ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 3 پاييز 1393
ص. 480- 457

طراحي مدل ساختاري مديريت منابع انساني براي دستيابي به
وفاداري سازماني
حسين حيدري1، فرانك موسوي2، سيدرضا حسني3
چكيده: اين مطالعه به طراحي مدل ساختاري مديريت منابع انساني در صنعت خميرماية كشور مي پردازد. جامعة آماري اين مطالعه را كلية كاركنان صنعت خميرماية كشـور (1145نفـر ) شـكلمي دهد كه 288 نفر از آنان با استفاده از روش نمونهگ يـري احتمـالي طبقـه اي و بهـره گ يـري از فرمول كوكران براي نمونه انتخاب شدند. داده ها به كمـك پرسشـنامه گـردآوري شـده اسـت و تجزيه وتحليل آنها با اجراي آزمون معادلات ساختاري و تحليل عاملي در نرم افزار آموس انجـامگرفت. نتايج حاكي از آن است كه بين سيستم هاي مـديريت منـابع انسـاني، رضـايت شـغلي و وفاداري سازماني، ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد. همچنين رضايت شـغلي بـه منزلـة عامـلواسطه اي بين مديريت منابع انساني و وفاداري سازماني نقش آفريني مي كند. بنابراين به مديران پيشنهاد مي شود در طراحي اهداف راهبردي خود، به نقش مؤثر سرمايه هاي انسـاني در پيشـبردتعالي سازماني توجه كنند و كاركنان را در امور مختلف تصميم گيري شريك بدانند تا بدين وسيله تمايل به مشاركت در فعاليت ها و وفاداري سازماني در آنها ايجاد شده، ثابت بماند.

واژه هاي كليدي: رضايت شغلي، طراحي مدل، مديريت، منابع انساني، وفاداري.

دانشجوي دكتري مديريت بازرگاني، دانشگاه علامه طباطبائي، تهران، ايران
استاديار گروه علوم تربيتي، دانشگاه آزاد اسلامي كرمانشاه، كرمانشاه، ايران
استاديار گروه مديريت بازرگاني، دانشگاه آزاد اسلامي كرمانشاه، كرمانشاه، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 28/10/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 12/06/1393 نويسندة مسئول مقاله: حسين حيدري E-mail: Heidari912@atu.ac.ir
مقدمه
با سرعت گرفتن روند تغييرات در دانش و فناوري، بنگاه ها و سـازمان هـا پيچيـده تـر مـي شـوند و همپاي اين تحولات، مديريت سازمان هـا نيـز رو بـه پيچيـدگي بيشـتر مـي گـذارد . امـروزه ادارة سازمان ها با روش ها و شيوه هاي سنتي امكان پذير نيست؛ چـرا كـه مـديريت بـر انسـان هـا كـه سرمايه هاي اصلي سازمان ها را تشكيل مي دهند، كار آساني نيست و رهبران سازمان ها، بـه و يـژه مسئولان منابع انساني، بايد دانش و مهارت لازم را براي اين امر مهم كسب كنند و به طور مؤثـر آنها را به كار گيرند. تحقيق و تفحص هاي صورت گرفته حول نقش متخصصـان و مـديران منـابع انساني در ايجاد و حفظ عملكرد مثبت سازمان، موضوع بسياري از مطالعات سازماني طي دو دهة گذشته بوده است. مديريت منابع انساني1 بـا عملكـرد سـازماني 2 ارتبـاط شـديدي دارد (رايـت وهاگرتي، 2005).
محققان دريافته اند كه مديران منابع انساني مي توانند نقش هاي مديريتي سازمان هاي سـنتي را نيز برعهده گرفته و آن را به دارايي راهبردي3 براي سازمان تبديل كنند (مك دافي، 1995). در دهه هاي گذشته، استفادة سنتي از سرمايه و فناوري به منزلة نيروهاي رقابتي در صنـايع مختلـف ، رشد فزاينده اي داشته و انتقال به عصر دانش محور، بـر مـديريت دانـش و سـرمايه هـاي فكـري وابسته بود، بنابراين شناخت اينكه چگونه مديران منابع انساني در داخل سازمان همچون عـاملي اساسي براي رقابت در صنعت عمل مي كنند، مهم به نظر مي رسيد (رايت و باسول، 2002). برخي محققان (مانند آرتور، 1994 و پرسل و هاچينسـون، 2007) اذعـان كـرده انـد كـه سيسـتم هـاي مديريت منابع انساني بر عملكرد سازمان تأثير مستقيم دارد (آرتور و بويلز، 2007) در واقـع، رونـدتغييرات و دگرگوني هاي فناورانه، اجتماعي و اقتصادي در محـيط داخلـي و خـارجي سـازمانهـا ، موجب نگرش جديد علم مديريت به مقولة برنامه ريزي منـابع انسـاني شـده اسـت. غفلـت از آن مي تواند براي سازمان ها پيامدهاي جبران ناپذيري به همراه داشته باشد و حيـات آن را در محـيطپرتلاطم امروزي دچار مشكل كند (انصاري، رحماني، اسكويي و حسيني، 1390).
سيستم هاي مديريت منابع انساني مي تواند در شركت ها ارزش اقتصادي ايجاد كند و آن را در رسيدن به اهداف عالي خود ياري رساند. سياست هاي مناسب مديران منابع انساني به ايجاد و تربيت سرماية انساني پويا منجر مي شود و توان رقابتي سازمان را تقويت مي كند، اين در حالي است كه فعاليت هاي مديران منابع انساني متأثر از درك آنها از سيستم ها و فرايندهاي موجود منابع انساني است (كُخ و مكگراث، 1996). همان گونه كه بيان شد، مطالعات در زمينة محورهاي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Human Resource Management (HRM)
Organizational Performance
Strategic asset
مديريت منابع انساني در صنايع مختلف كشور بسيار محدود است و بيشتر پژوهش هاي انجام گرفته، حوزه هاي علوم انساني، فني ـ مهندسي و علوم پزشكي را دربرمي گيرد و كمتر به منابع انساني و مديريت بهينة آنها توجه شده است. در بخش اقتصاد خرد، موضوعاتي مانند توليد و توزيع بهينه، فرايند و رفتار عامل هاي ورودي، يا ارزيابي جنبه اي از روش هاي توليد بيشتر به بحث گذاشته شده است و دربارة مسائلي چون روش هاي بهبود يا افزايش بهره وري عمليات شركت با استفاده از مديران و هدايت علمي و عملي منابع انساني به شكل جدي بحث نشده است. طي دو دهة گذشته، تغيير در محيط هاي اجتماعي و رسوايي هاي بزرگ مالي مانند فروپاشي شركت بزرگ انرون1 آمريكا در سال 2002، اختلاس شركت خدمات وكالتي ليي و لي تايوان2 در سال 2003، فساد بزرگ مالي سال 1390 ايران و مواردي اين چنين، ضرورت بحث دربارة مديريت منابع انساني و گسترش وفاداري سازماني در دستگاه ها و سازمان ها را افزايش داده است. جفِري (1997) بر اين باور است كه وفاداري سازماني منعكس كنندة منش ها و سياست هاي كلي سازمان در رابطه با ارزش هاي اخلاقي است (آرتور و بويلز، 2007).
اين در حالي است كه پژوهش حاضر خلاف اين ادعا را نشان مي دهد و اين تفاوت را درنتيجة تغييرات ناشي از خصوصي سازي اين صنعت مي داند. قبل از اين تغيير بزرگ، بودجه، استخدام، حسابداري و حسابرسي اين شركت ها با مقررات دولتي تحت نظارت وزارتخانه هاي ذي ربط تأمين مي شد، كارمندان اين صنايع در واقع كارمندان دولت بودند و قوانين متمركز جذب، ارتقا و نگهداري منابع انساني دولتي شامل حال آنها مي شد، بنابراين سيستم پاداشي براي تعداد كمي از كاركنان وضع مي شد و براي ديگران اهميت زيادي نداشت، اما در اين مطالعه اهميت اين سيستم بعد از خصوصي سازي به نمايش گذاشته خواهد شد. بر اساس آمار واگذاري شركت هاي گروه يك سازمان خصوصي سازي؛ صنعت خميرمايه در سال 1391 به بخش خصوصي واگذار شد؛ اين صنعت بعد از واگذاري به يكي از صنايع كاملاً رقابتي تبديل شد. در سال هاي قبل از خصوصي سازي، صنعت خميرمايه در انحصار چند شركت دولتي بود و بودجة آنها در رديف بودجة سالانة كشور تعريف مي شد؛ لذا كيفيت محصولات و توجه به مديريت بهينة منابع از اهميت بالايي برخوردار نبود، اين در حالي است كه پس از اجراي قانون خصوصي سازي »اصل 44 قانون اساسي« شناخت مديريت منابع انساني، رضايت شغلي و وفاداري سازماني، براي صاحبان صنايع خميرمايه به اولويتي مهم تبديل شد و اين بحث در كانون توجه بيشتر سياستگذاران سازماني قرار گرفت و درك ارزش هاي اخلاقي كاركنان كه در وفاداري سازماني نمود پيدا مي كند، پس از
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Collapse of Enron
Lee and Li Attorneys-at-law firm in Taiwan
خصوصي سازي و تغيير الگوهاي متعارف سيستم هاي جبران خدمات، به عاملي مهم در مباحث رضايت شغلي و وفاداري سازماني اين صنعت تبديل شده است. اين مطالعه كه در صنعت خميرمايه انجام گرفته است، به بحث دربارة تفاوت بين شرايط قبل و بعد از خصوصي سازي در صنعت مي پردازد. مطالعة پيش رو با استفاده از مدل معادلات ساختاري، براي ايجاد پايه و بنيان نظري قوي، به منظور دفاع از كاربردي بودن اجراي اصل 44 قانون اساسي براي نيل به اهداف عالي سازماني و مديريت بهينة منابع شكل گرفت. بر همين اساس، مطالعة حاضر اثربخشي مديران منابع انساني را تحليل مي كند و به بررسي روابط بين سيستم هاي مديريت منابع انساني، رضايت شغلي و وفاداري سازماني مي پردازد. در نهايت اين مطالعه براي رسيدن به هدف زير شكل گرفته است:
ساخت مدل ساختاري براي مديران منابع انساني به منظور دستيابي به وفاداري سازماني كاركنان؛
تعيين ميزان اثر واسطه اي رضايت شغلي در وفاداري سازماني كاركنان.
پيشينة نظري پژوهش وفاداري سازماني
رابينز (2001) وفاداري سازماني كاركنان را شناسـايي سـطوح پرخاشـگرانه و تهـاجمي سـازمان،شركت در فعاليتهاي سازماني، شناسايي اهداف سازماني و اميد تبديل شدن به عضـوي ثابـت وبلندمدت در سازمان مي داند. وفاداري سازماني با حجم غيبت در تنـاقض اسـت، از ديـدگاه رفتـارسازماني رابينز، نگرش نسبت به كار به سه عامل بستگي دارد: رضايت شغلي، علاقه و دلبسـتگ ي شغلي و وفاداري سازماني (آرتور و بويلز، 2007).
وفاداري سازماني كه به منزلة احساس تعلق و تمايل به حفظ عضويت و ارتباط با يك سازمان تعريف شده است، بر احساس وابستگي، اشتياق شديد به عضويت در يـك گـروه، آمـادگي بـرايتشريك مساعي، حس اعتماد، همسويي داوطلبانه با يك گروه و تمايل به پيروي از رهنمودهـايسازماني دلالت دارد (پـورعزت، احسـاني، يزدانـي و فـائز، 1392 و اورالـ ي و چـات من، 1986). در تجزيه وتحليل ابزار اندازه گيري وفـاداري سـازماني، سـه عامـل اسـتخراج شـده اسـت: هويـت 1، دروني سازي2 و انطباق3. شناسايي و دروني سازي، ارزش هاي شركت را شكل مي دهند؛ در حاليكه انطباق، نشان دهندة تمايل و درگيري كاركنان در مسائل سازماني است (واكر، 2005).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Organizational identification
Organizational internalization
Organizational compliance
ادراك كاركنان از سيستم هاي مديريت منابع انساني و رضايت شغلي
ادراك عبارت است از فرايند پيچيدة آگاهي يافتن از اطلاعات حسي و فهم آنها (چانگ، 1994).
همچنين، ادراك فرايندي است كه افراد به وسيلة آن، پنداشت ها و برداشت هايي را كه از محيط خود دارند، تنظيم و تفسير مي كنند و بدين وسيله به آنها معنا مي دهند. عواملي كه ادراك فرد را تحت تأثير قرار مي دهد، عبارت اند از: نگرش ها، انگيزه ها، تجربه ها، انتظارات، اهداف فردي و شرايط محيطي (بارون و كني، 1986). بنابراين درك كردن فرايندي است كه در آن احساسات فردي برانگيخته شده و اطلاعات مختلفي جمع آوري مي شود و در نهايت فرد به مجموع اطلاعات جمع آوري شده ارزش ويژه مي دهد و به آن معنا ميبخشد (آرتور و بويلز، 2007). در اين مطالعه، ابعاد ادراك كاركنان از سيستم هاي جديد مديريت منابع انساني صنعت خميرمايه بررسي مي شود. سيستم هاي مديريت منابع انساني بعد از خصوصيسازي دچار تغييرات بنيادي شده است كه در فرايند اين پژوهش، آثار اين سيستم جديد بر رفتار كاري كاركنان تحليل خواهد شد. به اين ترتيب، مطالعة پيش رو مشخص خواهد كرد كه چگونه سيستمهاي جديد مديريت منابع انساني مي تواند رضايت شغلي و وفاداري سازماني كاركنان را تحت تأثير قرار دهد.
جاج و فرس (1993) در مطالعه اي شش شركت را براي نمونة آماري انتخاب كردند و پس از مطالعه دريافتند تحولات سيستم هاي منابع انساني و سيستم هاي جبران خدمات با عملكرد سازماني و رضايت شغلي ارتباط مثبت و معناداري دارند. همچنين ماني و گراهام (1999) تمام شركت هاي الكترونيكي ژاپن را مطالعه كردند و دريافتند ميزان دستمزد و پاداش پرداختي در رضايت شغلي بسيار مؤثر است (كي بال، باكر و كولمن، 2006).
مديران به سه دليل بايد به رضايت شغلي كاركنانشان اهميت بدهند. اول، افراد ناراضي بيشتر از بقيه غيبت مي كنند، استعفا مي دهند و محيط كار را ترك مي كنند؛ دوم، كاركنان راضي از سلامت جسمي و بهداشت رواني بيشتري برخوردارند و بيشتر عمر مي كنند؛ سوم، با افزايش رضايت شغلي، تعهد به كار (تعهد سازماني) افزايش مي يابد (حسيني هاشم زاده، 1389). پژوهش ها نشان داده اند وفاداري سازماني و رضايت شغلي، با عملكرد سازماني و عملكرد شغلي رابطة مثبتي دارد و بهطور منفي با نقل وانتقال و غيبت كاركنان مرتبط است (ياسيني، زين آبادي، نوه ابراهيم و آراسته، 1391).
بر اين اساس، مطالعة حاضر با استفاده از ديدگاه مبادلات اجتماعي1، قراردادهاي روان شـناختي 2 پذيرفته شده و نظريه هاي تغييرات اجتماعي3، به بررسي آثار خصوصي سـازي در صـنعت خميرما يـه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Social exchange
Psychological contracts
Social change theories
مي پردازد و وفاداري سازماني را كه در آن خط مشي ها و سياست هاي كلي سيستم هـاي مـديريت منابع انساني، تحت تغييرات شديد و بنيادي هستند را بررسي مي كنـد . پـس از خصوصـي سـازيبيشتر سازوكارهاي جبـران خـدمات در سيسـتمهـاي مـديريت منـابع انسـاني، بـازارگرا1 شـدند،علاوه براين، استخدام، توسعه و ارزيابي عملكرد نيروي انساني و سيستم هاي كاري در سازمان هـاانعطاف پذيرتر شدند كه اين تغييرات بزرگ، ادراك كاركنان را تحت تـأثير قـرار داده و درنهايـترضايت شغلي را در آنها ايجاد كرده است. درنتيجه، ايـن مطالعـه نشـان مـي دهـد كـه ادراكـاتكاركنان از سيستم هاي مديريت منابع انساني بر ميزان رضايت شغلي آنها مؤثر است.
رابطة سيستم هاي منابع انساني، رضايت شغلي و وفاداري سازماني
لو و ژانگ (2003) در مطالعهاي به بررسي رابطه بين رضايت شغلي و وفاداري سازماني در صنايع غذايي هنگكنگ2 پرداختند و نتيجه گرفتند ويژگي هاي شغل، آموزشهاي قبل خدمت و ضمن خدمت، پاداش عادلانه و رضايت شغلي بر وفاداري سازماني مؤثر است، بنابراين سيستم هاي مديريت منابع انساني كه مجموع اين موارد را در خود جاي داده است، هم در رضايت شغلي و هم در وفاداري سازماني تأثير دارد (هورنج، 2005).
ريكاتا (2002) در تجزيه وتحليل 93 نفر از كاركنـان سـازمان هـاي دولتـي نشـان داده اسـت وفاداري سازماني و رضايت شغلي به ميزان خيلي زياد با عملكرد شـغلي كاركنـان رابطـه دارد. در مطالعه اي ديگر، بلان (1997) براي بررسي عوامل مـ ؤثر بـر وفـاداري سـازماني كاركنـان، يـكبيمارستان دولتي را انتخاب كرد و پژوهش تجربي خويش را روي آنان بـه اجـرا گذاشـت . وي در اين مطالعه به اين نتيجه دست يافت كه رضايت شغلي به عنوان متغيـر واسـطه اي، بـر وفـاداريسازماني تأثير مثبـت و معنـاداري دارد (آرتـور و بـويلز، 2007). همچنـين پادزكـاف و همكـاران(1990) در مطالعه اي كاركنان يكي از سازمانها را در دو گروه گنجانيدند كه در هر گروه رهبر با عدالت سازماني مشخصي با آنها رفتار مي كرد. آنها دريافتند تسـاوي عـدالت سـازماني در دامنـة كاري كاركنان، رضايت شغلي (متغير واسطه اي) و رفتار سازماني (متغير مسـتقل ) را تحـت تـأثيرقرار مي دهد (هيلتراپ، 1996).
پيشينة تجربي پژوهش
برخي از پژوهشهاي انجامگرفته و خلاصهاي از نتايج آنها در جدول 1 خلاصه شده است.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Market-oriented
Hong Kong
جدول1. خلاصة پيشينة تجربي
سال نتيجه موضوع نويسنده
2007 بين تفكر استراتژيك مدير منـابع انسـاني و چشـم انـدازاستراتژيك منابع سازماني رابطه وجود دارد. روش هاي اجراي اسـتراتژيكمديريت منابع انساني آرتور
2013 وفاداري سازماني مهمترين مسـئل ة اخلاقـي در مـديريتصحيح منابع انساني در سازمان است. مس ائل اخلاق ي در م ديريتمنابع انساني صنايع تايوان كوين
2006 امروزه ميان شركتهاي بزرگ شاخص موفقيت عملكـرداخلاقي تر است. انجام كار درست ميـان منـابعانساني كوبال
2005
بين مديريت منابع انساني و عملكرد اقتصادي رابطه وجوددارد و متغير زمان و انسان، متغيرهاي گمشده در مديريتمنابع انساني هستند. متغيرهاي گمشده در مـديريتاستراتژيك منابع انساني وِرجتِ
2003 رضايت شغلي نقش اساسي در وفاداري و عملكرد شـغليكاركنان دارد. رابطـه بـين رضـايت شـغلي وتعهد سازماني صـنابع غـذاييهنگ كنگ لاوو
2002 اخلاق حرفهاي حلقة مفقودشدة تحقيقات سازماني است. اندازهگيري اخلاق كاري ميلر
1392
ع دالت اطلاع اتي و مش اهده اي بيش ترين ت أثير را ب ر وفاداري سازماني دارند و در مقايسه با آن، عدا لت زبـانيو توزيعي، كمترين تأثير را بر وفاداري سازماني مي گذارند. نقش ابعاد گوناگون عـدالت درجو سازمان و وفاداري سازماني پورعزت
1391 هيچيك از متغيرهـاي دموگرافيـك، احسـاس كارآمـدي معلمان را پيش بيني نمي كند، اما كارآمدي تعهد سـازمانيو رضايت شغلي را به طور معناداري پيش بيني مي كند. نقــش ميــانجيگــر احســاسكارآمدي در تأثيرگذاري سبكرهبري توز يـع شـده بـر تعهـدسازماني و رضايت شغلي ياسيني
1390 بين توانمندسازي كاركنان و عوامـل غنـاي شـغلي، كـار تيمي، چالشي بودن شغل، تعهد سازماني رابطه اي معنـاداروجود دارد. شناســايي عوامــل و طراحــيمـدل مفهـومي توانمندسـازينيروي انساني انصاري
1389
بيشترين تأثير مربوط به متغيرهـاي سـازماني اسـت كـهشامل متغيرهاي مشاركت، جو سازماني، احساس برابري،محيط فيزيكي كـار، امكانـات رفـاهي، ارضـاي نيازهـايزيستي و ارضاي نيازهاي اجتماعي است. بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان حسيني
هاشم زاده
فرضيه هاي پژوهش فرضيه هاي اصلي:
ـ بين سيستم هاي مديريت منابع انساني و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد؛
ـ بين سيستم هاي مديريت منابع انساني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي:
ـ بين رضايت شغلي و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد.
ـ بين سيستمهاي توسعة منابع انساني و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستمهاي نگهداري منابع انساني و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستمهاي جبران خدمات و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستمهاي توسعة منابع انساني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستم هاي نگهداري منابع انساني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستم هاي جبران خدمات و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.

شكل 1. مدل مفهومي پژوهش
روش شناسي پژوهش
اين پژوهش از لحاظ هدف، كاربردي است و از لحاظ روش اجرا از دسته پژوهش هاي پيمايشي به شمار مي رود و طرح پژوهش همبستگي است. براي سنجش ارتباط بين متغيرها از مدل معادلات ساختاري (SEM) و تحليل عاملي استفاده شده است. در شكل 2 مسير معادلة ساختاري خطي مستخرج از نرم افزار آموس نشان داده شده است. در اين مدل روابط بين متغيرها مشخص شده اند. متغيرهاي نهفتة درون زا رضايت شغلي و وفاداري سازماني است، متغيرهاي آشكار از متغيرهاي درون زاي پنهان در قسمت 6Y1-Y مشاهده مي شوند و درنهايت متغيرهاي نهفتة برون زا از متغيرهاي آشكار و نيز متغيرهاي بيروني در قسمت 15X1-X نشان داده شده است.

شكل

2
.
پژوهش

ساختاري

معادلات

مدل

مسير

شكل

2

.

پژوهش

ساختاري



قیمت: تومان


پاسخ دهید