانعی بر سر راه ابتلا به فرسودگی شغلی باشد؛ برای مثال ،در پژوهشی دربارۀ کارمندان فنلاندی مشخص شد که در شرايط بد و استرس زای شغلی ،خوش بینی و احساس خودکارآمدی، احساس بهزيستی کارکنان را حفظ می کند )ماکیكانگاس و کینونن ،2003(. پژوهش ديگری نیز که در میان پرستاران صورت گرفت، نشان داد که افراد خوش بین و دارای احساس خودکارآمدی، کمتر به فرسودگی شغلی دچار می شوند )برونینگ و همكاران، 2006(. بررسی ديگری نیز از نقش شخصیت نستوه در مبتلانشدن به فرسودگی شغلی حكايت داشت )گاروسا و همكاران، 2010(. تحقیق ديگری نیز نشان داد که خوش بینی در رابطة میان استرس و فرسودگی شغلی مداخله میکند و مانع از فرسودگی شغلی در محیط های کاری پراسترس میشود )هايز و ويتینگتون ،2007(. مطالعة اخیر ديگری نیز در بین معلمان نروژی نشان داد که بین احساس خودکارآمدی و ابعاد فرسودگی شغلی، يعنی ازپادرآمدن هیجانی و زوال شخصیت، رابطة منفی وجود دارد )اسكالويک و اسكالويک ،2010(.

مدل مفهومی پژوهش
نتايج مذکور نشان میدهد که می توان وجود رابطة میان ويژگی های مثبت روانی و شخصیتی با فرسودگی شغلی را مطالعه کرد؛ بنابراين، در همین راستا، در پژوهش حاضر، ارتباط میان سازۀ سرماية روان شناختی که واجد ابعاد خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری است، با سازۀ فرسودگی شغلی و ابعادش، يعنی ازپادرآمدن هیجانی، زوال شخصیت و کاهش موفقیت بررسی شده و چارچوب نظری زير برای بررسی اتخاذ شده است: ‌

شکل

1

تحقیق
‌.
مدل

مفهومی

هیجانی

ازپادرآمدن

زوال

شخصیت

کاهش

موفقیت

خودکارآمدی

امید

خوش
بینی

تاب
آوری

سرماية

روان
شناختی

فرسودگی

شغلی



قیمت: تومان


پاسخ دهید