ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 3 پاييز 1393
ص. 522- 503

تبيين نقش واسطة رفتارهاي شهروندي سازماني در رابطة ميان
نگرش هاي شغلي و سازمان يادگيرنده
حشمت اله سعدي1، مهدي خياطي2
چكيده: هدف اصلي پژوهش حاضر، بررسي راهكارهاي تبديلشدن سازمان جهـاد كشـاورزياستان گيلان به يك سـازمان يادگيرنـده، از طريـق تقويـت رفتارهـاي شـهروندي سـازماني ونگرش هاي شغلي كاركنان است. براي ايـن منظـور بـا توزيـع پرسشـنامه اي ميـان 159 نفـر ازكاركنان كه به روش نمونه گيري تصادفي ـ طبقه اي انتخاب شـدند، اطلاعـات لازم جمـع آوري شد. روايي محتواي پرسشنامه با بهره جويي از نظر متخصصان بـه تأييـد رسـيد و پايـايي آن بـااجراي آزمون آلفاي كرونباخ اثبات شد. نتايج از تأثير مستقيم نگـرش هـاي شـغلي بـر سـازمانيادگيرنده حمايت مي كند. نقـش واسـطة رفتارهـاي شـهروندي سـازماني نيـز در رابطـ ة ميـاننگرش هاي شغلي و سازمان يادگيرنده تأييد شـد . همچنـين متغيرهـاي ادب و نزاكـت، وجـدانكاري و آداب اجتمـاعي در ارتبـاط ميـان رضـايت شـغلي و سـازمان يادگيرنـده و مؤلفـه هـايجوانمردي، آداب اجتماعي و نوع دوستي در رابطـ ة ميـان تعهـد سـازماني و سـازمان يادگيرنـده، همچون واسطة جزئي عمل ميكنند.

واژه هاي كليدي: رفتارهاي شهروندي سازماني، سازمان يادگيرنده، نگرشهاي شغلي.

دانشيار ترويج و آموزش كشاورزي، دانشگاه بوعليسينا، همدان، ايران
دانشجوي دكتري توسعة كشاورزي، دانشگاه بوعليسينا، همدان، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 28/08/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 17/04/1393
نويسندة مسئول مقاله: حشمت اله سعدي
E-mail: Hsaadi48@yahoo.com
مقدمه
مفهوم سازمان يادگيرنده يكي از موضوعاتي اسـت كـه محققـان بـه آن علاقـة بسـياري نشـانمي دهند و در زمينه هـايي همچـون مـديريت و توسـعة منـابع انسـاني در سـازمانهـاي دولتـي،خصوصي و مؤسسه هاي غيرانتفاعي، با اقبال فزاينده اي مواجه شده است (سونگ، 2009؛ مـادن،2012؛ ليم، 2010 و پارك 2008).
سازمان يادگيرنده نوعي فعاليت جمعي براي دستيابي به چشم انداز مشـترك سـازماني اسـت.
اعضاي سازمان در قالب تيم هايي با يكديگر كار مي كنند و براي دسـتيابي بـه اهـداف مشـترك ودستاوردهاي مطلوب سازماني، فعاليت هاي رايج سازمان را با شيوه هاي متفاوت، اعتماد متقابـل وكمك همديگر انجام مي دهند (چانـگ و لـي، 2007). يـادگيري و توسـعة مسـتمر، تشـويق بـهيادگيري در هر دو سطح فردي و سازماني و تمركز بر نوآوري و خلاقيـت، ويژگـيهـاي اساسـيسازمان يادگيرنده محسوب مي شود. مفهوم سازمان يادگيرنده را نخستينبار پيتـر سـنگه (1990) در كتاب اصل پنجم: هنر و عمل سازمان يادگيرنده1 مطرح كرد (سومونگلو، اردم و اردم، 2012 و جمالي و سيداني، 2008). سازمان يادگيرنـده سـازماني اسـت كـه كاركنـان آن بـه طـور مسـتمر قابليتهايشان را براي ايجاد نتايج مطلوب توسعه مي دهند، جايي كه الگوهاي نوين تفكـر در آنپرورش مي يابد، آرمان جمعي فراگيري به وجود مي آيد و كاركنان پيوسته ميآموزند چگونه در كنار يكديگر ياد بگيرنـد (سـنگه، 1990: 75؛ پـارك، 2008؛ سـاو، ويـل دي و هـارت، 2010؛ مـادن،
.(2012
اگرچه خلق سازمان يادگيرنده و دستيابي به اصول آن، به ويژه براي سازمان هاي دولتي دشوار است، براي تحقق رسالت سازمان ها و دستيابي بهاهداف توسعة ملي ضروري بـه نظـر مـي رسـ د (پترسون، 1998). آنچه در رابطه با سازمان هاي دولتي در اغلب كشورهاي در حال توسعه بيش از همه مشهود است، عملكرد ضـعيف ايـن سـازمان هاسـت (مـادن، 2012). سـازمان هـاي دولتـيدست اندركار توسعه، تاريخي متمركز و ديوان سالار دارند و به نياز گروه هايي كه بـراي حمايـت ازآنها تشكيل شده است، پاسخ مناسبي نمي دهند (پاركينسون، 2010).
سازمان جهاد كشاورزي مهم ترين متولي بخش كشاورزي در سطح استان ها بهشمار ميرود و نقش مهمي در توسعة پايدار روستايي و كشاورزي برعهده دارد. نيازهاي رو به افزايش و در حـالتغيير ذينفعان اين سازمان، بهبود مستمر قابليت هاي يـادگيري كاركنـان آن را بـراي پاسـخ بـهنيازهاي مخاطبان ايجاب مي كند. بديهي است ناتواني اين سازمان در يادگيري، آثـار مخربـي بـرزندگي روستاييان و شاغلان بخش كشاورزي خواهد داشت. ايـن در حـالي اسـت كـه رفتارهـا و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization
نگرش هاي كاركنان كه مهم ترين عناصر تشكيل دهندة سازمان به شمار مـيرونـد ، ظرفيـت هـا وانگيزه هاي آنها را براي ايجاد سازمان يادگيرنده تحت تأثير قرار مي دهد.
مشاركت نكردن كشاورزان در مديريت منابع آب، فرسايش خاك، شيوع گستردة برخي آفـاتمانند كرم ساقه خوار برنج و مگس زيتون، نوسـانهـاي شـديد قيمـت محصـولات كشـاورزي وافزايش ريسك توليد برخي محصولات مانند پيلة ابريشم و چاي، فقط بخشي از چالش هايي است كه سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان و ذي نفعان اين سازمان با آن مواجه اند. از سوي ديگـر ، بسياري از مسائل يادشده پيامدهاي اقتصادي ـ اجتماعي فراواني در پي دارنـد و برخـي ديگـر در حوزه هاي اجتماعي ـ اقتصادي ريشه دوانده اند. بنابراين به دليل ماهيت پيچيده، متكثر و چندبعدي و نيز، اثر هم افزايي ناشي از همزماني وقوع مسائل پـيش رو، پـس از ايـن راهكارهـاي سـنتي وهميشگي كه در رويارويي با مسائل صرفاً به رويكردهاي فني متكياند، راه گشا نخواهنـد بـود. از اين رو ضرورت دارد سازمان جهاد كشاورزي، براي مواجهـه بـا مسـائل پـيش رو، بـا آمـوختن ازتجارب گذشته، انتشار سريع و اثربخش دانش و توسعة تفكر سيستماتيك، به سازماني يادگيرنـده تبديل شود. اين تصميمي راهبردي براي سازمان به شمار مي رود و اجراي هـر تصـميم راهبـرديمستلزم تمايل داوطلبانة كاركنان به همكاري فراتر از الزامات رسمي شـغل و تعهـد آنهـا نسـبتبه اهداف و تصميمات سازمان است.
با وجود اين، مطالعات تجربي اندكي وجود دارد كه سازمان هـاي متـولي توسـعه را همچـون سازمان هاي يادگيرنده بررسي كرده باشد (پاركينسون، 2010). بر اين اساس هدف اصلي پژوهش حاضر، بررسي راهكارهاي تبديلشدن سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان به سازمان يادگيرنده از طريق تقويت رفتارهاي شهروندي سازماني و نگرشهاي شغلي كاركنان است.
پيشينة نظري پژوهش سازمان يادگيرنده
از ديدگاه راهبردي، سازمان ها دريافته اند در عصر اطلاعات يادگيري براي غلبـه بـر رقبـا، مزيـترقابتي فراهم مي كند (مادن، 2012؛ اتك و ارتورگات، 2010). از اين ديد، تغييرات سـريع عوامـلمحيطي، پيچيدگي و ابهام وضعيت را براي سازمان ها افزايش مي دهد و در نتيجـه مـديران را بـا چالشهاي جدي مواجه مي كند (جعفري و كلانكي، 2012)، بنابراين ضرورت دارد سازمان هـا د ر مقايسه با سازمان هاي رقيب، با اثربخشي بيشتري بياموزند، به خوبي با تغييرات سازگار شوند و به نيازهاي مخاطبان گوناگون، به سرعت پاسخ دهند. اسميت (1997) بيان مي كنـد كـه در ادبيـاتسازمان يادگيرنده، مزيت هاي رقابتي از طريق به كـارگيري اصـول يـادگيري سـازماني و قابليـتانطباق سازمان ها با شرايط متحول محيطي، از طريـق تجربـة مسـتقيم اصـول فراگرفتـه شـده ويادگيري جمعي بهدست مي آيد (مادن، 2012).
راپر و پتيت (2002) بيان مي كنند يادگيري نه تنها براي افراد كار ساده اي نيست، بلكـه بـرايسازمان ها نيز دشوار است. كراس و بيرد (1999) معتقدند يادگيري سازماني نيازمند انتقال از شيوة سادة گردآوري دانش و انباشت آن در بانك هاي اطلاعاتي به وضعيتي است كه در آن، شيوه هاي مختلف انتقال آزاد دانش تشويق مي شود و بر عملكرد سازمان تـأثير مـي گـذارد (مـادن، 2012).
سنگه پنج عنصر پايه اي را در شكل گيري سازمان يادگيرنـده شناسـايي مـي كنـد (چانـگ و لـي،2007؛ سونگ، جو، چرمك، 2009):
قابليت هاي فردي1: يادگيري سازماني فقط از طريق افرادي كه ياد مي گيرنـد، محقـق مـي شـود.
اگرچه يادگيري فردي يادگيري سازماني را تضمين نمي كنـد ، بـدون آن نيـز سـازمان يادگيرنـدهبه وجود نمي آيد (ماجيلا، 2012). قابليت هاي فردي به نظامي اشـاره مـي كنـد كـه طـي آن فـردچشم انداز خود را روشن تر كرده و توسعه مي دهد، نيروي خود را متمركز مي كند، بردباري خـود راافزايش مي دهد و نگاهي واقعيتگرا در پيش مي گيرد (پارك، 2008؛ مادن، 2012).
الگوهاي ذهني2: مفروضات و انگاشت هاي ريشـه دار عميقـ ي هسـتند كـه بـر فهـم مـا از دنيـا وچگونگي كنش ما در برابر آن تأثير مي گذارند (پارك، 2008؛ مادن، 2012).
آرمان مشترك3: به اين معناست كه افراد و سازمان داراي اهداف و چشم انداز مشتركي اند (پارك، 2008). آرمان مشترك مجموعه اي از ابزارهـا و روش هـايي اسـت بـراي نزديـك كـردن اهـدافناهمگون حول موضوعات مشـترك و مـورد علاقـة آنهـا (مـاجيلا، 2012). ايـن آرمـان تصـويرمشتركي از آينده ايجاد ميكند كه بيشتر تعهد افراد را برميانگيزد تا پيروي آنها را (مادن، 2012).
يادگيري تيمي4: سنگه معتقد است اين تيم ها هستند كه مي توانند بياموزند و نه سازمان (سـنگه،1990: 112). يادگيري تيمي مهارت گروهي از افراد را براي نگـاه كـردن بـه تصـويري فراتـر ازچشم انداز فردي، توسعه مي دهد (ماجيلا، 2012) و به معناي توسعة ظرفيت تيم براي پشـت سـرگذاشتن پيش داوري ها و تعهد به تفكر آزاد است (مادن، 2012).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Personal Mastery
Mental Models
Shared Vision
Team Learning
تفكر سيستمي1: اين اصل همة اصول پيشگفته را به هم پيوند مي دهد و چارچوب ويژه اي براي مشاهدة روابط ميان آنها به صورت يك كل ايجاد مي كنـد (مـادن، 2012؛ پـارك، 2008). تفكـرسيستمي ضابطه اي است كه مؤلفه هاي ديگر را در پيكرة منسـجمي از نظريـه و عمـل، تركيـبمي كند (كالدول، 2012).
رفتارهاي شهروندي سازماني2
در ادبيات رفتار سازماني، نخستين بار ارگان (1988) اصطلاح رفتار شهروندي را به كار برد. وي بر اساس مفهوم »تمايل به همكاري« چستر بارنرد (1938) و تمايزي كه دانيل كتـز (1964) ميـانعملكرد نقش و »رفتارهاي نوآورانه و خودانگيخته« قائل شده است، رفتار شهروندي سـازماني رارفتاري فردي و اختياري تعريف مي كند كه آشكارا و مستقيم از طريق سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان شناخته و طرح ريزي نشده اسـت و همـواره موجـب اثربخشـي كاركردهـاي سـازمانمي شود (زارعي متين، الواني، جندقي، احمدي، 1389؛ پودساكف، مكنزي، پـين، بـاچراچ، 2000).
در رابطه با ابعاد رفتارهاي شهروندي هنوز توافق كاملي بين محققان وجود ندارد، اما ابعادي را كه ارگان برشمرده، بيشترين توجه را به خود جلب كرده است. در تعريف او رفتارهاي شهروندي پـنجبعد را در برمي گيرند: وجدان كاري3، جوانمردي4، نوع دوسـتي 5، آداب اجتمـاعي 6، ادب و نزاكـت 7. وجدان كاري به اين معناست كه اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي دهند كه از حداقل انتظارات نقش آنها فراتر است. جوانمردي، به شكيبايي در برابر موقعيت هاي نامطلوب و نامساعد، بدون ابراز نارضايتي اشاره مي كند. نوع دوستي به كمك به اعضاي ديگر سازمان در مقابل وظايف يا مشكلاتشان اشاره ميكند. آداب اجتماعي، توجه فرد به مشاركت در زندگي اجتماعي سازمان را نشان مي دهد و درنهايت، ادب و نزاكت به معناي انديشيدن به اين نكته است كه چگونه اقـداماتفرد بر ديگران تأثير مي گذارد (وارث، رستگار، زراعت كار، رفعتي آلاشتي، 1388).
در ت بيين تأثير رفتارهاي شهروندي كاركنان بر شكل گيري سازمان يادگيرنده، مي توان چنـيناستدلال كرد كه مديران تغيير مي كنند و افراد مي آيند و مي روند، اما برخي رفتارهاي آموخته شده، الگوهاي ذهني، هنجارها و ارزش ها، با مرور زمان در حافظة سازمان بـاقي مـي مانـد . از ايـن رو،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. System Thinking
.2 Organizational Citizenship Behaviors
Conscientiousness
Sportsmanship
Altruism
Civic Virtue
Courtesy
درجة يادگيرنده بودن سازمان به كاركنان آن بستگي دارد و در نخستين گام از يادگيري سـازماني،بايد درك مناسبي از رفتارهاي كاركنان وجود داشته باشد. حيات سازمان ها به شـدت بـه افـراديوابسته است كه فراتر از الزامات نقش هـ اي رسـمي، تمايـل بـه مشـاركت مـؤثر در كاركردهـايسازماني دارند (مادن، 2012؛ توركر، 2003؛ يحايا و همكاران، 2011).
نگرش هاي شغلي1
رضايت شغلي و تعهد سازماني دو مورد از پركاربردترين سـازه هـاي نگـرش شـغلي هسـتند كـهمطالعات گسترده اي روي آنها انجام گرفته اسـت (كاتسـيكيا، تئودوسـيو، پـرديكيس، كهاگيـاس،2011؛ مامان، كاموچه، باكووا، 2012؛ فلانري، رسنيك، گاليك، ليپسكامب، مـك فـائول، 2012؛ انگو، لـوي، فـولي، ژنـگ، ژانـگ، 2013). همچنـين در مطال عـات بسـياري مفـاهيم يـاد شـده، پيش بيني كنندة رفتار شهروندي سازماني در نظر گرفتـه شـده اسـت (پودسـاكف، مكنـزي، پـين،باچراچ، 2000؛ مورمن و هارلند، 2002؛ بولينگ، 2010؛ يوسل و بكتاس، 2012).
رضايت شغلي، حالت عاطفي مثبتي تعريف مي شود كه در نتيجة ارزيابي شغل و تجارب شغلي در فرد ايجاد مي شود، يا درجه اي از احساسات مثبت و منفي است كه نسبت به جنبه هاي دروني و بيروني شغل در فرد شكل مي گيرد (كاتسيكيا و همكاران، 2011؛ انگو و همكاران، 2013؛ يوسـلو بكتاس، 2012). تعهد سازماني نگرشي است دربارة وفاداري كاركنان به سـازمان و نيـز نـوعيوابستگي عاطفي و رواني است كه بـر اسـاس آن، فـرد هويـت خـود را از سـازمان مـي گيـرد، ازعضويت در سازمان لذت مي برد و با وجود فرصت هاي شغلي در خارج از سازمان، تمايل به ماندن در سازمان دارد. در تعريف ديگري، تعهد سازماني به درجه اي اطلاق مي شود كـه فـرد اهـداف وارزش هاي سازمان را باور مي كند، تمايل دارد عضوي از سازمان باشد و تلاشهـاي چشـمگيري براي سازمان انجام مي دهد (خنيفر، مقيمي، جندقي، زروندي، 1388؛ موغلي، حسن پور، حسن پور، 1388؛ يوسل و بكتاس، 2012؛ كاتسيكيا و همكاران، 2011).
نتايج پژوهشهاي گوناگون از اين ايده كه تعهد سازماني و رضايت شغلي، دو متغير تأثيرگذار بر پيامدهاي سازماني هستند، به شدت حمايت مي كنند. بنـابراين ، چنانچـه از متغيرهـاي يادشـدهتأثير معنا داري بر ايجاد سازمان يادگيرنده ( بهمثابة يكي از خروجيهاي سـازمان ) اسـتنباط شـود، مي توان مبنايي براي كاربرد آن به منظور حركت به سوي سـازمان يادگيرنـده فـراهم آورد (لـيم،2010). همچنين بر اساس مطالعات انجام گرفته، نگرش شغلي بر رفتار شهروندي تأثيرگذار است.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Job Attitudes
كاركناني كه رضايت شغلي و تعهـد سـازماني زيـاد ي دارنـد ، از وجـدان كـاري و رفتـار مطلـوباجتماعي برخوردارند و ميتوانند زمينة شكل گيري سازمان يادگيرنده را فراهم كنند.
پيشينة تجربي پژوهش
چانگ و همكاران (2012) به مطالعة نقش واسطة رفتارهاي شهروندي سازماني در رابطـ ة ميـانتعهد سازماني و سازمان يادگيرنده پرداختند. نتايج اين پژوهش نشان داد رفتارهـاي شـهروندي وتعهد سازماني، تأثير مثبتي بر سازمان يادگيرنده دارنـد . همچنـين تعهـد سـازماني بـر رفتارهـايشهروندي در نقش ميانجي، تأثير مثبتي نشان داد. ليم (2010) نيز با انجام پژوهشي نتيجه گرفت در سازمان هاي بخش خصوصي كرة جنوبي، وجود فرهنگ سازمان يادگيرنـده رابطـة مثبتـي بـارضايت شغلي دارد. همچنين يافتههاي اين پژوهش وجود رابطة مثبـت ميـان تمـام ابعـاد تعهـدسازماني (به استثناي تعهد مستمر) با سـازمان يادگيرنـده را تأييـد كـرد. نتـايج پـژوهش اتـك وارتورگات (2010) از تأثير مثبت تعهد سازماني بر سازمان يادگيرنـده حمايـت مـي كنـد . ايسـلم وهمكاران (2012) با استفاده از سيستم معادلات ساختاري دريافتنـد فرهنـگ سـازمان يادگيرنـدهرابطة مثبتي با رفتارهاي شهروندي سازماني دارد و رفتارهاي شهروندي در رابطة ميـان فرهنـگسازمان يادگيرنده و تسهيم دانش، همچون ميانجي عمل مي كند. ايسلم و رحمـان خـان (2012) در پژوهش ديگري نشان دادند رضايت شغلي و رفتارهـاي شـهروندي، در رابطـ ة ميـان سـازمانيادگيرنده و تمايل به ترك خدمت، نقش ميانجي را ايفا مي كنند. لپين، ارِز و جانسون (2002) نيز در فراتحليلي از عوامل مؤثر بر رفتارهاي شهروندي سازماني، بـا بررسـي 133 مطالعـه دريافتنـدرضايت شغلي و تعهد سازماني، تأثير مثبتي بر رفتارهاي شهروندي سازماني دارند.
با توجه به مباني نظري و پيشينة پژوهش، فرضيههاي پژوهش به شرح زير تدوين شده است:
تعهد سازماني كاركنان بر رفتارهاي شهروندي سازماني تأثيرگذار است؛
رضايت شغلي كاركنان بر رفتارهاي شهروندي سازماني تأثيرگذار است؛
رفتار شهروندي سازماني كاركنان بر خلق سازمان يادگيرنده تأثيرگذار است؛
تعهد سازماني كاركنان بر خلق سازمان يادگيرنده تأثيرگذار است؛
رضايت شغلي كاركنان بر خلق سازمان يادگيرنده تأثيرگذار است؛
تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان از طريق رفتارهاي شهروندي سازماني، موجـبشكل گيري سازمان يادگيرنده مي شود.
درنهايت، مدل مفهومي پژوهش بر اساس فرضيه هـا و روابـط تبيـين شـده ميـان متغيرهـايگوناگون، در قالب شكل 1 نشان داده شده است.

شكل
1
.
پژوهش

مفهومي

مدل

شهروندي

رفتارهاي
شغلي

رضايت

سازماني

عهد
ت

يادگيرنده

سازمان

خلق

3
H
1
H
2
H
5
H
4
H

شكل

1

.

پژوهش

مفهومي



قیمت: تومان


پاسخ دهید