ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 3 پاييز 1393
ص. 502- 481

نقش ميانجي رفتار شهروندي سازماني در اثرگذاري عوامل نگرش
شغلي بر رفتار تسهيم دانش
حسين رحمانسرشت1، نرگس شيخي2
چكيده: هدف از پژوهش حاضر، مطالعة نحوة اثرگـذاري عوامـل نگـرش شـغلي، هنجارهـايذهني تسهيم دانش و كنترلهاي رفتاري درك شده در تسهيم دانش، بر رفتار تسهيم دانـش بـاتوجه به نقش ميانجي رفتار شهروندي سازماني است. به منظور دستيابي به اين هدف، دادههـايپژوهش با توزيع پرسشنامه ميان 384 نفر از كاركنان بيمارستان جمعآوري شد و تحليل هاي مد نظر از طريق مدل يابي معادلات ساختاري انجام گرفت. نتايج حاكي از آن است كه از ميان ابعاد نگرش شغلي، عجين شدن با شغل و تعهد سازماني به طـور مسـتقيم و رضـايت شـغلي بـه طـورمستقيم و غير مستقيم منجر به تسهيم دانش سـازماني مـيشـوند . بـه عـلاوه، كنتـرل رفتـاريبه صورت غير مستقيم و هنجار ذهني به طور مستقيم و غير مستقيم بر رفتار تسـهيم دانـش اثـرميگذارند. بنابراين، رفتار شهروندي سازماني فقط در رابطة عجين شدن با شغل ـ تسهيم دانـشو تعهد سازمانيـ تسهيم دانش نقش ميانجي را ايفا نميكند؛ يعني، عجين شدن با شغل و تعهد سازماني فقط به طور مستقيم به تسهيم دانش ميان كاركنان منجر ميشود. اين يافتهها بر لـزومتوجه به رفتار شهروندي سازماني در تسهيم دانش سازماني اشاره ميكنند.

واژه هاي كليدي: رفتار تسهيم دانش، رفتار شهروندي سـازماني، كنتـرل رفتـاري درك شـده درتسهيم دانش، نگرش شغلي، هنجارهاي ذهني نسبت به تسهيم دانش.

استاد مديريت بازرگاني، دانشگاه علامه طباطبائي، تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت بازرگاني، سياستگذاري بازرگاني، دانشگاه علامه طباطبائي، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 11/07/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 17/04/1393 نويسندة مسئول مقاله: نرگس شيخي E-mail: Sheikhi.narges@gmail.com
مقدمه
بيشتر پژوهشهاي حوزة رفتار شهروندي سازماني بر مقدمات مؤثر بر آن، از قبيل رضايت شغلي، تعهد سازماني (ارنهارد، 2009؛ ته و سان، 2012) و نتايج حاصل از آن (پادسكاف، مككنزي، پين و بچراچ، 2000) تمركز كردهاند. در ميان اين پژوهشها، به نظر ميرسد رفتار تسهيم دانش يكي از مفاهيم سازماني است كه توجه برخي محققان را به خود جلب كرده است (يو و چو، 2007؛ تـهو سان، 2012). اين محققان بر رابطة تنگاتنگ ميان اين دو مفهوم تأكيد ميكنند و حتي بر ايـنعقيده اند كه عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني شباهت زيـادي بـا عوامـل مـؤثر بـر رفتـارتسهيم دانش دارد. علاوه بر آن، محققان بر توجه به رفتار شهروندي سازماني بـه عنـوان يكـي ازعوامل مؤثر بر رفتار تسهيم دانش تأكيد ميكنند (باك و كـيم، 2002). حتـي يـو و چـو (2007) تسـهيم دانـش سـازماني را يكـي از جنبـههـاي رفتـار شـهروندي سـازماني مـي داننـد. هرچنـد پژوهش هايي در اين زمينه صورت گرفته است، مباحث مربوط به رابطة ايـن دو مفهـوم و نقـشرفتار شهروندي در رابطه ميان عوامل سازماني با تسهيم دانش در سـازمان كمتـر بررسـي شـدهاست.
هدف از اين پژوهش، بررسي اثر ميانجي رفتار شهروندي سازماني در اقدام به تسهيم دانـشاست. در واقع، اين پژوهش تلاش مي كند اثر عوامل نگرش شغلي (شامل عجين شدن بـا شـغل،رضايت شغلي و تعهد سازماني)، هنجارهاي ذهني نسبت به تسهيم دانـش و كنتـرل رفتـاري درتسهيم دانش را بر رفتار شهروندي سازماني و رفتار تسهيم دانش بررسي كند. از آنجاكـه مبحـثتسهيم دانش در سازمانها دغدغة اساسي مديران ارشد است، تشخيص اينكه چه عاملي به چنين رفتارهايي منجر ميشود، از ديدگاه مديران عالي بسيار حائز اهميت است. در اين پژوهش تـلاشميشود ضمن شناسايي اين عوامل، نقش رفتار شهروندي سازماني بـهصـورت عامـل واسـطهاي درك شود.
در پژوهش حاضر عوامل نگرش شغلي، هنجارهاي ذهني و كنترل رفتـاري ، عوامـل مهـم واثرگذار بر رفتار شهروندي سازماني و رفتار تسهيم دانش در نظر گرفته مي شود. به طور كلي بحث تسهيم دانش بيشتر حول سازمانهاي دانشمحور است. نقش اساسي رفتار شـهروندي سـازمانيبه منظور تسهيم دانش، به خصوص در سازمانهايي كانون توجه قرار ميگيرد كه بـا دانـشهـايحياتي در ارتباط است. با توجه به اين موارد، به منظور سنجش روابط اثرگذاري، در پژوهش حاضر نمونة آماري كاركنـان بيمارسـتان انتخـاب شـده اسـت. تسـهيم اطلاعـات و تجـارب در سـطحبيمارستان ميتواند زمينة موفقيت بيشتر سازمان را فراهم كند، چنانكه در حالت انزواي اطلاعاتي، ميتوان بروز رفتارهاي رقابتي خصومتآميز را، به ويـژه در سـطح متخصصـان ارشـد بيمارسـتان انتظار داشت. اين مورد كه در مقابل رفتار شهروندي سازماني قرار ميگيرد، ميتواند مانعي بزرگ بر سر راه چشمانداز و هدف سازماني تلقي شود. بـه طـور كلـي، انتظـار مـيرود بـا ايجـاد جـويبرانگيزاننده در ميان كاركنان و حس شهروندي سازماني، زمينـه هـاي تسـهيم ايـن اطلاعـات وتجربه ها بيشتر فراهم شود و بدين طريق سازمان در مسير موفقيت خود حركت كند. بنـابراين، درپژوهش پيش رو تلاش ميشود چگونگي نقـش رفتـار شـهروندي سـازماني در رفتـار كاركنـانسازماني به تسهيم دانش (مستقيم يا غير مستقيم) مشخص شود تا رهنمود مناسبي براي تسهيم دانش در سازمان فراهم آيد.
بدينترتيب، اين پژوهش در پي پاسخ به اين سؤالهاي اساسي است:
چگونه رفتار شهروندي سازماني به تسهيم دانش در ميان كاركنان سازمان منجر ميشود؟ آيا ميتوان نقشي ميانجي براي رفتار شهروندي در سـازمان بـراي برقـراري روحيـة تسـهيمدانش قائل شد؟ پيشينة پژوهش
واژة رفتار شهروندي سازماني را نخستين بار بتمن و اورگان (1983) مطرح كردند. اورگان (1988) در تعريف خود از اين واژه، بر ويژگي رفتاري خاص آن اشاره مـي كنـد كـه در محـدودة وظـايفشخصي فرد قرار ندارد، ولي از طريق حفظ سيستم اجتمـاعي سـازمان، بـه طـور غيرمسـتقيم بـهسازمان در نيل به هدفهاي خود كمك ميكند. از آن پس، اين مفهوم مركـز توجـه بسـياري ازمحققان قرار گرفت و مباحثي نيز در حيطة رفتار شهروندي سازماني به وجـود آمـد. بـراي مثـال،موريسون (1994) معتقد است كاركنان، رفتار شهروندي سازماني را بخشي از الزامات كاري خـوددر نظر ميگيرند؛ هرچند به طور رسمي از سازمان پاداشي بابت آن دريافت نكنند. حتي پادسـكاف و همكارانش (2000) متذكر ميشوند مديران در ارزيابي عملكرد كاركنانشان، به طـور رسـمي يـاغيررسمي به جنبة رفتار شهروندي سازماني در آنها توجه زيادي دارند. در مقابل، برخـي ديگـر ازمحققان بر ويژگي اختياريبودن اين رفتار متمركز شدند و به نامهاي متفاوتي در توصيف اين نوع رفتار اشاره كردند (بورمن، وايت و درسي، 1995). بر اساس نظر وارث و همكارانش، سازمانهاي موفق به كاركناني نياز دارد كه فراتر از وظايف معمـول خـود عمـل كننـد و عملكـردي فراتـر ازانتظارات سازمان داشته باشند (وارث، رستگار، زراعتكار و رفعتي آلاشتي، 1388).
هريك از محققان در شرح ابعاد رفتار شهروندي سازماني به مواردي اشاره ميكننـد و توافـقنظري در اين زمينه وجود ندارد. براي مثال، پادسكاف و همكاران (2000) با بررسي پژوهشهاي گذشته، حدود 30 بعد رفتاري را شناسايي كردند و به همپوشاني برخي از ايـن ابعـاد بـا يكـديگراشاره ميكنند. اورگان (1990) نيز در تقسيم ابعاد رفتار شهروندي سازماني، پنج گروه نوعدوستي، ادب و احترام، جوانمردي، وجدان كاري و فضيلت مدني را ذكر ميكند. از آنجاكه اين گروهبنـديرايج و معتبرترين تقسيمبندي به شمار ميرود، در پـژوهش حاضـر نيـز از ايـن ابعـاد در سـنجشمفهوم شهروندي سازماني استفاده ميشود. به علاوه، در پژوهشهاي مختلف، نگـرش شـغلي بـاابعاد متفاوتي شناخته شده است. پادسكاف و همكاران (2000) بر اين باروند كه رضايت شـغلي وتعهد سازماني، ابعاد نگرش شغلي را تشكيل ميدهند و به نظر ميرسد داراي اثر قويتري نسبت به ساير عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني هستند؛ در حاليكه ته و سـان (2012)، سـه بعـدعجين شدن با شغل، رضايت شغلي و تعهد سازماني را ابعاد نگرش شغلي ذكر مـي كننـد . در ايـنپژوهش نيز، نگرش شغلي بر اساس سه بعد عجين شدن با شغل، رضايت شغلي و تعهد سـازمانيبررسي مي شود. در ادامه، هر يك از فرضيههاي پژوهش به تفكيك تشريح ميشود.
عجين شدن با شغل به معناي ميزاني است كه افراد از لحاظ روان شناختي با شغل كنوني خـودشناخته ميشوند (كانونگو، 1982). شغل افرادي كه در سطح زيادي درگير كار خود هستند، به طور اجتنابناپذيري با هويت، منافع و هدفهاي زندگي آنهـا در ارتبـاط اسـت (مـودراك، 2004). در واقع، افرادي كه به شدت با شغل خود درگيرنـد، بـه طـور معمـول از شـغل خـود رضـايت دارنـد،خصوصيات مثبتي در محيط كار از خود نشان ميدهند و نسبت به مسير شغلي، حرفـه و سـازمانمحل خدمت خود متعهدند (كوهن، 1995). بنابر نظر مودراك (2004)، افرادي كـه درگيـر شـغلخود هستند، معمولاً حتي در اوقات استراحت نيز بر فعاليتهاي شغلي خـود تمركـز مـيكننـد . از سوي ديگر، هالتون و راسل (1997) اعتقاد دارند اين افراد احساس شايستگي و موفقيت ميكنند، و تمايل دارند تا در محيط كار به ديگران كمك كننـد . بـه عـلاوه، نتـايج پـژوهش ديميتريـدس(2007) روي سازمانهاي خدماتي يونان نشان داد كاركناني كه درگير شغلشان هستند، بيشتر به سمت رفتارهاي مشتريمدار گرايش دارند. او ذكر ميكند كه اين گونه رفتار شهروندي مبتني بـرمشتريان، ميتواند به مثابة دارايي مهم سازماني و منبع مزيت رقابتي در طول زمان تلقي شـود . از سوي ديگر، ته و سان (2012) با استناد به نتايج پژوهشهاي خود ذكر ميكنند كه عجين شدن با شغل اثري بر رفتار شهروندي سازماني اعمال نميكند. بنابراين با توجه به تناقض موجود، در اين پژوهش فرضية زير بررسي مي شود.
1H: عجين شدن با شغل بر رفتار شهروندي سازماني اثر دارد.
رضايت شغلي در ايجاد رفتار شهروندي سازماني كاركنان نقش مثبتي ايفا ميكنـد . در واقـع،نظريههاي مبادلة اجتماعي1 (كونفسكي و پاق، 1994) و قرارداد رواني2 (رابينسـون و موريسـون،1995) وجود چنين رابطهاي را تأييد ميكنند. به بياني، كاركنان وقتي شـرايط كـاري سـازمان رارضايتبخش ارزيابي ميكنند و در ارزيابيهاي ادراكي و شناختي خود به اين نتيجه ميرسند كـهسازمان در قبال تعهدات نانوشته اش (قرارداد رواني) نسبت به آنها پايبندي نشان ميدهد، نه تنهـااز ميزان تمايلشان به رفتارهاي غيراخلاقي كاسته ميشود (جواديان، گـل پـرور و بلالـي، 1390)، بلكه به رفتارهايي وراي وظيفة خود گرايش مييابند. نتمير و همكارانش با استناد بـه يافتـه هـايخود ذكر ميكنند كه رضايت شغلي كارمند بر رفتار شهروندي سازماني مـؤثر اسـت (نتميـر، بلـز،مككي و مكموريان، 1997). زينآبادي (1390) نيز با بررسي معلمان بدين نتيجه ميرسـ د كـهرضايت شغلي اين افراد اثر مثبتي بر رفتار شهروندي سازماني اعمـال مـيكنـد . امـا ، تـه و سـان(2012) بر بي تأثيربودن رضايت شغلي بر رفتـار شـهروندي سـازماني در كاركنـان سيسـتمهـاياطلاعاتي تأكيد ميكنند. نتايج پژوهش موگوتسي (2009) نيز نشان ميدهد كه رضايت شغلي بر رفتار شهروندي سازماني اثري اعمال نميكند. او در تحليل يافتة خود، بر لزوم بررسي بيشتر ايـنمقوله در ساير نمونهها و زمينههاي پژوهش تأكيد ميكند. بنابراين با توجـه بـه مطالـب مـذكور،فرضية زير مطرح ميشود.
2H: رضايت شغلي بر رفتار شهروندي سازماني اثر دارد.
كارمندي كه به سازمان متعهد اسـت، قابليـت تـلاش در انجـام فعاليـتهـايي فراتـر از حـدانتظارات كارفرماي خود را دارد، تا از اين مسير بتواند به سازمان كمك كند به هدفهاي متعـاليخود دست يابد. يافتههاي پـژوهش موگوتسـي (2009) حـاكي از آن اسـت كـه تعهـد سـازمانيپيشگوي مناسب رفتار شهروندي سازماني است. به علاوه، استوري و كوئينتاس (2001) معتقدنـد كاركناني كه تعهد زيادي دارند، به احتمال بيشتر در ابراز تلاشي فراتر از حد انتظار سازمان تمايـل دارند. پژوهشهاي بسياري بر وجود رابطهاي معنـادار ميـان تعهـد سـازماني و رفتـار شـهرونديسازماني تأكيد كردهاند. برخي نيز به اثر تعهد سازماني بر تمايل بـه رفتـاري فراتـر از حـد انتظـاراشاره ميكنند (ارنهارد، 2009). از سوي ديگر، بخشي، شرما و كومار (2011) با بررسي اثـر ابعـادمختلف تعهد (عاطفي، هنجاري و مستمر) بر رفتار شهروندي سازماني، بدين نتيجه ميرسند كـهتعهد سازماني در كل رابطهاي با رفتار شهروندي سازماني ندارد، اما بـرخلاف سـاير ابعـاد، تعهـدهنجاري به طور مجزا بر ايجاد رفتار شهروندي در سازمان مؤثر است. افزون بـر ايـن، تـه و سـان
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Social Exchange Theory
Psychological Contract
(2012) معتقدند تعهد سازماني، اثري بر رفتار شهروندي سازماني اعمال نميكند. بنـابراين بـا درنظر گرفتن ناسازگاري در يافتههاي پژوهشهاي گذشته، فرضية سوم به شرح زير مطرح مي شود.
3H: تعهد سازماني بر رفتار شهروندي سازماني اثر دارد.
آجزن (1991) در نظرية رفتار برنامه ريزيشده1 به اثر كنترل رفتاري درك شده به مثابة يكي از عوامل مهم و مؤثر بر قصد رفتاري و كنترل رفتاري واقعي بر رفتار شخص تأكيد ميكند. به بيان ديگر، هرچه كنترل رفتاري بيشتر باشد، احتمال اقدام به رفتار نيز افزايش مييابد ؛ به طوري كه بنا به باور ارنهارد (2009)، مديراني با كنترل رفتاري درك شدة زياد، بيشتر اقدام به رفتار شـهرونديسازماني ميكنند. او ذكر ميكند كه مديران مياني كه كنترل رفتاري كمتري در كار خود احساس ميكنند، كمتر به رفتارهاي شهروندي سازماني اقدام ميكنند. بنابراين بـا توجـه بـه يافتـههـايپژوهشهاي گذشته، فرضية چهارم به شرح زير بررسي خواهد شد.
4H: كنترل رفتاري تسهيم دانش بر رفتار شهروندي سازماني اثر دارد.
بومر، مايلز و گرور (2003) در بررسي سازوكار اثـر هنجارهـاي ذهنـي بـر رفتـار شـهرونديسازماني، به دو نظرية يادگيري اجتماعي2 و نظرية پردازش اطلاعات اجتماعي3 اشـاره مـي كننـد.
بنابر نظرية يادگيري اجتماعي (بنـدورا، 1986)، افـراد رفتـار مقبـول را از طريـق مشـاهدة رفتـار ديگران ميآموزند و بر اساس نظرية پردازش اطلاعات اجتماعي سالانسيك و فيفر (1978)، افراد اطلاعات و الگوهاي اجتماعي را در زمينة اجتمـاعي جسـت وجـو مـي كننـد تـا رفتـار مناسـب راتشخيص دهند. آنها با استناد به اين دو نظريه بيان ميكنند اگر اعضاي سازمان، به ويژه اعضـايگروه، رفتارهاي وراي وظيفة كاري همكـاران خـود را مشـاهده كننـد، بـهاحتمـال بيشـتر چنـينرفتارهايي را مناسب در نظر خواهند گرفت و به انجام آن مبادرت خواهند كرد. بر اسـاس نظريـة عمل مستدل4 (فيشبين و آجزن،1980)، تصميم فرد براي عمل به رفتـار خـاص، از قصـد او بـهعمل ناشي مي شود و قصد شخص نيز خود تابعي از نگرش و هنجـار ذهنـي او اسـت. بنـابراين،ميتوان استدلال كـرد كـه ريشـة اقـدام بـه رفتـار شـهروندي سـازماني، در نگـرش شـخص وهنجارهاي ذهنياش قرار دارد. بهطوريكه لين و همكاران (2007) با بررسي 45 گروه كـاري درچهار صنعت تايوان درمييابند كه هنجارهاي ذهني بر رفتار شهروندي سازماني اثر مثبتي اعمـالميكند. پژوهشهاي اندكي به بررسي اين موضوع پرداختهاند؛ بدين ترتيـب در پـژوهش حاضـر،فرضية زير بررسي ميشود.
5H: هنجارهاي ذهني نسبت به تسهيم دانش بر رفتار شهروندي سازماني اثر دارد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Theory of Planned Behavior
Social Learning Theory
Social Information Processing Theory
Theory of Reasoned Action (TRA)
مطابق با نظر عباسپور، سجادينسب، كريمي و يزداني (1389)، افرادي كه رفتـار شـهرونديسازماني را بروز ميدهند، تمايل دارند ساير همكاران يا سازمان خود را منتفـع كننـد . تـه و سـان(2012) عقيده دارند كه رفتار شهروندي سازماني، به مثابة رفتاري فراتر از شغل، بر رفتـار تسـهيمدانش اثري مثبت اعمال ميكند. آنها چنين استدلال ميكنند كـه كاركنـان تمـايلي بـه تسـهيمدانش ندارند؛ زيرا معتقدند تسهيم دانش جزء وظايف محول شده به آنها نيست. بنابراين كاركنـانيكه رفتارهايي فراتر از حيطة كاري خود انجام ميدهند، به تسـهيم دانـش نيـز اقـدام مـيورزنـد .
موگوتسي (2009) در بررسي اين رابطه، با در نظر گرفتن رفتار تسهيم دانش بهمنزلة نوعي رفتـارشهروندي سازماني، چنين نتيجهگيري ميكند كه رفتار شهروندي سازماني به تسهيم دانش منجر ميشود. يو و چو (2007) بر اين باورند كه تسهيم دانش حالتي از رفتار شهروندي سازماني اسـتو در محيط اثربخش، رفتار تسهيم دانش ميتواند از طريق رفتار شهروندي سازماني حاصل شود.
باك و كيم (2002) نيز معتقدند تسهيم دانش، پيامد رفتار شهروندي سـازماني اسـت. بـه عـلاوه،يانگ و فارن (2007) ذكر ميكنند كه افراد تمايل دارند دانش ضمني خود را بـه طـور متقابـل بـاهمكاراني تسهيم كنند كه به وظايف فراتر از شغل خود اقدام ميكنند و رفتار شهروندي سازمانيِ بيشتري از خود نشان ميدهند. به گفته اي، با توجه به نظر زارعيمتين، الواني، جنـدقي و احمـدي(1389)، سازمانها بدون تمايل داوطلبانة افراد به همكاري، قادر به توسعة اثربخشي خرَد جمعـيخود نيستند. بنابراين در ادامة پژوهشهاي گذشته، اين فرضيه مد نظر قرار ميگيرد:
6H: رفتار شهروندي سازماني بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
مونتانو و ونگ (2003) بر نقش مهم عجين شدن با شغل در فرايندهاي تسهيم دانش تمركـزكردند و بر ضرورت توجه به آن در تصميمات مديريت دانش تأكيد ميكنند. ته و سان (2012) در پژوهشي به بررسي اين رابطه ميپردازند و بدين نتيجه ميرسند كه عجين شدن با شغل ميتوانـددر تسهيم دانش سازماني نقشي فعال ايفا كند. بهعلاوه، ريمن، محمود، صالح و امـين (2011) در تنظيم فهرست عوامل شغلي مهم در تسهيم دانش، عجين شدن با شغل را يكي از موارد مهـم درنظر ميگيرند و با استناد به پژوهشهاي گذشته، بر اثر اين عامل در تسـهيم دانـش در سـازمان(حتي به طور غيرمستقيم) تأكيد ميكنند. بنابراين در پژوهش پـيش رو نيـز ايـن فرضـيه بررسـيمي شود:
7H: عجين شدن با شغل بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
ريمن و همكاران (2011) در بررسي عوامل مؤثر بر رفتار تسـهيم دانـش، رضـايت شـغلي را عاملي مهم معرفي ميكنند. بنابر نظـر چـودري (2005)، رضـايت شـغلي مـيتوانـد بـه تسـهيلفرايندهاي مديريت دانش منجر شود. به طور كلي بنا بر تعريف مكشين و گيلنو (2000)، رضايت شغلي عبارت است از ارزيابي شخص از زمينة شغل و كار خود؛ چنانچه اين ارزيابي مثبـت باشـد،ميتواند زمينة تسهيم دانش ميان كاركنان سازماني را فراهم كند. ته و سان (2012) با استناد بـهيافتههاي خود متذكر ميشوند كه رضايت شغلي به تسـهيم دانـش منجـر مـي شـود . در حاليكـهموگوتسي (2009) با توجه به پژوهش خود بيان ميكند كه رضايت شغلي بر رفتار تسهيم دانـشمؤثر نيست. در نتيجه پژوهش حاضر فرضية هشتم به شرح زير را بررسي ميكند:
8H: رضايت شغلي بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
هيزلاپ (2003) ميان سطوح تعهد كاركنان نسبت به سازمان و اقدام به تسهيم دانش رابطـةجالبي يافته است. او عقيده دارد دانش ضمني فقط در صورتي تسهيم ميشود كه كاركنـان دارايتعهد و نگرش خاصي به سازمان خود باشند. كاركناني كه از تعهد زيادي نسبت به سـازمان خـودبرخوردارند، به احتمال كمتر به ترك محل كار خود ميانديشند و به احتمـال بيشـتر تمايـل دارنـددان ش خ ود را در درون س ازمان تس هيم كنن د (اس توري و كوئينت اس، 2001). ب ا توج ه ب ه پژوهش هاي گذشته، برخي محققان بر اثر تعهد سازماني بر رفتار تسهيم دانش تأكيـد مـيكننـد(مككنزي، پادسكاف و ريچ، 2001)، اين در حالي است كـه برخـي ديگـر بـا اسـتناد بـه نتـايجپژوهشهاي خود اظهار ميكنند كه تعهد سازماني اثري بر رفتار تسهيم دانش اعمـال نمـيكنـد(موگوتسي، 2009) و حتي در بعضي پژوهشها وجود اثر منفي تأييد ميشود (ته و سـان، 2012).
با توجه به مطالب مذكور، در پژوهش حاضر نيز فرضية زير مطرح ميشود:
9H: تعهد سازماني بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
بنابر تعريف آجزن (1991)، كنترل رفتاري ادراكي به سهولت يا سختي درك شده، از اقدام بـهنوعي رفتار ناشي مي شود و بازتابي از تجارب گذشته و موانع پيشبيني شدة فـرد اسـت. او معتقـداست كنترل رفتاري ادراكي ميتواند بر رفتار تسهيم دانش مؤثر باشد؛ زيرا اين نوع كنترل برخـيمواقع در حكم كنترل واقعي عمل ميكند و به نتـايج رفتـاري منجـر مـي شـود . از سـوي ديگـر،چاتزگلو و رايماكي (2009) با توجه به نتايج پژوهش خود ذكر ميكنند كـه كنتـرل رفتـاري، بـررفتار تسهيم دانش مؤثر نيست. البته آنهـا در تفسـير يافتـة خـود بـر احتمـال وجـود متغيرهـاي تعديل گري چون تجربة كاري تأكيد ميكنند. با استناد به پژوهشهاي گذشته مشخص ميشـودكه در سنجش اين رابطه نتايج ضد و نقيضي به دست آمده است؛ به طوري كه عـده اي بـه تـأثير كنترل رفتاري، بر رفتار تسهيم دانش معتقدند (آجـزن، 1991) و برخـي ديگـر نيـز وجـود چنـينرابطهاي را رد ميكنند (باك و كيم، 2002). بنابراين، در پاسخ به اين تناقض، فرضية زير بررسي ميشود:
10H: كنترل رفتاري درك شده نسبت به تسهيم دانش، بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
ريو، هو و هان (2003) در تعريف هنجارهاي ذهنـي در تسـهيم دانـش، بـه فشـار اجتمـاعيدرك شده به منظور اقدام يا عدم اقدام به تسهيم دانش اشاره ميكنند. از آنجاكه افراد تمايل دارند در گروه سازماني خود شناخته شوند و ساير اعضا آنها را بپذيرنـد ، هنجارهـاي ذهنـي درك شـده،نقشي اساسي در ايجاد قصد تسهيم دانش ايفـا مـيكنـد (سـان و اسـكات، 2005). چـو و چـان(2008) با استناد به يافتههاي پژوهشهاي خود استدلال ميكنند كه فشـار اجتمـاعي حاصـل ازهمكاران و مديران به تسهيم دانش منجر ميشود. باك، ايزمود، كيم و لي (2005) نيز با توجه به نتايج پژوهش خود ذكر ميكنند كه هنجارهاي ذهني اثر مثبتـي بـر تسـهيم دانـش در سـازماناعمال ميكند. در ادامة پژوهشهاي گذشته، در پژوهش حاضر نيز فرضيه زير بررسي ميشود:
11H: هنجارهاي ذهني نسبت به تسهيم دانش بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.

شكل 1. مدل مفهومي پژوهش
در نتيجه، مدل مفهومي پژوهش حاضر در شكل 1 به تصوير كشيده شـده اسـت. چنانكـه دراين شكل مشاهده ميشود، سه بعد متغير نگرش شغلي، شامل عجين شدن با شغل، رضايت شغلي و تعهد سازماني، به مثابة مقدمات اصلي رفتار شهروندي سازماني مد نظر قـرار گرفتـه اسـت و دوعامل كنترل رفتاري و هنجارهاي ذهني در تسهيم دانش نيز به منزلة ساير عوامل مؤثر بـر رفتـارشهروندي سازماني و رفتار تسهيم دانش معرفي مي شود.
روششناسي پژوهش
در اين پژوهش، شاخصهاي معتبر پژوهشهاي گذشته، بـه منظـور طراحـي پرسشـنامة مناسـببررسي شد. آنگاه پس از انتخاب تكرارپذيرترين شاخصهاي معتبر مستند در پژوهشها، در قالب سؤال هاي پرسشنامه تدوين شدند. در اين مرحله، هدف، انتخاب طيفي از شاخصهاي معتبر بـودتا شاخصهاي مناسب هر يك از متغيرها با صلاحديد دو گـروه خبـرة مـديريتي و كارشـناس درحوزة كاري بيمارستان انتخاب شوند. بـراي گـروه خبـرة مـديريتي، دو اسـتاد خبـرة دانشـگاه بـاتخصص و اشراف زياد به موضوع مطالعه و سه كارشناس بيمارستاني با سابقة كار بيشـتر از پـنج سال انتخاب شد.
به منظور كسب اطمينان از وضوح و تناسب سؤال ها، پرسشنامة اوليه متشـكل از 39 پرسـش،در اختيار دو خبرة مديريتي قرار گرفت. در اين مرحله، برخـي از جملـه هـا اصـلاح شـد و بعضـيسؤالها (7 سؤال) بهدليل همپوشاني با ساير پرسشهـا و بـي تناسـب بـودن بـا شـرايط بـومي، از مجموع پرسشنامه حذف شد. پس از اعمال اصلاحات پيشنهادي، پرسشنامه بـار ديگـر در اختيـاراين خبرگان قرار گرفت و چارچوب كلي آن به تأييد رسيد. در مرحلة بعد، پرسشنامه بين 50 نفـراز كاركنان شاغل بيمارستان (نمونة بررسي) توزيع شد. هدف از ايـن مرحلـه، كسـب اطمينـان ازتناسب سؤالهاي پرسشنامه با محتواي كاري كاركنان بيمارستان و روايي ابزار پـژوهش بـود. در اين مرحله پيشنهادهايي دربارة ترتيب سؤالها، نحوة جملهبندي و بهخصوص اسـتفاده از علا ئـ م نگارشي دريافت شد. به علاوه، بيشتر اعضاي پيشآزمون، يكي از سؤالها را نامناسـب تشـخيصدادند كه به دليل توافق زياد اين سؤال نيز حذف شد.
علاوهبر سنجش روايي، براي بررسي پايايي پژوهش، آلفاي كرونبـاخ دادههـاي پـيشآزمـونمحاسبه شد. نتايج حاكي از آن بود كه همة متغيرها داراي آلفاي بيشتر از 7/0 هستند كه اين امر نشان از پايايي بالاي سؤال ها در هر يك از متغيرها دارد (نانـالي، 1978). افـزون بـر آن، ميـزانآلفاي كل پرسشنامه 82/0 بهدست آمد كه اشارهگر پايايي بالاي ابزار پژوهش است.
در جدول 1، شاخصهاي بررسي شده در هر يك از متغيرهاي پژوهش بـا ذكـر مراجـع آنهـا جمعآوري شده است.

جدول 1. متغيرها و شاخصهاي پژوهش
شاخصهاي بررسيشده متغيرهاي پژوهش
معرفي سازمان خود به عنوان سازماني معتبر در گفت وگو با دوستان (مودي، استييرز و پورتر، 1979).
برخورداري از مزاياي منحصربه فرد در سازمان خود نسبت به سازمانهاي ديگـر ، بـه منزلـة يكـي از دلايـلعمدة ادامه كار در سازمان (كوروزوم، چيتين و ايرماك، 2009).
ترك سازمان خود در صورت كسب فرصت شغلي بهتر در سازماني ديگر (كوروزوم و همكاران، 2009). تعهد سازماني (OC)
در نظر گرفتن كار فعلي بهمثابة بخشي از هويت فردي (كوروزوم و همكاران، 2009؛ كانونگو، 1982).
وارد شدن به شغل كنوني به مثابة مهمتـرين موفقيـت در زنـدگي (كـوروزوم و همكـاران، 2009؛ كـانونگو،
.(1982
در نظر گرفتن كار فعلي به منزلة چيزي بيشتر از يك منبع درآمد (كانونگو، 1982). درگير شدن در شغل (JI)
احساس لذت واقعي در كار فعلي (كوروزوم و همكاران، 2009؛ موگوتسي، 2009).
پايانناپذيربودن هر روز كاري از نظر شخص (موگوتسي، 2009).
علاقه به كار فعلي خود بيش از ميانگين علاقة افراد (موگوتسي، 2009). رضايت شغلي (JS)
احساس غرور هنگام معرفي سازمان خود به عامة مردم (لي و آلن، 2002).
دفاع از سازمان خود هنگام انتقاد ساير همكاران سازمان (لي و آلن، 2002).
انجام فعاليتهايي فراتر از حد وظايف خود در سازمان، براي ايجاد تصويري مثبت از سازمان خود (نيهاف و مورمن، 1993؛ لي و آلن، 2002) فضيلت مدني (CV)

سازماني

شهروندي

رفتار

(
)
OCB

سازماني

شهروندي

رفتار



قیمت: تومان


پاسخ دهید