ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 3 پاييز 1393
ص. 560- 543

طراحي مدل سازمان هولوگراف با استفاده از مدل سازي ساختاري
تفسيري با رويكرد تحليل عاملي اكتشافي
زهرا فروتني1، امير لعلي سرابي2
چكيده: هدف اصلي اين مقاله طراحي مدل سازمان هولـوگراف بـه كمـك شناسـايي عوامـل مؤثر در آن است. سازمان هولوگراف با توجه به مؤلفه هاي ظرفيتسازي پويا، محيط كـل گـرا ، سرماية انساني كارآمد، خودمديريتي فزاينده و ساختار هوشمندانه، درصدد است تا كيفيت كـل را در همة اجزا متبلور كند؛ بهگونهاي كه سيستم توانايي خودسـازماندهي داشـته باشـد . روش پژوهش از نظر ماهيت اكتشافي، از نظر هدف بنيادي ـ كاربردي و از نظـر روش توصـيفي ــ پيمايشي با رويكرد تركيبي است. در اين مقاله، عوامل اصلي سازمان هولوگراف از عمق مباني نظري استخراج شده است. به كمك روش دلفـي و امتيـازدهي بـه عوامـل ، از طريـق تحليـل عاملي اكتشافي پنج مؤلفة جديد شناسايي و نامگذاري شد. ايـن مؤلفـه هـا توانسـتند 056/87 درصد از عوامل مؤثر بر طراحي سازمان هولوگراف را پوشش دهند. طراحي مدل با بهره مندي
از روش مدل سازي ساختاري تفسيري انجـام گرفـت . روايـي ابـزار را خبرگـان امـر و جـدول واريانس تبيين شدة جامع تأييد كردند و پايايي آن به كمك ضريب آلفاي كرونباخ (964/0) بـه تأييد رسيد. يافتههاي پژوهش نشان داد مؤلفههاي مدل با يكديگر ارتباط يـك سـويه دارنـد و مؤلفة محيط كلگرا بيشترين تأثير را بر ساير مؤلفهها مي گذارد.

واژه هاي كليدي: تحليل عاملي اكتشافي، خودسـازماندهي، سـازمان هولـوگراف، مـدل سـازي ساختاري تفسيري.

استاديار مديريت دولتي، دانشكدة مديريت و دانشگاه پيام نور، تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت دولتي، دانشكدة مديريت، دانشگاه پيام نور، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 25/12/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 27/05/1393 نويسندة مسئول مقاله: امير لعلي سرابي E-mail: lalisarabi@phd.pnu.ac.ir
مقدمه
ماهيت هولوگرافيكي، از جمله چهره هاي جديد سازماني است كه سازمان هـاي موجـود در هـزارة سوم مي توانند از آن بهره مند شوند. سير مطالعات نظري نشان ميدهد كه جايگـاه علمـي بحـث هولوگراف، در حوزة كاربردي نظرية آشوب قرار دارد (دانـايي فـرد ، 1386). انگـارة اصـلي نظريـة آشوب اين است كه در هر بي نظمي و آشفتگي، نظمي ويژه نهفته است. بنابراين، پديده اي كه در مقياسي كوچكتر نامنظم، پراكنده، تصادفي و پيش بيني ناپذير به نظـر مـي رسـد، در مقيـاس هـايبزرگتر منظم، پايا و پيش بيني پذير است (خورسندي طاسكوه، 1387). در مديريت سازمان و انجام پژوهش هاي سازماني، بايد به ويژگي هاي چهارگانة نظرية آشوب (اثر پروانـه اي، سـازگاري پويـا ، جاذبه هاي غريب و خودمانايي) توجه كافي داشت.
خاصيت هولوگراف1 را دنيس گابور در سال 1948 كشف كرد. در نظرية آشوب و معادلات آن، نوعي شباهت بين اجزا و كل تشخيص داده مي شود؛ بدين ترتيب كه هر جزئي از الگو همانند و مشابه كل است. به اين ويژگي، خاصيت خودمانايي2 گفته مي شود. در به كارگيري استعارة مغز براي توصيف سازمان، به خاصيت هولوگرافيك مغز نيز اشاره شده است؛ بدين معنا كه سيستم سازماني را مي توان به طريقي منظم ساخت كه در غياب بعضي از اجزا يا درست كار نكردن آنهـا، سيستم به حيات خود ادامه دهد و خلأ نابساماني ها و غيبت ها را پر كند (الواني،1371). هنگام برنامه ريزي براي حركت به سوي هولوگراف شدن، آنچه در درجة اول اهميت قرار دارد، شناسايي عوامل و مؤلفه هاي تأثيرگذار بر طراحي و اجراي آن است. در اين مقاله برآنيم تا با ارائة مدلي از سازمان هولوگراف، اين امكان را در اختيار تصميمگيرندگان قرار دهيم تا از جديدترين راهكارهاي مديريت منابع انساني و شيوه هاي نوين مديريت در ادارة سازمانها بهره مند شوند. بنابراين مسئلة اصليِ اين پژوهش، طراحي و تبيين مدل كلان سازمان هولوگراف است.
يكي از راهكارهاي حل تقابل سازمانها با تغييرات و پيچيدگيهاي محيطي، ارتقاي يادگيري و حركت به سوي توسعة پيچيدگي دروني و افزايش اجزا و واحدهاي سازمان است. به موازات اين حركت، سازمان ها ناگزيرند براي حفظ انعطاف و پاسخ به موقع به الزامات محيطي به واحدها و اجزاي فرعي خود، آزادي عمل و انعطاف بيشتري در مقايسه با محيط هاي پايدار و باثبات مي دهند. از آنجاكه مستقل شدن و خودگردان شدن واحدها مي تواند براي سازمان ها به دليل غيرمتمركزشدن امور مسئله ساز شود، سازمان ها مجبورند به دنبال روش هايي باشند كه به مدد آنها يادگيري و همچنين، ويژگي هاي كل را در يكايك اجزا متبلور كنند تا هر جزء منعكس كنندة كل باشد. روش
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Holography
Self-Similarity
طراحي سازمان هاي هولوگراف روشي است كه براي سازمان ها امكان رسيدن به هدف مذكور رافراهم مي آورد. طي چند سال اخير، در محافل علمي به مقولة چهره هاي جديد سازماني با عناوينيمانند سازمان هاي عصر دانش، سازمان هاي قرن بيست ويكم و… توجه ويژهاي شده است، وليمتأسفانه نبود مدل هاي علمي و كاربردي، موضوع عملياتيشدن بسياري از اين ايده ها را با چالش روبهرو كرده است. بنابراين براي نيل به اين مهم، پژوهش حاضر درصدد طراحي و تبيين مدل براي سازمان هاي هولوگراف با تمامي ابعاد، مؤلفه ها، عوامل و… در سازمان هاي دولتي است.
پيشينة پژوهش
مورگان (1995) معتقد است اگر سيستمي بخواهد از امكان خودسازماندهي برخوردار شود، بايد ميزان خاصي آزادي عمل داشته باشد، لذا مدير بايد حداقل ضوابط و مقررات را در سازمان وضع كند تا قدرت انعطاف و آزادي عمل سازمان همچنان حفظ شود. به بيان ديگر، ضوابط و مقررات بايد به اندازة نياز واقعي سيستم باشد و نه بيش از آن (سرلك، 1386). هر سيستم هولوگراف كه بخواهد از توان خودسازماندهي برخوردار شود، بايد عنصر چندگانگي كاركردها را كه شكلي از توانمندي اضافي است در خود داشته باشد تا فضاي كافي براي مانور به وجود آورد (مشبكي، 1383:
132). لذا هر سيستم براي اعمال قابليت خودمديريتي و خودسازماندهي، بايد تا اندازه اي ظرفيت اضافه داشته باشد تا به مدد اين ظرفيت بالقوه، بتواند توسعة آتي در خود و اجزاي خود را امكان پذير كند (هاراري، 1994). چنانچه ظرفيت مازاد براي توسعه پيشبيني نشود، سيستم ها به سيستم هاي كاملاً ثابت و ايستا تبديل خواهند شد (سرلك، 1386).
جيمز با توجه به وجود ظرفيت مازاد، معتقد است كاركنان سازمان كه دانشگران سازمان هاي هولوگراف شمرده مي شوند، مسئول تسلط بر شغل خويش اند؛ اطلاعات مهم را به ديگران انتقال مي دهند؛ مهارت خود را به روز مي رسانند؛ با كسب مهارت هاي جديد در سازمان ارزشمندتر مي شوند؛ قابليت هاي خود را كشف مي كنند و به كار مي گيرند؛ در حال آموزش و يادگيري مداوم اند و قدرت تصميم گيري زيادي دارند (جيمز، 2003).
مديريت سازمان به توانمندسازي كاركنان توجه مي كند و به خودشكوفايي آنان در تعلق به سازمان و تعيين هويت با آن علاقهمند است (قليپور، پورعزت و حضرتي، 1388). بايد دانش را منبعي مهم براي ايجاد و حفظ مزيت رقابتي در سازمان در نظر گرفت (سهرابي، فروزنده و رئيسي واناني، 1390). براون و گيااويا (2002) بر اين باورند كه در سازمان هولوگراف، تسهيم اطلاعات، دانش و خرد با توجه به دو موضوع رهبري و يادگيري صورت مي گيرد. هوشمندي در تمامي اركان اين سازمان توزيع مي شود و اجزا از توانايي زياد سخت افزاري و نرم افزاري برخوردارند.
جوهنسن (2007) در مقالة خود به ارائة الگويي از يك سازمان هولوگراف مي پردازد. هدفاصلي اين الگو، طراحي يك سازمان هولوگراف است كه مي تواند ياد بگيرد، سازگار باشد، خلق كندو به طور پيوسته با تحولات سريع محيطي تغيير كند. در چنين سازماني هر بخش از سازمان شاملاطلاعات كافي براي ساخت مجدد كل سازمان است. در سازمان هولوگراف، يادگيري تك حلقه اي جاي خود را به يادگيري جفت حلقه اي مي دهد و سطوح مديريتي پهن تر و كمتر مي شود.
آمايا ري (2008) بر اين باور است كـه سـازمان هـاي هولـوگراف، سـازمانهـايي بـا حافظـة شگفتانگيزند كه به شيوه اي نامتمركز سازماندهي مي شوند؛ ظرفيت ها، اطلاعات ويـژه و كنتـرلبه گونه اي توزيع شده است كه به هر عنصر اجازه ميدهد تا به جزئي حياتي از »كل« تبديل شود.
او در طرح اولية خود براي سازمان هولوگراف، دو قلمرو دروني و بيروني بـا، چهـار حـوزة انـرژي (1. روحاني/ هستي؛ 2. ادارك/ دانستن؛ 3. عاطفي/ احساسي و 4. مواد/ انجام) را مطرح مي كنـد .
هر حوزة انرژي، داراي هشت كاركرد اصلي است كه براي درك پتانسيل كامل سـازمان هولـوگراف بايد فعال شود. هر كاركرد اصلي نيز، خود داراي يك ويژگي كليدي است كه برخي از آنهـا بـه بعـد چيستي اشاره دارند و برخي ديگر بر بعد چگونگي سازمان هولوگراف متمركزند. استفاده از يـادگيري دوحلقهاي سبب مي شود يادگيري در سازمان هولـوگراف نهادينـه شـود كـه از آن بـا عنـوان اصـل آموختن معرفت1 ياد ميشود. اين اصل بيان مي كند »به افراد، چگونـه يـادگرفتن را يـاد بدهيـد « (آرجريس و شون، 1996). يادگيري سطح بالا مستلزم مهـارت هـاي تشخيصـي ، نـوآوري و ابتكـار است (پيرايش، باشكوه، پهلواني قمي و علي پور، 1388). براي ايجاد سيستمهاي هولوگرافيك، بايد بر قابليت هاي يادگيري سيستم افزود، تيمهاي كلگرا ايجاد كرد (گـاه، 2002 و چانـك ، 2007 ) و تفكر سيستمي را توسـعه داد (جفـارت و مارسـيك، 1996؛ سـنگه، 1990 و تفرشـي، 1381). همـةاعضاي يك گروه كاري مستقل، بايد ضمن توجه به مجموعة فعاليتها و فـراورده هـايي كـه توليـد مي كنند، از انواع يادگيري هايي بهره مند شوند كه توان طـرح سـؤال و تغييـر طراحـي فعاليـت هـا را تقويت مي كنند. جهت دهي و همبستگي بايد از خود اعضاي گـروه و بـه هنگـام تعيـين ارزش هـا و هنجارهاي مشترك نشئت گيرد و با تغيير شرايط تكامل يابـد (جوهنسـن ، 2007). ماجورانـا و وارلا (1980) مبناي بحث خود را بر اين تفكر قرار مي دهند كه سيستم هاي زنـده بـا سـه ويژگـي اصـلي مشخص مي شوند: خودگراني2، چرخندگي3 و خودمرجعي4. ايـن ويژگـيهـا، امكـان خودبازتوليـدي(خودزايي) را براي سيستم فراهم مي كنند. (مشبكي، 1383: 279). در واقـع، سـازمان در تعامـل بـا
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Learning to learn
Autonomy
Circularity
Self – Reference
محيط، بستر آتوپيايي و خودزدايي را فراهم ميكند و سعي در انطباق، تشخيص و حفظ هويت خـود دارد.
با استفاده از راهبرد هاي زير مي توان اصل طراحي كل در اجزا را نشان داد كه در برخي موارد ازآن با عنوان خاصيت خودمانايي ياد ميشود (گليك، 1993):
ـ از طريق DNAي سازمان ؛ همان گونه كه DNA ي موجود در طبيعت، كد هولوگرافيكياي را حمل ميكند، اين امكان وجود دارد كه عناصر كليدي سازماني كامل، در كدهاي فرهنگي و كدهاي ديگري كه اعضاي آن را با هم متحد مي كنند، كد گذاري شوند (سرلك، 1387:
108)؛
ـ از طريق سيستمهاي اطلاعاتي سازمان يا هوش شبكهمند؛
ـ ساختار هولوگراف؛ اين روش از طراحي ساختارهايي مانند ساختارهاي مجازي ريشه ميگيرد كه مي تواند در عين كوچك ماندن، رشد زيادي را بهدنبال داشته باشد (سرلك، 1386)؛ ـ نقش هاي متنوع و تيم هاي كل گرا؛ در رويكرد هولوگراف كارها به صورت كل گرا و تيمي تعريف ميشوند. كار تيمي موجب سهيمشدن كاركنان در دانش يكديگر ميشود و انتقال دانش را تسهيل ميكند (گاه، 2002: 10 و چانگ، 2007: 183). تسهيم دانش چارچوبي براي ارزشيابي و بهرهگيري از تجربهها و اطلاعات جديد بهدست ميدهد (سرلك و اسلامي، 1390).
از آنجاكه ماهيت پژوهش پيش رو از نوع اكتشافي است، از اين رو، پژوهش حاضر بدون طرح فرضيه انجام مي گيرد و به جاي آزمودن فرضيه، محققان در پي يافتن پاسخي براي پرسشهاي پژوهش به شرح زيرند:
مدل مفهومي سازمان هولوگراف چگونه است؟
عوامل و ويژگيهاي مؤثر بر سازمان هولوگراف كدامند؟
براي پاسخ به اين دو سؤال، ميتوان با توجه به الگوي عمومي سهشاخگي (ساختاري، زمينه اي و رفتاري)، عوامل و متغيرهاي اثرگذار بر هولوگراف را از متن ادبيات موضوع و مباني نظري استخراج كرد و آنها را برشمرد. پژوهشگران پس از مطالعة مباني نظري در اين حوزه، 47 عامل را عوامل مؤثر بر طراحي سازمان هولوگراف معرفي كردند. پس از تركيب و تلفيق ميان عوامل مشابه و استخراج متغيرهاي استنباطي يا حذف موارد تكراري و همچنين با توجه به روش تحليل مقاله (كيفي و كمي)، با مشورت برخي از خبرگان صاحب نظر و انجام مصاحبههاي اكتشافي با آنها، 23 عامل اصلي سازمان هولوگراف شناسايي شد. استخراج عوامل به كمك تحليل عاملي اكتشافي انجام گرفت. تحليل عاملي سعي در كشف و شناسايي متغيرهاي اساسي يا عوامل و تلخيص آنها به منظور تبيين الگوي همبستگي بين متغيرهاي مشاهده شده دارد (سرمد و همكاران، 1385). عواملبيست وسه گانه به شرح جدول 1 است.
جدول 1. عوامل اصلي بيستوسهگانة سازمان هولوگراف
مطالعات مربوط به ادبيات پژوهش زمينه اي رفتاري ساختاري عامل رديف
هــچ (1997)، مشــبكي (1383)، جوهنســن (2007)، ماجورانا و وارلا (1980)، شلتون (2001).  خودسازماندهي 1
جيمــز (2003)، مشــبكي (1383)، ســرلك (1386) ، هاراري (1994).  توسعة سازماني 2
نوبل (2000)، مورگان (1995)، كاولي (1995).  تناسب سيستم با محيط 3
مورگان (1995)، سرلك (1387)، آمايا ري (2008).  ســـــاختارهاي ســـــلولي(ماجولار) 4
لاو و ايرانــي (2000)، آمايــا ري (2008)، جوهنســن (2007)، مورگان (1995)، سرلك (1386).  انعطافپذيري 5
سنگه (1990)، جيمز (2003).  تسهيلگري مديران 6
آماياري (2008)، مورگان (1995)، گاه (1997)، سـنگه (1990)، قليپور و همكاران (1388).  توانمندسازي 7
جوهنسن (2007)، سرلك (1387)، آمايـا ري (2008)، مشبكي (1383)، هابر (1991).  آينده پژوهي 8
كــاولي (1995)، ســرلك (1387)، آرجــريس و شــون (1996)، مورگــان (1995)، مشــبكي (1383)، ســنگه
(1990)، الـ واني (1378)، هـ چ (1997)، پيـ رايش و همكاران (1388).  يادگيري دوحلقهاي 9
گــاه (1997)، آمايــا ري (2008)، مورگــان (1995)، مشبكي (1383)، جوهنسن (2007)، سرلك (1387).  ارزشهاي مشترك 10
روولـي و گيـبس (2008)، سـرلك (1387)، مـاركوات (2006).  جهتگيري سازماني 11
مورگان (1995).  رهبري مشاركتي 12
آگـان و همكـاران (2007)، مورگـان (1995)، سـرلك (1387)، هچ (1997)، مشبكي (1383).  هوش سازماني 13
رابين ز (2007)، راب رت (2006)، آماي ا ري (2008)، س رلك (1387)، م اركوات (2006)، ف ايوا و لايل ز (1985)، مشبكي (1383).  ساختارهاي مجازي 14
ادامة جدول 1
مطالعات مربوط به ادبيات پژوهش زمينه اي رفتاري ساختاري عامل رديف
گــاه (2002)، چانــك (2007)، آمايــا ري (2008)، سرلك و اسلامي (1390).  تيمهاي كلگرا 15
گليــك (1993)، مشــبكي (1383)، ســنگه (1990).  انديشة خلاق 16
جفـــارت و مارســـيك (1996)، ســـنگه (1990)، تفرشي (1381).  تفكر سيستمي 17
داگسون (1993)، فايول و لايلز (1985).  هم افزايي 18
الواني (1371)، گليك (1993).  خودمانايي (وجود خـواص كل در اجزا) 19
جوهنسن (2007)، شلتون (2001).  بازخور به موقع 20
سرلك (1387)، جوهنسن (2007).  تمركز نداشتن 21
الواني (1378).  اثر پروانهاي (داشتن نقاطاهرمي و حساس) 22
ماجورانـــا و وارلا (1980)، هـــچ (1997)، مشبكي (1383)، مورگـان (1995)، لومـان
.(1995)  آتوپيا (سيسـتم هـاي خـود بازتوليد و خودمرجع) 23
روششناسي پژوهش
اين پژوهش به لحاظ پرداختن به مباني نظري، آزمون نظريه ها، تبيين روابط بين پديده هـا و افـزودن به دامنة معرفت بشري در حوزه اي خاص (سازمان هولوگراف)، از دسته پژوهش هاي بنيادي است و از نظر ماهيت، جزء پژوهش هاي اكتشافي شمرده ميشود. پژوهش پيش رو براي دستيابي بهاهداف، رويكرد تركيبي (كيفي و كمي) را در پيش گرفته است. بـه منظـور يـافتن عوامـل كليـدي مـؤثر بـر طراحي مدل سازمان هولوگراف، از تحليل عاملي اكتشافي اسـتفاده شـده اسـت . در ايـن پـژوهش ، علاوه بر اطلاعات كتابخانهاي و مصاحبههاي نيمهساختاريافته با نخبگان دانشگاهي، بـراي خبرگـان نظام اداري و متخصصان در اين زمينه، بنـا بـه ضـرورت از دو پرسشـنامه اسـتفاده شـد ه اسـت . در پرسشنامة اول 23 عامل اصلي به رؤيت صاحبنظران رسيد و اعضاي خبره به هـر عامـل بـه طـور جداگانه در طيف دهگانه از يك تا ده امتياز دادند. دومين پرسشنامه مربوط به كسـب نظـر خبرگـان دربارة ارتباط ميان مؤلفههاي پنجگانة به دستآمـده از تحليـل عـاملي اكتشـافي از طريـق مـاتريس خودتعاملي ساختاري بود.
جامعة آماري اين پژوهش را در مرحلة اول و دوم، مديران با تجربة نظام اداري و استادانمديريت (هيئت علمي) كه در زمينة هولوگراف اطلاعات مناسبي داشتند، شكل داده است (كيوي وكامپنهود، 1988: 59). انتخاب خبرگان و تشكيل گروه صاحب نظران به كمك روش نمونه گيري گلولة برفي انجام گرفت.
علاوه بر تأييد روايي ابزار توسط خبرگان امر با توجه به بديع بودن مدل مفهومي براي تأييد قطعي روايي، از روش كمي جدول واريانس تبيين شدة جامع نيز استفاده شد. نتايج حاصل از آزمون واريانس تبيين شدة جامع روي يافته ها، حاكي از اين واقعيت است كه عوامل بيست وسه گانه در قالب مؤلفههاي پنجگانه، 056/87 درصد از عوامل مؤثر بر هولوگراف را تحت پوشش قرار ميدهند كه اين مقدار در تحليل عاملي اكتشافي و از ديد آماري بسيار مطلوب و قابل اتكا است. ضريب آلفاي كرونباخ ابزار پژوهش حاضر نيز 964/0بهدست آمده است كه بسيار بيشتر از مقدارِ حداقل براي پذيرش است و وضعيت عالي پرسشنامه و پايايي مناسب ابزار آزمون را نشان مي دهد.
يافتههاي پژوهش
نتايج آزمونهاي تحليل عاملي اكتشافي
نتايج آزمونهاي تحليل عاملي اكتشافي (تجزيه وتحليل مؤلفههاي اصلي و واريماكس)، كرويت بارتلت، كيسر ـ مير ـ اولكين و تحليل واريانس كه مبناي آمادهسازي و طراحي مدل مفهومي سازمان هولوگراف است در جدول هاي 2، 3 و 4 مشاهده مي شود. جدول 2، كفايت دادهها براي تحليل عاملي اكتشافي را نشان ميدهد كه مشتمل بر شاخص آزمون KMO1 و مقدار شاخص آزمون كرويت بارتلت است. اندازة شاخص آزمون KMO بيشتر از 5/0 به دست آمد، لذا ميتوان تحليل واريانس درون داده ها را اجرا كرد. شاخص آزمون كرويت بارتلت نيز در سطح اطمينان 99 درصد قابل قبول و معنادار است. همچنين مقدار دترمينان ماتريس ضريب همبستگي نيز بزرگتر از صفر بهدست آمده است.
جدول 2. نتايج آزمونهاي كرويت بارتلت، كيسر ـ مير ـ اولكين
0/543 شاخص آزمونKMO
466/312
317 مقدار خي دو
درجة آزادي آزمون كرويت بارتلت
0/000 شاخص ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequace
نتايج تجزيهوتحليل مؤلفههاي اصلي و تحليل واريانس در جدول 3 مشـاهده مـي شـود . ايـنجدول، نشاندهندة واريانس كل (مقدار ويژه)، درصد تجمعي، درصد واريانس تبيين شدة هر مؤلفهو مقادير تحليل واريانس دادههاي مربوط به عوامل بيستوسهگانه است.
جدول 3. نتايج تجزيهوتحليل مؤلفههاي اصلي و تحليل واريانس

واريانس تبيين شدة جامع
مقادير چرخش يافتة بارگذاري مربع مقادير استخراج شدة بارگذاري مربع مقادير ويژة اوليه عوامل
درصد

تجمعي

درصد

تجمعي

درصد

واريانس

درصد



قیمت: تومان


پاسخ دهید