دانشكدۀ مديريت دانشگاه تهران
مديريت دولتی
دورۀ 6، شمارۀ 4 زمستان 1393 ص .646- 625
کامیابی فراخود و تأثیر آن بر انگیزش و عملکرد کارکنان
شرکت ملی گاز ایران
بهرام اصغری اقدم1، علی محجوب2
چکیده: هدف اين پژوهش، بررسی کامیابی فراخود و تأثیر آن بر انگیزش و عملكرد کارکناان شرکت ملی گاز ايران در راستای افزايش انگیزش و بهبود عملكرد آنان است. نظار با اهمیات زياد ادراکهای اشخاص و نقش بسزای آن در انگیزش و متعاقبا عملكرد افاراد در ساازمان ، در تحقیق حاضر سعی کرديم تأثیر يكی از اين عوامل ذهنی و ادراکی مهم- کا کمتار در حاوز ۀ سازمان بررسی شده است- را مطالع کنیم. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی است. در ايا ن کار، کامیابی فراخود را ب عنوان متغیر مستقل و انگیزش و عملكرد را ب عنوان متغیرهای وابست بررسی کرديم. از جامعۀ آماری 150 نفری کارکنان ستادی شارکت ملای گااز اياران در ساا 1391، ب وسیلۀ فرمو کوکران و از طريق نمون گیری تصادفی سااده ، حجام نمونا 110 نفار انتخاب شد. برای دستیابی ب اعتبار پرسشنام ، از روايی محتوايی و روايی سازه استفاده کرديم.
پايايی ب دستآمده با استفاده از ضريب آلفای کرونباخ، 941/0 بود ک تأيیا د شاد . همچنا ین در اين پژوهش برای آزمودن فرضی ها از رگرسیون خطی و ضريب همبساتگ ی اسا یرمن و بارا ی تعیین برازش متغیرها از مد معادل های ساختاری استفاده شاده اسات . نتاا يج پاژوهش نشاان می دهد ک کامیابی فراخود با ضريب 885/0 بر انگیزش و عملكرد کارکنان شارکت ملای گااز ايران تأثیر مثبتی دارد.
واژههای کلیدی: اثر پیگمالیون، انگیزش، عملکرد، کامیابی فراخود.

کارشناس ارشد مديريت دولتی، دانشگاه علام طباطبايی، تهران، ايران
دانشجوی دکتری مديريت دولتی، دانشگاه علام طباطبايی، تهران، ايران

تاریخ دریافت مقاله: 08/03/1393 تاریخ پذیرش مقاله: 26/06/1393 نویسندۀ مسئول مقاله: بهرام اصغری اقدم
Email: bahram.asghari68@yahoo.com

مقدمه
براساس يک افسانۀ يونانی، پیگمالیون مجسم سازی بود ک دلباختۀ يكی از مجسم های خود شد؛ با آن مانند يک انسان واقعی رفتار کرد و در ذهنش آرزوی واقعیبودن آن را میپروراند.
درنهايت، خدای عشق آرزوی او را برآورده کرد و آن مجسم را ب انسانی واقعی تبديل کرد. پیگمالیون او را گالاتیا نام نهاد. اين افسانۀ يونانی، نمايشنام نويس ايرلندی و فعا اجتماعی، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامۀ پیگمالیون را ک آهنگ «بانوی زيبای من» براساس آن ساخت شده بنويسد. در قرون هفدهم و هجدهم میلادی، اين موضوع الهامبخش بسیاری ديگر از آثار هنری نیز شد )هامارسترند، 2011: 8- 10(. موضوع اصلی بیشتر اين آثار آن بود ک يک شخص با باور، عقیده و تلاش خود می تواند ديگران را تغییر دهد.
برای همۀ مديران سازمانها، آگاهی از مسئلۀ انگیزش کارکنان- ک درواقع، پیجويی علات حرکتها و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است- ضرورت تام دارد. کااوش در مسائل ۀ انگیا زش، پاسخ چراهای رفتار آدمی را خواهد يافت؛ چرا انسانها در سازمان کار میکنند؟ چرا بعضی افاراد بسیار فعا و بعضی کمکارند؟ علت علاق يا بیعلاقگی ب کار چیست؟ اين پرسشها و بسیاری پرسشهای ديگر، هم با موضوع انگیزش در ارتباطند و پاسخ ب آنها در انگیزش و انگیا زههاا ی کارکنان خلاص میشود )الوانی، 1389: 155- 156(.
اگر انتظارهای بالای يک فرد موجب افزايش عملكرد افراد ديگر شود، اثر پیگماالیون و اگار انتظار بالای فرد سبب افزايش عملكرد خاودش شاود ، اثار گالاتیاا رخ داده اسات . جاوهرۀ اثار پیگمالیون يا کامیابی فراخود اين است ک باورها و انتظارهای افراد، تعیینکنندۀ رفتاار و عملكارد آنها و عملكرد واقعی افراد، تحقق انتظارهای آنهاست. انسان بر مبنای ادراک خود از واقعیت )نا خود واقعیت( عمل میکند و میکوشد ک ادراکش از واقعیت تحقق يابد. چیزی ک اهمیت ندارد، فاصلۀ اين ادراک از واقعیت است )قلیپور، 1391: 167(.
در گذشت ، پژوهشهای بسیاری تأثیر عوامل ملموس و عینای را بار عملكارد افاراد بررسای کردهاند؛ تا جايی ک ب زعم شهبازی و همكاران )1388(، تأکید بر آنها در محیط کار، اين نظريا را تقويت میکند ک افزايش اينگونا عوامال ، بهاره وری و عملكارد مناابع انساانی را افازايش می دهد؛ بنابراين، اين پژوهش با نگاهی متفاوت، يعنی بررسی تأثیر عوامل ناملموس و ذهنی بار عملكرد کارکنان صورت گرفت است. در اين زمین ، کامیابی فراخود يا اثر پیگمالیون، عاملی بسیار
626
مهم تلقی میشود ک تأثیر آن بر انگیزش و عملكرد در حاوز ۀ مطالعا هاای ساازمانی در اياران ،تاکنون بررسی نشده است.
هم ۀ پژوهشها يی ک در زم ی نۀ کام ی ابی فراخود در دسترس اند ، با اهمیات فاو العاادۀ ايان مفهوم ب عنوان عامل ی اشاره داشت اند ک بر ط ی ف بسی ار گسترده ای از تغیی ر و تحو ها ، م و فق ی ت ها و شكست ها تأثی ر گذارده است . ا ين ط ی ف ، از افزا يش اعتماد ب نفس در افراد تا باروز بحاران هاای حاکم ی ت ی را شامل م ی شود ک ب بعض ی از آنها در پی ش ی ن ۀ پژوهش اشاره شده است .
کام ی ابی فراخود و تأثی ر ها ی آن بر افراد در مح ی ط ها ی مختلف و ب و يژه در مح ی ط ها ی کار ، در
عرص ها ی مختلف نظی ر خلاق ی ت کارکنان در خارج از اياران تاا حادودی از ساوی پژوهشاگران بررسی و مطالع شده است ، اما در ا يران ، ب ا ين پدياده ، با و ياژه در حاوزۀ انگیازش و عملكارد کارکنان در مح ی ط کار ، چندان توج نشده است . برهمی ن اساس ، نظر ب اهمی ت اثباتشد ۀ کام ی ابی فراخود در ارتباط با تعداد بسی ار ز ي ادی از مفاه ی م اجتماعی و متغ ی رها ی سازمان و مد ير يت ی ، بارای
پرکردن بخشی از خلأ دانش موجود در ا ين حوزه در ا يران ، ضرورت ا ين پژوهش کااملا مشاهود است ؛ بنابرا ين ، بهبود عملكرد سازمان ها ، پی ش نی از اساسی رشد و توسع ب شمار م ی رود ) احمدی و ف ی ض آبادی ، 1390 ( . هدف اصلی ا ين پژوهش ، بررسی کام ی ابی فراخود و تاأثی ر آن بار انگیازش و عملكرد کارکنان شرکت ملی گاز ايران است و سؤا اصلی ا ين پژوهش ا ين است ک آ ي ا کام ی ابی فراخود ، بر انگیزش و عملكرد کارکنان شرکت ملی گاز ايران تأثیرگذار است يا خیر؟
در پايان نیز، با توج ب دستاوردها و نتايج حاصل از پژوهش، در راساتا ی افازا يش انگیا زه و بهبود عملكرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهايی برای استفاده از اين اثر ارائ شده است.

پیشینۀ نظری پژوهش
کامیابی فراخود، انگیزش و عملكرد، از جمل متغیرهای اساسی در ايا ن پاژوهش اناد کا در ايا ن بخش، تعاريف هريک از آنها ب طور مختصر مرور میشود.

کامیابی فراخود )اثر پیگمالیون(
اصطلاح کامیابی فراخود، اولینبار از سوی مرتن )1948( ب عنوان «تعريف نادرسات ی کا رفتارهاا ی جديدی را برمیانگیزد و متعاقبا تصورهای نادرستی را ب حقیقت تبديل میکند» مطرح شد. درواقاع ، او اعتقاد داشت انتظارهای نادرست افراد سبب میشود ديگران رفتارشان را بار آن انتظارهاا منطباق کنند. بدينترتیب آن تصورها و انتظارهای نادرست ب بديهیات تبديل میشوند )دانپاف، 1989(.
اثر پیگمالیون ب طور عام بیان میکند ک انتظارهای مثبت از جانب ناظر )يا مقام بالادسات ی(،
سبب بهبود عملكرد زيردستان میشود )ايناموری و انالوئی، 2010(. ب طاور یکا با زعام ايا دن )1992(، مديرانی ک از زيردستان خود انتظارهای فراتری دارند، آنهاا را با ساو ی دساتاوردها ی عظیمتری هدايت میکنند. ب طورکلی، کامیابی فراخود )تأثیر انتظارهای میانفردی(، ب پديا دهای اشاره دارد ک براساس آن، انتظارهای يک فرد يا گروه، از رفتار يک فرد يا گروه ديگر، ب تحقاق آن پیشبینی يا رفتار مورد انتظار منجر شود )روزنتا، 2012(.
روزنتا برای تبیین اثر پیگمالیون، تئوری چهارعاملی خود را ب اين شرح بیان ما ی دارد. ايا ن عوامل، هم شامل ارتباطهای کلامی و هم ارتباطهای غیر کلامی می شود. افرادی ک انتظارهای خوب و مثبت از کارکنان، مشتريان، شاگردان، فرزندان و ديگران دارند، اين عوامل را بارا ی آنهاا فراهم می کنند )هرسی و بلانچارد، 1989(:
جو: افرادی ک از ديگران انتظارهای مثبت دارند، جو ی احساسی- اجتماعی، قابل پذيرش، عاطفی و برانگیزاننده برای ديگران ب وجود می آورناد . ايا ن جاو شاامل توجا ، لبخناد ، گرما ی و صمیمیت، تكانهای سر ب نشانۀ تأيید، برقراری تماس چشام ی خاوب ، حمايا تهاا ی عااطف ی و شايد پاداشهايی است ک ب عملكرد افراد تعلق می گیرد. افرادی ک انتظاار عملكارد بهتار ی از آنان می رود و ب هدفهای عملكرد دست میيابند، معمولا باا تنااوب بیشاتر ی پااداش دريافات می کنند.
داده: آنها ب افرادی ک پتانسیل بیشتری برای کار يا پیشرفت دارند، موارد مهام و ساخت کار را واژهب واژه ياد می دهند. اين افراد ب زيردساتان و همكااران خاود پیشانهادها و فكار هاا ی بهتری ارائ می کنند ک اين افزايش کیفیت و کمیت اطلاعات، حس اهمیت کار را ب افاراد القاا میکند و موجب میشود عملكرد بهتری داشت باشند.
ستاده: آنها افرادی را ک بیشتر از آنها سؤا می پرسند، تشويق می کنند. برای دادن پاساخ ، بیشتر ب آنها فشار می آورند و برای انجام دادن درسات کاار ، زماان بیشاتر ی ما ی دهناد . اظهاار نظرهای ويژه دربارۀ میزان موفقیتی ک از افراد انتظار می رود، ب آنان کمک ما ی کناد کا بارا ی عملكرد خود هدفهای بالاتری ببینند و سطح واقع بینان تری از خواست هايشان را تعیین کنند.
بازخورد: آنها ب ديگران بازخوردهای کلامی بیشتری دربارۀ عملكارد ما یدهناد . پاساخ و واکنش بیشتر، تشويق بیشتر و حتی گاهی انتقاد بیشتر ک ب آنها ياد می دهد برای ترقی چ بايد انجام دهند. اين بازخوردها با تناوب بیشتری همراه است و ب طور معمو ، پیشنهادهای مشخصی را برای بهبود دربردارد. کارکناان نیا ز باا پاساخگو يی با انتظارهاا ی باالا ی ماد يران از طريا ق عملكردهای عالی، چرخۀ مؤثری را ايجاد می کنند ک در نتیجۀ آن، انتظارهاا ی ماد يران افازا يش می يابد و در مرحلۀ بعد، عملكرد کارکنان نیز عالیتار از گذشات خواهاد شاد . بارعكس ، کااهش
انتظارهای مدير، عملكرد ضعیف کارکنان را ب همراه دارد و عملكرد ضاع یف افاراد نیا ز، موجاب کاهش هرچ بیشتر انتظارهای مدير و سیر نزولی عملكرد میشود.
روزنتا بر اين باور است ک اين عوامل، ب صورت دوطرف عمل می کنند؛ يعنی کارکنان نیا ز میتوانند همین تأثیرها را بر مديران، کودکان بر والدين، کارآموزان بر آموزگاران و مشاتر يان بار سازمان، با ارتباطهای کلامی يا غیر کلامی داشت باشند. اين تأثیر و تأثر، اثر پیگماال یون يا ا اثار گالیتی شناخت شده است )لوفتوس، 1995(.
نمون ای از تئوری چهارعاملی يادشده، ب صورتی ديگر از سوی کلیف گريمز )2009( مطرح شده ک در شكل 1 ب تصوير کشیده شده است و از ابعاد و مفاهیم آن، در بررسی میزان کامیابی فراخود و ارتباطدهی آن با انگیزش و عملكرد استفاده شده است؛

شکل 1. نمودار فرایندی انتظارهای ارتباطی

لازمۀ پديدۀ کامیابی فراخود اين است ک :
انتظارهای فرد، تأثیر ويژهای بر رفتارش داشت باشد؛
رفتار فرد ب نوبۀ خود بر رفتار شخص ديگری تأثیر داشت باشد؛
رفتار ديگری، انتظارهای فرد را تحكیم بخشد؛
فرد رفتار ديگری را شاهد آشاكار ی بداناد کا تماام ی انتظارهاا يش درسات باوده اسات
)رضائیان، 1390: 56(.
تفكر اولی ، برداشت مثبتی از اثر پیگمالیون داشت )شكل 2(، ولی بعدها مشخص شد ک ايا ن اثر مانند تیغی دولب عمل میکند و ممكن است پیامدهايی منفی ب همراه داشت باشد )شكل 3(.
يک اشتباه کارمند ممكن است مدير را ب کاهش سطح انتظار سو دهد. وقتی کارمناد ی اشاتباه میکند، توج مدير جلب میشود. توج و دقت مدير موجب کاهش اعتمادب نفس کارمند میشود. اين کاهش اعتمادب نفس، چ ب تلاش بیشتر برای نشاندادن خود و چ با با یاعتناا يی منجار شود، مدير را مردد میکند. انتظارهای منفی و پايین، بر عملكرد کارمند تأثیر میگذارند )ماانزون ی و بارسوکس، 1998(. از اينرو، بايد از بعد منفی اثر پیگمالیون، يعنی برنام ريزی بارا ی شكسات جلوگیری کرد. در اين حالت ک اثر گ لم نیز نامیده میشود، کاهش عملكرد ب خاطر انتظارهاا ی پايین مدير است )ديويدسون و ايدن، 2000؛ مکنات و جاج، 2004(.

منبع: رضائیان، 1390: 58 منبع: رضائیان، 1390: 59 شکل 2. چرخۀ مؤثر شکل 3. چرخۀ نامؤثر

انگیزش
انگیزش در لغت ب معنای آنچ شخص را ب حرکت وامیدارد، نظیر ترس، قدرت يا عشق اسات
)مارتین، 1998(. مفهوم انگی زش بر ا ين فرض است ک رفتار آدمی ، معلو علتای اسات و بارای انجام هر عمل ی ، ب طور مسلم ، انگی زه ای وجاود دارد ) فیضای و همكااران ، 1391 (. انگیازه ، دلیال انجام دادن يک رفتار است. اين حس موجب آغاز و ادامۀ فعالیت میشود و جهت کلی رفتاار هار فرد را معین میسازد. انگیزهها را گاهی ب عنوان نیازها، تمايلها و محرکهای درونی فرد تعريف میکنند )رضائیان، 1390: 92(. هرسی و گلداسمیت، انگیزش بالا در میان کارکناان را از عوامال کلیدی ارتقای بهرهوری میدانند )رهناورد و خادابخش ، 1390( و از ديادگاهی ديگار ، کارمنادان باانگیزه، کلید اصلی دستیابی ب موفقیت در هر سازمانی ب شامار مای روناد )يثربای و همكااران ،
.)2014
ما قادر ب استخراج آمار مناسبی از تعداد دقیاق عوامال انگیزشای در ادبیاات مرباوط با آننیستیم )استوری و همكاران، 2009(، اما ب خوبی میدانیم ک اقدامهای مديريت منابع انساانی از قبیل سرپرستی، شناسايی، مديريت عملكرد، آموزش، ارتقاا ، رهباری ، مشاارکت ، ارتبااط ، برناما ريزی، نگهداری، تصمیمگیری و خلق محیط مثبت، بر انگیزش تأثیر میگذارد )ماتائور و ايمهوف، 2006؛ پترسن، 2007؛ تبسی و باکار، 2009(.

عملکرد
عملكرد ب عنوان ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تك های مجازا ی رفتاار ی تعريا ف شاده است ک يک فرد در دورۀ معینی انجام میدهد )موتوويلدو، 2003(. همچنین عملكرد شاغل ی، با معنای درج ای است ک در آن، کارکنان، وظايفی را ک در يک شرايط کاری مشاخص با آنهاا واگذار شده است، انجام میدهند )مهیلدين و سلیمان، 2007(. اهمیت عملكارد ، با دلیال نقشای است ک در بهبود و پیشارفت ساازمان و نیاز بهداشات و سالامت نیاروی کاار دارد )سا هوند و همكاران، 1393(. تعاريف مختلفی از عملكرد ارائ شده است. در يک جمعبندی میتاوان آنهاا را در دو ديدگاه طبق بندی کرد: در ديدگاه او ، عملكرد معاد بهرهوری و نتاايج ساازمانی درنظار گرفت شده است؛ در ديدگاه دوم، عملكرد در سطح کارکنان و افراد و با توج ب نتايج و پیامدهای فعالیتهای آنان سنجیده میشود. بلانچارد، يكی از پژوهشگران اين حوزه، انواع عملكرد را ب دو گروه تقسیم کرده است: نتايج نگرشی و نتايج رفتاری. بلانچارد بر آن است ک رفتار ساازمانی از نگرش و رفتار افراد در سازمان شكل میگیرد )افج و میری، 1388(.
شايان ذکر است ، پرداختن ب معنا و مفهوم عملكرد ، بدون اشاره ب دو جاز مهام آن ، يعنای مفاهیم کارايی و اثربخشی امكان پذير نیست :
اثربخشی، اندازهگیری تناسب اهداف انتخابشده و درج ای است ک در آن، اهداف تحقق میيابند )مقیمی، 1388: 3(. ب عبارت ديگر، اثربخشی عبارت است از ارزيابی کلی ک تا حد زيادی از معیارهای متعدد بهره میجويد )پیرايش، 1387: 70(.
بررسی کارايی يعنی تعیین اينك ک يک سازمان تا چ حد توانست است ب اهداف تعیینشده دست يابد و براساس ضوابط تعیینشده برای رسیدن ب اين اهداف، چگون عمل کرده است )الوانی و همكاران، 1391(. ب زبان سادهتر، يعنی بتوانیم با کمترين زمان و کمترين هزين ، ب اهداف مورد نظر خود برسیم )مقیمی، 1388: 3(؛ بنابراين، تصمیمهايی را ک با هدف کاهش هزين ها، افزايش مقدار تولید و بهبود کیفی محصو اتخاذ میشود، کارايی مینامند )پیرايش،
.)70 :1387
پیشینۀ تجربی پژوهش
پژوهشهای اولی دربارۀ کامیابی فراخود در محیط آموزشی صورت گرفت. پاس از اجارای ياک آزمون جعلی، پژوهشگران ب معلمان اطلاع دادند ک بعضی از دانشآموزان را ب طور تصادفی، ب دو گروه استعدادهای درخشان )گروه آزمايش( و استعدادهای متوسط )گروه کنتر ( تقسیم کار ده بودند. پژوهشها نشان داد ک دانشآموزانی ک ب صورت تصادفی در گروه استعدادهای درخشان قرار گرفت بودند، در مقايس با گروه کنتر ، نمرههای بسیار بالايی از آزمونهاای واقعای کساب کردند )رزنتا و جاکوبسن، 1968( و معلمان گروه استعدادهای درخشاان نتاايج بهتاری گرفتناد .
دلیل اين امر اين بود ک اين دانشآموزان اين گروه، با انتظارهای بالا، بازخورد زياد و تشويق با موفقیت از جانب معلمان مواج بودند و عملكرد بهتری نشان دادند. گروه کنتر ، عملكرد باالايی نداشت؛ چون معلمان انتظار نتايج فو العادهای از آنها نداشتند.
کینگ )1971(، در پژوهشی نشان داد ک انتظار بالا از کارمندان، در موفقیت بیشاتر آنهاا در ارزيابیها، کاهش زمان يادگیری و کاهش ترک خدمت کارکنان ماؤ ثر اسات کا اينهاا همگای شواهدی از وجود کامیابی فراخود قلمداد میشود.
تیرنی و فارمر )2004(، در پژوهشی نتیج گرفتند ک انتظارهای مضاعف افاراد بالادساتی از خلاقیت کارکنان، سبب میشود ک آنان رفتار خلاقان تری را از خود بروز دهند ک با زعا م آنهاا اين نتیج تأيید میکند ک کامیابی فراخود صحیح است.
پژوهشهای بسیاری، وابستگی میان انتظارهاای سرپرساتان باا رفتاار فرزنادان را در طیاف گسترده ای از مقول ها، از قبیل مصرف انواع مواد مخدر تا موفقیتهای دانشگاهی نشاان دادهاناد )دوران و همكاران، 2011؛ گايل و همكاران، 2010؛ مدن و همكااران ، 2008؛ نا ش و همكااران ،
2005؛ سیمونز، 2004(. لمب و کرانو )2014( نیز در پژوهشی نشان دادند عقاياد والادين درباارۀ ارتكاب فرزندانشان ب رفتارهای نابهنجار، بر ارتكاب آنان ب اين رفتارها تأثیرگذار بوده است.
نتايج پژوهشی نشان می دهد ک ادراکهای مثبت کارمندان سبب باروز رفتارهاای مثبات در میان همكاران می شود و متعاقبا عملكارد ساازمانی بهتاری را در پای دارد ) اينااموری و اناالوئی ، 2010 (.
انتظارهای بالای مدير ب انتظارهای بالا در خود کارمند منجار مای شاود و موجاب افازا يش تلاش او میشود. اين تلاش زياد ب عملكرد بالا میانجامد، انتظارهای مدير برآورده مای شاود و انتظار کارمند از خودش نیز بهبود میيابد )ايدن، 1984(.

چارچوب نظری پژوهش
شكل 4، چارچوب مفهومی پژوهش را نشان میدهد. در ا ين چاارچوب ، کامیاابی فراخاود ، متغ یار مستقل و انگی زش و عملكرد ، متغ ی ر های وابست اند .

عملکرد

انگ
ی
زش

تلاش

عملكرد

نت
ی
ج

تحو

تكاملی

اثربخش
ی

کارا
ي
ی

کامیابی

فراخود

عملکرد

انگ



قیمت: تومان


پاسخ دهید