ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 3 پاييز 1393
ص. 602- 583

تجزيه وتحليل فرهنگ سازماني و تعيين همسويي نظام جذب مديريت
منابع انساني با ارزش هاي مطلوب فرهنگي در شركت سهامي بيمة ايران
عباس منوريان1، آرين قلي پور2، حيدر احمدي3
چكيده: هدف اين پژوهش، بررسي همسويي فرهنگ سازماني و فرايند جذب مـديريت منـابعانساني در شركت سهامي بيمة ايران است. در ايـن پـژوهش بـه بررسـي تـأثير انـواع فرهنـگسازماني در چارچوب مدل ارزشهاي رقابتي كـوئين بـر فراينـد جـذب مـديريت منـابع انسـاني پرداخته شده است. جامعة آماري پژوهش شامل 320 نفر از كاركنان و مديران شـركت سـهاميبيمة ايران است كه 173 نفر از آنان براي نمون ه به كمك روش تصادفي طبقه بندي شده انتخـاب شدند. روش پژوهش به كاربرده شده در اين بررسي توصيفي از نوع پيمايشي و همبستگي اسـت .
تجزيهوتحليل دادهها نيز در سه بخش اصلي آزمون همبستگي، آزمون ميانگين و روابـط مبتنـيبر مدل معادلات ساختاري انجام گرفته است. نتايج آزمون ميانگين نشاندهندة ايـن اسـت كـهانواع فرهنگ سازماني و همچنين نظام جذب در وضعيت مناسبي قرار ندارند. آزمون همبسـتگينشان مي دهد از ميان فرهنگ سازماني موجود و مطلوب، نظام جذب مديريت منـابع انسـاني بـافرهنگ سازماني موجود همراستاست. همچنين نتايج مدل معادلات ساختاري نشاندهندة رابطة علّي مثبت و معناداري ميان »فرهنگ سازماني موجود« و »نظام جذب« است.

واژه هاي كليدي: چارچوب ارزش هاي رقابتي، شركت سهامي بيمة ايران، فرهنگ سازماني، نظام جذب مديريت منابع انساني.

دانشيار مديريت دولتي، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشيار مديريت دولتي، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت دولتي، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 19/02/1393
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 29/05/1393
نويسندة مسئول مقاله: حيدر احمدي E-mail: hhahmadi@ut.ac.ir
مقدمه
بي شك، فرهنگ زيرساخت و شالودة بسياري از مسائل مهم و بنيادين در سازمان به شمار ميرود و در همـة اجـزاي آن متجلـي اسـت (سـلماني و خدابخشـي، 1392). اگرچـه فرهنـگ بـراي تجزيه وتحليل، فهم و پيشبيني رفتار سازماني، وفـاداري كاركنـان، اثربخشـي رهبـري، ابتكـار وراهبردهاي بقاي سازمان، ابزار مناسبي است، اين مفهـوم نـه بخشـي از يـك معمـا بلكـه خـودمعماست. از سوي ديگر، مطالعات نشان ميدهد فرهنگ سازمان به دليل تأثيري كـه بـر ادراك ورفتار كاركنان دارد، در بهرهوري و اثربخشي سازمان مؤثر است. اگر پذيرفته شود كـه اسـتفاده ازمنابع انساني برتر به مثابة مزيت رقابتي در بهبود عملكرد سازماني، بعد جديدي در مديريت رفتـارسازماني است و نيز، سازمانها با داشتن كاركنـان توانمنـد و باصـلاحيتي كـه بـه طـور مناسـبي برانگيخته شده اند، توانايي دستيابي به مزيت رقابتي را دارند، ميتوان نتيجه گرفت كـه مـديريتفرهنگ به معناي استفاده از عناصر فرهنگي و مهم تر از همه تغييـر و خلـق ايـن عناصـر، نقـشمهمي در اثربخشي سازمانها دارد. براي اين منظور سازمانها بايد به تجزيه وتحليل فرهنگ خود بپردازند، سازمان مطلوب و مد نظرشان را تعريف كنند و ضمن تشـخيص فرهنـگ و ارزش هـايمناسب حمايت كننده از رسالت و اهداف سازمان، آنها را ايجاد كنند. همچنـين فرهنـگ سـازمانيبه منزلة عاملي وحدتبخش، با تمايز و تفكيك كه بخشي اجتنابناپذير از زندگي سازماني شمرده مي شوند، مقابله ميكند و به كمك ارائة سيستمي از معاني مشترك، شالودهاي بـراي ارتباطـات ودرك دوجانبه ايجاد ميكند. اگر اين كنشها به نحو مطلوبي به نتيجـه نرسـد، فرهنـگ ممكـناست بهصورت برجستهاي كارآمدي سازمان را تقليل دهد. ضمن اينكه مهم ترين سرماية سازمان منابع انساني آن است و در سالهاي اخير توجه به منابع انسـاني در سـازمان، بخـش عظيمـي اززمان و سرماية سازمانهاي پيشرو را به خود اختصاص داده اسـت . موفقيـت و شكسـت سـازمان
بستگي بـه چگـونگي جـذب و نگهـداري منـابع انسـاني آن سـازمان دارد. همچنـين انتخـاب وبه كارگيري شايستهترين افراد در هر شغل و البته متناسب با سازمان، يكي از مهم ترين مسـائل وتصميمات مديريتي محسوب مي شود (آذر، احمدي و سبط، 1389).
مسئله اي كه در شركت سهامي بيمة ايران وجود دارد، ايـن اسـت كـه مـديران ايـن شـركتبه ويژه در حوزة منابع انساني، به فرهنگ سازماني و همة كاركردهاي آن تـوجهي نمـي كننـد و از اين امر غافل اند كه فرهنگ سازماني قوي و منسجم ميتواند در موفقيت شركت تأثيرگذار باشـد . اين شركت از وجود فرهنگ سازماني قوي، منسجم و مطلوب، و درونيكردن آن ميان كاركنان و مزيتهايي كه ميتواند از اين رهيافت بهدست آورد، بي بهره مانده و نتوانسته اسـت نظـام جـذبخود را به گونهاي طراحي كند كه كاركناني شايسته و متناسب با نيازهـاي شـركت و همراسـتا بـاارزشهاي فرهنگي مطلوب خود جذب كند. اين پژوهش تلاش مي كند به تجزيه وتحليل فرهنگ سازماني و شناسايي فرهنگ مطلوب شركت سهامي بيمة ايران بپردازد و بررسـي تـأثير فرهنـگسازماني بر فرايند جذب در مديريت منابع انساني را مد نظر قرار دهد و از ايـن طريـق مشـخصكند بين فرهنگ سازماني و نظام جذب شركت همسويي وجود دارد يا خير.
از اين رو مهمترين اهداف پژوهش حاضر عبارتاند از:
شناخت وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازماني شركت سهامي بيمة ايران؛
تعيين وضعيت موجود نظام جذب شركت سهامي بيمة ايران؛
شناسايي همسوبودن نظام جذب با فرهنگ مطلوب سازماني.
پيشينة نظري پژوهش نظام جذب مديريت منابع انساني
برخي از محققان، نظام جذب را شامل برنامهريزي منابع انساني، كارمنديابي و گزينش مـي داننـد .
آنها معتقدند اغلب، كارمنـديابي اولـين مرحلـة فراينـد جـذب شـناخته مـيشـود ، ولـي پـيش از جستوجوي داوطلبي براي شغل، متخصصان منابع انساني بايد برنامهريزي منابع انساني را آغـازكنند. بهمنظور ارزيابي متقاضيان براي رسيدن بهاهـداف فراينـد گـزينش ، هريـك از شـركت هـا راهبرد هاي گوناگوني در پيش ميگيرند. گزينش كه تمام شود، فرايند جذب بـه پايـان مـي رسـد(بــايرز و ريــو، 2011: 170-110 و عبــاسپــور، 1387: 100-25). البتــه برخــي انديشــمندانتجزيه وتحليل شغل را نيز درون خرده سيستم برنامهريزي منابع انسـاني قـرار مـي دهنـد (كـوئين،1988)، آن را شامل تجزيه وتحليل و طراحـي شـغل، برنامـه ريـزي منـابع انسـاني، كارمنـديابي،گزينش، ارزيابي عملكرد و برنامه ريزي و توسعة شغلي مي دانند (كاروس، كـاروس و پانـه، 2009:
100-20) و برخي نيز در فرايندهاي مديريت منابع انساني مرحلة جداگانـ ه اي را بـراي جـذب در نظر نميگيرند و آن را به موضوعي سازماني محدود كرده و وارد ادبيات خود نمي كننـد (رابينـز وجاج، 1389: 593- 546 و قلي پور،1390: 194-112).
فرهنگ سازماني و مفاهيم آن
فرهنگ سازماني عبارتست از مجموعهاي از ارزشها، باورها، شيوة درك و استنباط، شيوة تفكر يا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آن وجوه مشترك دارند و همان چيزي است كـه بـا نـام پديـدهبه اعضاي تازه آموزش داده ميشود (آلوز، لووليس و منز، 2006)؛ در واقع وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است (ربيعي و آصف، 1391) كه بايد با سـاير عناصـرسازمان هماهنگ باشد (رضواني و سهام خـدم، 1390) و كاميـابي و شكسـت سـازمان را تعيـينمي كند (نيكوكار، سلطاني و نياوند، 1392). همچنين رابينز و جاج معتقدند فرهنـگ سـازماني بـهسيستمي از ارزشهاي مشترك ميان اعضا اشاره دارد كه سازمان را از سازمانهاي ديگر متمـايزميكند. اين سيستم در نگاه نزديكتر، مجموعه اي از ويژگيهاي كليدي است كـه سـازمان بـرايآنها ارزش قائل است (رابينز و جاج، 1389: 593- 546).
چارچوب ارزشهاي رقابتي كوئين
در چارچوب ارزشهاي رقابتي كوئين (شكل 1) محور افقـي دو بعـد متقابـل تمركـز سـازماني رانشان ميدهد. سمت راست محور به موضوعات برونسازماني محدود ميشود و سمت چپ محور در انحصار موضوعات درونسازماني اسـت . محـور عمـودي مـرتبط بـا سـاختار سـازماني اسـتبه گونه اي كه تفاوت بين انعطاف در بالاي محور و كنترل در پايين محور قـرار دارد (بـرون و داد،1998) . ذكر اين نكته ضروري است كه چارچوب ارزشهاي رقابتي بهطور گسترده اي در توسعة منابع انساني استفاده شده است و اين منطقي و مناسب به نظـر مـيرسـد كـه ايـن چـارچوب در حوزههاي ديگر نيز به كار رود. هـويجبرگ و همكـارش در ارزيـابي فرهنـگ سـازماني موجـود ومطلوب، مفيدبودن چارچوب ارزشهاي رقابتي را در سه سازمان نامتشابه نشان دادند. اين مطالعه با هدف تعيين نيازهاي آتي توسعة منابع انساني و به منظور كار در مجموعه هاي ناهمگون همـراهبا روشهاي متفاوت انجام گرفت (هويجبرگ و پتروك، 1993 به نقل از برون و داد، 1998).

تمركز بر انعطاف
مدل روابط انساني مدل سيستم باز
مدل فرايند دروني مدل هدف عقلايي
تمركز خارجي تمركز داخلي
تمركز بر كنترل
شكل 1. چارچوب ارزش هاي رقابتي كوئين منبع: كوئين، 1988
در پژوهش پيش رو از مدل فرهنگي كوئين استفاده شده است (شكل 2). در اين مدل بـرايهريك از انواع فرهنگ سازماني معيارهاي زير تعريف شده است.

تمركز بر انعطاف

الف
(
تيمي

همكاري

مشاركت

شفافيت

تعهد

روحية

تيمي

تعارض

حل

عمومي

اجماع

ب
(
پاسخگو

ادهوكراسي

نوآوري

سازگاري

رشد

به

دسترسي

منابع

تغيير

خلاقان

حل
ة

مسئله

ج
(
عقلايي

سازمان

هدايت

وضوح

هدف

بهره

وري

انجامموفقيت
كار

آميز

تجزيه

وتحليل

منطقي

د
(
سلسله
باثبات

مراتب

مستندسازي

اطلاعات

مديريت

ثبات

كنترل

پاسخگويي

اندازه

گيري

مركز
ت

خارجي

مركز
ت

اخلي
د



قیمت: تومان


پاسخ دهید