ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 3 پاييز 1393
ص. 542- 523

ارتباطات اثربخش و سكوت سازماني در شبكة بانكي كشور
(مورد مطالعه: شهرستان سنندج)
عادل صلواتي1، يحيي ياراحمدي2، سيده ناديا سيدهاشمي3
چكيده: ارتباطات اثربخش ازجمله عوامل مؤثر در كاهش سكوت سـازماني بـه شـمار مـيرود.
سكوت سازماني تأثير انكاري ناپذيري بر كاهش مشاركت كاركنان ميگذارد. در پژوهش حاضـربه بررسي رابطة ارتباط اثربخش و سكوت سازماني پرداخته شده است. روش پژوهش، توصـيفيو از نوع همبستگي است. جامعة آماري اين پژوهش 304 نفر از كاركنـان بانـك هـاي دولتـي وخصوصـي شهرسـتان سـنندج اسـت كـه از ايـن تعـداد 190 نفـر بـر اسـاس روش خوشـ هاي چندمرحله اي، نمونه گيري شده اند. دادههاي لازم از طريـق پرسشـنامه جمـع آوري شـده اسـت. پايايي پرسشنامه به روش آلفاي كرونباخ براي ارتباط اثربخش و سكوت سازماني، به ترتيب برابر 881/0 و 889/0 محاسبه شد. روايي آزمون نيز بـه كمـك روش اعتبـار محتـوا و بـا اسـتفاده از روشهاي تحليـل عـاملي اكتشـافي و تأييـدي و شـاخصKMO بـه تأييـد رسـيد. داده هـا ي جمعآوري شده در نرمافزارهاي SPSS و LISREL تجزيه و تحليل شدند. نتايج پژوهش نشـانمي دهد ارتباط معناداري بين ارتباط اثربخش سازماني و سكوت سازماني در جامعة بررسي وجود دارد.

واژه هاي كليدي: ارتباط اثربخش سازماني، بانكهاي دولتي و خصوصي، سكوت سازماني.

استاديار گروه مديريت، دانشكدة علوم انساني دانشگاه آزاد اسلامي سنندج، ايران
استاديار گروه روانشناسي، دانشكدة روانشناسي دانشگاه آزاد اسلامي سنندج، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد سنندج، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 20/10/1392
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 17/04/1393
نويسندة مسئول مقاله: سيده ناديا سيدهاشمي
E-mail: Saiadhashemi85@yahoo.com
مقدمه
امروزه در سراسر جهان، كسب وكار بسيار چالش انگيز و رقابتي شده است. به منظور سودآور ماندندر چنين وضعيتي، بايد تمامي عوامـل توليـدي درسـت و عاقلانـه اداره شـوند. در ميـان عوامـلتوليدي، بيشترين چالش و تلاش صرف اداره و مديريت منابع انسـاني مـي شـود ؛ زيـرا بـرخلافعوامل ديگر، مديريت كارمند مستلزم استفاده از مهارتهاي فكـري و احساسـي اسـت تـا بتـوانافزايش بهره وري را تضمين كرد كه در اين راستا، ارتباطات سازماني نقش مهمي را ايفا مـي كنـد (راج هانز، 2012). ارتباطات عامل احياي سازمان و تداوم و پويايي آن است. ارتباط مؤثر يكـي ازعوامل كليدي در موفقيت مديران به شمار مي رود و نه تنها زمينة توسعة سازمان را فراهم مي كنـد ، بلكه تداوم زندگي در هر سازماني به آن وابسته است (علـي پـور، 2011). ارتباطـات بـر عملكـردمديران متمركز مي شود. اغلب مديران افزون بر 75 درصـد از زمـان كـاري خـود را بـه برقـراريارتباطات اختصاص ميدهند (كارير و بركو، 2009).
روابط موجود در سازمان، بيانگر وجود تماس هاي مكرر سازمان است كه اين تماس ها فرصت بيشتري براي تبادل احساسـات، اطلاعـات و بيـان مشـكلات را فـراهم مـي كنـد (موريسـون وميليكن،2000). سازمان ها به طور فزاينده اي از كاركنان خود تقاضـا دارنـد كـه نـوآور باشـند ، بـه اظهارنظر بپردازند و به دليل رقابت هرچـه بيشـتر، در مقابـل انتظـارات زيـاد مشـتريان احسـاس مسئوليت كنند و بر كيفيت كه نشان دهندة دنياي در حال تغيير اسـت، متمركـز شـوند (كـواين واسپريتزر، 1997). سازمان ها براي حفظ بقاي خود به افرادي نياز دارند كه در مقابل چـالش هـا ي محيطي پاسخگو باشند، از تسهيم اطلاعات و دانش نهراسـند و بـ ه اعتقادهـاي خـود و تيمشـانپاي بند باشند (بير و نوهريا، 2000). ارتباطات كليد موفقيت سازمان است. اگر كارمنـدي سـكوت مي كند، در واقع از برقراري ارتباطات نامناسب رنج مي برد، در نتيجه عملكرد كلي سازمان آسـيب مي بيند (باقري، زارعي و نيك آيين، 2012). تجربه نشان داده است آزادي در برقراري ارتباطات با مديران سرپرست و همكاران، سبب مي شود افراد اطلاعات، ايده ها، نظرها و پيشنهادهاي خـود رابه اشتراك بگذارند و اين كار درنهايت به افزايش مشاركت و حس وحدت و تعلق در سازمان منجر مي شود. بي ميلي براي به اشتراك گذاري اطلاعـات، صـحبت كـردن و ارائـة بـازخورد، بـر اعتمـادكاركنان، روحيه و انگيزة آنان تأثير منفي مي گذارد (واكولا و بورادوس، 2005).
يكي از مشكلات عمده اي كه در حال حاضر سازمان ها و به خصوص بخش هاي منابع انساني با آن درگيرند، تمايل نداشتن كاركنان بـه مشـاركت در بحـث هـا ي سـازماني اسـت. بسـياري ازكاركنان گوشه گير و منزوي اند و درعمل تمايلي به صـحبت و اظهـار عقيـده ندارنـد و متأسـفانهبرخـي از مـديران ايـن موضـوع را سـاده مـي انگارنـد و بـي تمـايلي در اظهـار نظـر كاركنـان و مشاركت نكردن در بحث ها را نوعي رضايت سازماني مـي پندارنـد . البتـه بايـد توجـه داشـت كـهبراساس نظريه هاي نوين مديريت، مشاركت در بحث ها يكي از رويكردهاي مهـم توزيـع دانـشاست، بنابراين هرچه تعداد كاركنان ساكت در سازمان بيشتر باشد، انتظار مي رود زمينة خلاقيـت،نوآوري و بهره وريِ سازمان كاهش يابد.
در اكثر اقتصادها، بانك ها نقش مهمي ايفـا مـي كننـد؛ زيـرا مركـز سيسـتم مـالي هسـتند و مسئوليت پرداخت ها را برعهده دارند. از اين رو، اندازه، ساختار و كـارايي بخـش بـانكي كـه بعـدمستقلي از توسعة مالي است، در كانون توجه قرار دارد. بر اساس بررسي هـا ي انجـام شـده (بـرايمثال شيراني، 1383)، كاركنان نظام بانكي انگيزة كافي براي مشاركت و بيان نظرهـاي خـود درتصميم گيري هاي سازماني ندارند كه اين بي انگيزگي به افزايش سكوت سازماني در نظـام بـانكيمنجر شده است. نظام بانكي به لحاظ تعداد بخشنامه ها، از دسته سازمان هايي محسوب ميشـودكه رسميت زيادي دارد و اين موضوع موانعي را بر سـر راه ارتباطـات سـازماني اثـربخش ايجـاد مي كند. پژوهش هاي متعددي (براي مثال جوهچ، 1997) بر وجود رابطة منفي بـين پيچيـدگي وارتباطات سازماني تأكيد كرده اند.
با توجه به موارد پيش گفته، اين پژوهش درصدد شناسايي رابطة ارتباط اثربخش (و ابعـاد آن ) با سكوت سازماني در بانك هاي خصوصي و دولتي است. بر اين اساس، فرضية اصلي پژوهش به شرح زير مطرح مي شود:
بين ارتباط اثربخش سازماني و سكوت سازماني در بانك هاي دولتي و خصوصـي شهرسـتانسنندج، رابطة معناداري وجود دارد.
با توجه به فرضية اصلي، شش فرضية فرعي پژوهش عبارت اند از:
بين ساده سازي و سكوت سازماني رابطة معناداري وجود دارد؛
بين گوش دادن فعال و سكوت سازماني رابطة معناداري وجود دارد؛
بين كنترل هيجان ها و سكوت سازماني رابطة معناداري وجود دارد؛
بين استفاده از بازخورد و سكوت سازماني رابطة معناداري وجود دارد؛
بين مجراهاي ارتباطي چندگانه و سكوت سازماني رابطة معناداري وجود دارد؛
بين استفاده از شبكة ارتباطات غير رسمي و سكوت سـازماني رابطـة معنـاداري وجـوددارد.
پيشينة نظري پژوهش ارتباط اثربخش
علم ارتباطات سازماني، به صورت دانشي نظام يافته در نيمة دوم قرن بيستم ظهور يافت. در واقـعريشة علمي آن به بيشتر از 50 سال پيش بازمي گردد (ميلر، 1386: 7). بايد توجه داشـت، كـاربرد واژة ارتباط1 به صورت جمع، يعني ارتباطات، بيشتر جنبة مطالعة ابزار و لوازم و فـن ايـن پديـده رامي رساند و جنبة مفرد آن بيشتر به سير و جريان اين رشـته مربـوط مـي شـود (آزاد، 1387). واژةارتباطات، از لغت لاتين Communicare مشتق شده است و بهمعنـاي انتقـال مفـاهيم، انتقـالمعاني، انتقال و تبادل پيام ها يا به بيان ديگر، در معرض عموم قرار دادن اسـت (يزدانـي، 1380)؛ در حاليكه ارتباطات، رشته اي رو به رشد است. بهطور كلي بيـان تعريفـي جـامع از ارتبـاط بسـيار دشوار است (ليناردو پولوس و بتس، 2011)؛ چرا كه اين واژه انتزاعي است و مانند اغلب كلمه هـا معاني متعددي دارد (ليتل جان، 2002: 35).
قديمي ترين فكر مربوط به ارتباطات متعلق به ارسطو است. وي در كتاب ريطاريقـا از ارتبـاطانديشمندانه يا ارتباط هاي ميانه يا بازاري صحبت مي كنـد و هـدف ارتبـاط را جسـتوجـو بـرايدستيابي به همة وسايل و امكانات موجود براي ترغيـب و اقنـاع ديگـران مـي دانـد (آزاد، 1387).
شانون و ويور ارتباط را معرف تمام جريان هايي دانسته اند كه بهوسـيلة آن، انديشـهاي مـي توانـدانديشة ديگري را تحت تأثير قرار دهد (شانون و ويوور، 1964). دانشمندان علوم اجتماعي ارتبـاطرا به معناي تعامل اجتماعي به كار برده اند و آن را منشأ فرهنگ و عامـل ارتقـاي انسـاني قلمـدادمي كنند و نبودش را سكون نسبي در حساسيت انساني و مانع هر نوع تعالي اجتمـاعي مـي داننـد (شريفي راد، رضائيان، جازيني و اعتمادي، 2012). ارتباط فرايند تبادل اطلاعات و درك مشـتركاز فردي به فرد ديگر است (لاننبرگ، 2010؛ رموس و آئورليان، 2012). ارتبـاط مـؤثر، فرا ينـدي دوطرفه است كه به مهارت و تلاش فرستنده و گيرنـده بسـتگي دارد (آكـور و آدنسـي، 2013) و زماني رخ مي دهد كه دريافت كنندة پيام، آن را همان گونه تفسير كند كه مد نظـر فرسـتنده بـودهاست. به بيان ديگر، همان طور كه فلدبرگ (1975) اشاره مـي كنـد، توافـق در ارتبـاط زمـاني رخ مي دهد كه انتظار فرستنده با واكنش گيرنده منطبق باشد (عباس پـور و باروتيـان، 1389؛ خنيفـر،جندقي، شريعتي و زروندي، 1388). ارتباط مؤثر به مفهوم ادراك درست است. اينكه برقراركننـد ة ارتباط ايده هاي خود را بهگونه اي انتقال دهد كه گيرنده، ماهيت و كليت پيـام را دريابـد، اهميـتبسياري دارد (شريفي راد و همكاران، 2012).
گلشن (1373) ارتباط صحيح را ارتباطي مي داند كه دو طرف بتوانند خواست و منظور خود را به گونهاي انتقال دهند كه طرف مقابل قانع شود. اسلامي و تاجيك (1389) نيز بيان مي كنند كـهارتباط خوب و مؤثر يعني، تبادل افكار و اطلاعات به گونهاي كه سبب به وجود آمدن حس تفاهم و اعتماد متقابل شود. ايجاد ارتباط خـوب ، اثرگـذار و سـازنده، بـه محيطـي سـالم و آزاد نيـاز دارد؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Communication
محيطي بدون نگراني و ترس كه در آن همة افراد به احساسات خود مسلط باشند و بـا حقيقـت وصداقت و ميل به آشتي و تفاهم با مسائل روبه رو شوند.
رابينز معتقد است هريك از مؤلفه هـا ي مجـراي پيـام (سـطوح گشـودگي ارتبـاطي، سـطوحهمدلي، سطوح مهارت هاي ارتباطي و سطوح اطلاعرساني) مي تواند موجب اثربخشـي ارتباطـاتشود (اسدي شوكي، 1389 به نقل از رابينز، 1998). بر اساس نظر فرهنگي (1383)، پنج ويژگـيگشودگي، حمايتگري، همدلي، مثبتگرايي و تساوي، سبب اثربخشي ارتباطات ميشود (تلخابي عليشاه و همكاران، 1389). بر اساس نظـر خنيفـر و همكـاران درك، دريافـت صـحيح، دريافـتبازخورد، جذب اطلاعات، تحليل تعاملي، ارتباطات چهره بهچهره، ارتباطات اجتماعي، ارتباطات غير رسمي و نفوذ برنگرش، ارتباطات را اثربخش مي كند (خنيفر، جندقي، شريعتي و زروندي، 1388).
روابط انساني خوب روابطي است كه به سلامت رواني، اجتمـاعي و ذهنـي منجـر شـود (تلخـابيعليشاه و همكاران، 1389).
جدول 1. شاخصهاي كليدي تعاريف ارتباط اثربخش
شاخص كليدي پژوهشگران رديف
استفاده از مجراهاي ارتباطي چندگانـه، سـادهسـازي ، گ ـوشدادن فعال، كنترل هيجان ها، بازخورد و شبكة ارتباطات غير رسمي. عباس پور و باروتيـان (1389) بـه نقـل ازرابينز (2005) 1
سطوح گشودگي ارتباطي، سـطوح همـدلي، سـطوح مهـارت هـا ي ارتباطي و سطوح اطلاع رساني. اسدي شوكي به نقل از رابينز (1998) 2
همسويي انتظار فرستنده با واكنش گيرنده.
خنيفــر و همكــاران (1388) بــه نقــل ازفلدبرگ (1975)، آكور و آدنسـي (2013)،عباس پور و باروتيان (1389) 3
سلامت رواني، اجتماعي و ذهني. تلخابي عليشاه و همكاران (1389) 4
گشودگي، همدلي، حمايت گري، مثبت گرايي و تساوي. تلخابي عليشاه و همكاران (1389) 5
تبادل افكار و اطلاعات. اسلامي و تاجيك (1389) 6
درك، دريافت صحيح، دريافت بازخورد، جـذب اطلاعـات، تحليـلتعاملي، ارتباطات چهره به چهره، ارتباطات اجتماعي، ارتباطات غيـر رسمي و نفوذ بر نگرش. خنيفر و همكاران (1388) 7
اقناع و رضايت طرف مقابل. گلشن (1373) 8
درك ماهيت و كليت پيام. شريفي راد و همكـاران (2012)، خنيفـر وهمكاران (1388) 9

در پژوهش حاضر پس از مطالعة مدل هاي ارتباط اثربخش، مدل رابينز (2005) مبناي مطالعهقرار گرفت؛ زيرا مؤلفه هاي ارتباط اثربخش در اين مدل با جامعة پژوهش انطباق بيشتري دارد. براساس اين مدل ارتباط اثربخش با توجه به شش شاخص زير سنجيده مي شود:
استفاده از مجراهاي ارتباطي چندگانه: انسان ها به واسطة شبكه هاي ارتباطي، مي تواننـد ميـانخود ارتباط برقرار كنند. شبكه هاي ارتباطي بين افراد سازمان به سه بخش عمدة چهره بـهچهـره،كتبي و الكترونيكي طبقه بندي شده اسـت (مزروعـي، بازرگـاني، غضـنفري و فرهـي بوزنجـاني،1388). هر سازماني براي برقراري ارتباط ممكن است از يك يا چند مجرا استفاده كند. هنگـاميكه پيام از چند مجرا منتقل مي شود، احتمال وضوح پيام افزايش مي يابد؛ زيرا احساسات گيرنده را درگير ميكند، ضمن آنكه افراد توانايي هـا ي متفـاوتي در جـذب اطلاعـات دارنـد (عبـاس پـور وباروتيان، 1389).
ساده سازي: در هر سازمان، ك مابيش هر كار تخصصي به زباني دقيـق بـراي توصـيف و انتقـالتجربة آن كار نياز دارد. زبان تخصصي وقتي توسعه مـي يابـد كـه افـراد در سـازمان هـا كارهـايتخصصي گوناگوني انجام دهند؛ بدين سبب گروه هايي شكل مي گيـرد كـه در هـر يـك از زبـانتخصصي متفاوتي استفاده مي شود و اين ويژگي همچون مانعي در ايجاد ارتباطات عمل مي كنـد(فرهنگي، صفرزاده و خادمي، 1391: 97). ساده سازي زبان بر دريافت و درك پيام اثر ميگذارد و ميتواند ارتباطي اثربخش ايجاد كند (عباس پور و باروتيان، 1389).
گوشدادن فعال: فرايند كشف رمز و تعبير و تفسير پيام هاي كلامي به طور فعـال را گـوش دادن فعال (شنود مؤثر) مي گويند. شنودن با شنود مؤثر تفاوت دارد؛ در شنود مـؤثر بايـد بـه شـناخت و پردازش اطلاعات توجه شود، ولي شنيدن صرف نيازي به توجه نـدارد (تقـي پـور، دژبـان، خـادمدزفولي و نعامي، 1390). شنيدن، فعاليت جسمي است ولي گوشدادن ذهـن را درگيـر مـي كنـد . شنيدن، بخشي از فرايند گوش دادن است. در روابط كلامي، بيشـترين وقـت صـرف گـوش دادن مي شود تا صحبت كردن، مطالعه يا نوشتن (محمودي، اديب راد و محمدي، 1384).
كنترل هيجانها: هيجان انتقال مفاهيم را تغيير ميدهد ( عباسپور و باروتيـان، 1389). گرنـديمعتقد است كه ويژگي هاي شغل مانند فراواني تعاملات، مي تواند مقدمه و زمينة تنظيم و كنتـرلهيجان تعريف شود (گرندي، 2000).
استفاده از بازخورد: بازخورد بهمعناي پاسخ گيرندة پيـام بـه منبـع اسـت (رابينـز ، 1999: 586).
بازخورد در فرايند ارتباطي نقش بسيار مؤثري دارد؛ بهكمك اين ويژگي فرستندة پيام مي توانـد ازدريافت صحيح پيام مطمئن شود و در صورت وجود مانعي در برقراري ارتباط، نسبت بـه رفـع آنمبادرت ورزد و از بروز سوءتفاهم هاي احتمالي پيشگيري كند (الواني، 1389: 183).
استفاده از شبكة ارتباطات غير رسمي: ارتباط غير رسمي، به آن نوع ارتباطي گفته مي شود كه بين دو نفر يا دو گروه عادي و دوستانه اتفاق مي افتد. اين نوع ارتباط اغلب صميمانهتر و ژرف تـراز ارتباط رسمي است (سرمست، 1389). از آنجاكه ارتباطات غيـر رسـمي از كانـال هـا ي رسـمي پيروي نمي كند، انتقال آن شخصي تر است و پيام به همان سرعتي كه مد نظر فرستنده و گيرنـدهاست، ارسال مي شود؛ تبادل و انتقال اطلاعات دقيق تر و سريع تـر صـورت مـي گيـرد (جاياراتنـه،1986). بنابراين فقط زماني مي توان مسائل مديريتي سازمان ها را تمـام و كمـال درك كـرد كـه علاوهبر ساختار رسمي سازمان، از هنجارها، گروه بندي ها و روابط غير رسمي ميان آنها نيز آگاهي داشت (محمدي كنگراني، شامخي و حسين زاده، 1390).
سكوت سازماني
مفهومي به نام صداي سازماني (آواي سازماني) وجـود دارد ؛ بـه ايـن معنـا كـه كاركنـان آزادنـدنظرهاي خود را بيان كنند و اقدامات سازماني را تحت تأثير قرار دهند. با اينكه صـداي سـازماني يكي از منابع قدرتمند براي تغييرات سازماني محسوب مي شود، اما كاركنان اغلب تمايلي به بيـانعقايد و ديدگاه هاي خود ندارند و اين عملي درست مقابـل صـداي سـازماني اسـت كـه سـكوتسازماني نام دارد (دانايي فرد، فاني و براتي، 1390). در تعـاريف اوليـة سـكوت، ايـن واژه معـادلوفاداري در نظر گرفته مي شد و معتقد بودند كه بيـان نكـردن نگرانـي هـا و نظرهـا در واقـع كـاراشتباهي نيست، اما مطالعات جديد نشان مي دهد جو سكوت در سازمان ها مي تواند به ستاده هـا ي نامطلوب سازماني منجر شود (باقري و همكاران، 2012). هيرچمن (1970) اولين دانشمندي بـودكه به سكوت كاركنان اشاره كرد. ابتـدا سـكوت نگرشـي منفعـل در برابـر وضـعيتي ناخوشـايند،پذيرش منفعل وضع موجود و نشانه اي از تعهد تعريف شد (تولوباس و سلپ، 2012).
برينس فيلد و همكارانش (2009) سكوت را خودداري افراد از بيان ايده ها، اطلاعات، عقايد يا نگرانيها تعريف مي كنند كه از سطح فردي آغاز مي شود و ممكن است اعضاي تيم و سـازمان را تحت تأثير قرار دهد (زهير و اردوگان، 2011). موريسون و ميليكن بر اين باورند كه در بسياري از سازمان هاي معاصر، كاركنان از بيان ديدگاه ها و نگرانيها يشان دربارة مشكلات سـازماني امتنـاع مي ورزند كه اين پديدة جمعي سازماني را سكوت سازماني مي نامند (موريسون و ميليكن، 2000). سكوت سازماني، فرايند سازمانيِ ناكارآمد است كه تلاش، هزينه و زمان را به هدر مي دهـد ودر شكلهاي گوناگوني همچون سكوت در جلسه ها، سطح پايين مشاركت در پيشـنهاد طـرح هـا ،غيبت در جمع و… ديده ميشود (شجاعي، زارعي متين و باراني، 2011).
كورزون (1998) و برگر (2004) بيان ميكنند كه بايـد تمـايز ميـان سـكوت عمـدي و غيـر عمدي حفظ شود (كورزون، 2007). به عقيدة پيندر و هارلوس (2001) سكوت مـيتوانـد فعـال،آگاهانه، عمدي و هدفمند باشد (زهير و اردوگان، 2011). نتـايج بـرينس فيلـد نشـان داده اسـت سكوت كارمند فراگير و چندبعدي است، به طور چشمگيري بر ابعـاد ديگـر رفتـار سـازماني تـأثيرمي گذارد و به كمك آن مي توان ميزان اعتماد را اندازهگيري كرد (باقري و همكاران، 2012).
اگر از اعتمادبه نفس كاركنان حمايت نشود يا كارمندان احساس كنند، سخنانشان با مقاومت و برخورد تند مواجه ميشود، بهاحتمال زياد آنان سكوت يا پاسخهاي نادرست را انتخاب مـي كننـد.
بنابراين انتخاب بين صدا و سكوت توسط كاركنان تا حد زيادي به جـو موجـود در كـار گروهـيبستگي دارد. پيروي از رويكرد مناسب در ارتباطات درونگروهي، به اتفاق نظـر در مـورد مسـائل،انسجام گروهي، اعتماد و دلبستگي نسبت به كار گروهي منجر مـي شـود (بـوون و بـلاك مـون،2003).
داين، انگ و بوترو (2003) سكوت را به سه نوع سكوت مطيـع، سـكوت تـدافعي و سـكوت نوعدوستانه دسته بندي كردهاند.
سكوت مطيع: كاركنان گمان مي كنند كه افكار آنان براي مديران ارشد ارزشي ندارد، بنـابراين ازبيان ايده هايشان خودداري مـي كننـد . فـارل (1983) و كـان (1990) معتقدنـد در چنـين حـالتيكاركنان نسبت به بهبود وضعيت نااميدند، بنابراين تمايلي به صحبت كردن ندارند و تلاشي بـرايتغيير وضعيت موجود انجام نميدهند (كنول و وان دايك، 2012). سكوت حاصل از اين نوع رفتار، سكوت مطيع نام دارد. در تعريفي ديگر، سكوت مطيع به خودداري از بيان ايده هـا، اطلاعـات يـاديدگاه ها به منظور تسليمشدن يا رضايت دادن به هر وضعيتي گفته مـي شـود (پينـدر و هـا رلوس، 2001).
سكوت تدافعي: انگيزة اين نوع سكوت، احساس ترس در فرد از گزارش اطلاعات است. در واقع گاهي ممكن است افراد به دليل محافظت از موقعيت و جايگاه خود (انگيزة خودحفـاظتي ) از بيـانايده ها، اطلاعات يا ديدگاه هايشان خودداري كنند (داين، انگ و بوترو، 2003). آرجـريس (1977) استدلال مي كند رويه هاي تدافعي و هنجارهاي قدرتمندي در سازمان وجود دارد كه اغلب مانع از گفتن احساسات يا دانسته هاي افراد مي شود (چراغچي حرم، 1390).
سكوت نوعدوستانه: سكوت نـوع دوسـتانه عبارتسـت از امتنـاع از بيـان ايـدههـا ، اطلاعـات يـاديدگاه هاي مربوط به كار با هدف سودبردن افراد ديگر سازمان، براساس انگيزه هاي نوعدوسـتي،تشريك مساعي و همكاري (پودساكوف، مك كنزي، پاين و باكراچ ، 2000).
هرچه مديريت سـازمان بـه مـواردي چـون، مشـاركت دادن كاركنـان در تصـميم گيـري هـا،محرم دانستن كاركنان بـراي بـازگويي اطلاعـات بـه آنهـا، بهـره گيـري از كـار تيمـي بـا انجـامحمايت هاي سازمان و قدرداني از عملكرد خوب باور داشته باشد، وضـعيت توانمندسـازي نيـرويانساني در سازمان از سطح مطلوب تري برخوردار مي شود (سيدجوادين، حيدري و مرادي، 1388).
نقش مشاركت، علاوه بر بهبود جريان اطلاعاتي در سـازمان و بهبـود فراينـد تصـميم گيـري، بـهشكل گيري گروهي از پيش برنده ها نيز سرعت مي دهد و مي تواند به بهبود ابعاد بهره وري نيـرويانساني منجر شود (كاخكي و زاهدي، 1391).
دانايي فرد و پناهي (1389) در پژوهشـي بـا عنـوان »تحليـل نگـرش هـا ي شـغلي كاركنـانسازمان هاي دولتي، تبيين جو سكوت سازماني و رفتار سكوت سـازماني « بـه ايـن نتيجـه دسـتيافتند كه بين فرصت هاي ارتباطاتي و نگرش هاي شـغلي كاركنـان بـا رفتـار سـكوت كاركنـان،همبستگي منفي نسبتاً شديدي وجود دارد. همچنين پناهي، ويسي، ديوخوار و كمـري (2012) در پژوهشي با عنوان »تجزيه و تحليل عوامل مؤثر بر سكوت سازماني و ارتباط آن با تعهد سازماني كاركنان« به اين نتيجه رسيدند كه بين فرصت هاي ارتباطي و تعهد سـازماني كاركنـان بـا رفتـارسكوت كاركنان، همبستگي منفي وجود دارد.
واكولا و بورادوس (2005) در پژوهشي با عنوان »سوابق و عواقب سكوت سازماني: تحقيقات تجربي« به بررسي ابعاد جو سكوت و درك آن توسط افراد پرداختند و اثر اين ابعاد را بـر نگـرشكار ارزيابي كردند. نتايج آنها نشان داد بين نگرش مديران بـه سـكوت و نگـرش سرپرسـتان بـهسكوت، رابطة مثبتي وجود دارد و بين فرصت هاي ارتباطي و رفتار سكوت كاركنان رابطـة منفـيوجود دارد. از يافته هاي ديگر واكولا و همكارش اينكه وقتي رهبـر افـراد را در ارتباطـات درگيـر مي كند، به حرف آنان گوش مي دهد، زيردستان را در بحث ها و تصميم گيري ها سهيم مـي دانـد و ضمن تشويق از آنان پشتيباني ميكند، رفتار سكوت كاهش مي يابد. نتايج حاصل از ايـن مطالعـهنشان مي دهد كه فرصت هاي ارتباطي، مهم ترين عامل پيش بيني كنندة تعهد سازماني است كه از طريق رضايت از مجراهاي ارتباطي باز، اعتماد و به اشتراك گـذاري اطلاعـات و دانـش بـه دسـتمي آيد.
زهير و اردوگان (2011) پژوهشي با عنوان »ارتباط بين سكوت سازماني و اخلاق رهبـري ازطريق عملكرد كاركنان« انجام دادند. نتايج پژوهش نشـان داد رفتـار رهبـري مناسـب و بـاز بـهكاهش سكوت و افزايش عملكرد كاركنان منجر مي شود. آنها معتقدند رفتار رهبران نقش مهمـيدر سازمان ايفا مي كند. رفتار رهبران مي تواند در تصميم گيري كاركنان بـراي صـحبت كـردن يـاانتخاب سكوت مؤثر باشد و نيز، صحبت كاركنان به بهبـود ايـده هـا و درنهايـت افـزايش سـطحعملكرد كاركنان منجر مي شود.
صمدي و كيوان (1392) در پژوهشي نقش هوش هيجاني مديران را در برقـراري ارتباطـاتاثربخش بررسي كردند. آنها نتيجه گرفتند هوش هيجاني بر ارتباطات اثربخش مديران تأثيرگـذاراست. به بياني ديگر براي برقراري ارتباط اثربخش، مهم ترين عامل برخورداري از هوش هيجاني و به كارگيري صحيح آن است.
در ادامه مدل مفهومي پژوهش در قالب شكل 1 نمايش داده ميشود.

اثربخش

ارتباط

چندگانه

ارتباطي

مجراهاي

از

استفاده

بازخور

از

استفاده

شبك

از

استفاده
ة

رسمي

غير

ارتباطات

گوش
فعال

ادن
د

هيجان

كنترل

ها

سادهسازي

سازماني

سكوت

نوع

سكوت

دوستانه

تدافعي

سكوت

مطيع

سكوت

H
6

H
4

H
2

H
3

H
5

H
1

اثربخش

ارتباط

چندگانه

ارتباطي



قیمت: تومان


پاسخ دهید