ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 2 تابستان 1393 ص. 354-333

بررسي ميزان تأثير عوامل سازمان و مديريت در بروز رفتار كاري
انحرافي (پيمايشي پيرامون كاركنان سازمان بازنشستگي كشوري)
مرتضي قدرتي پور1، نرگس حسن مرادي2
چكيده: بررسي ميزان تأثير عوامل سازمان و مديريت در بروز رفتار كاري انحرافـي ، موضـوعيمهم به شمار مي رود؛ چراكه با تبيين وضعيت موجود، به مديران عالي كمك مـي كنـد بـه منظـورپيشگيري از بروز يا كاهش چنين رفتار ها يي، برنامه ريزي و تصميم گيري نمايند. اين پژوهش به بررسي ميزان تأثير عوامل سازمان و مديريت (قوانين غير منصفانه، فرهنـگ سـازماني، سـاختارجبران خدمات و پاداش ها، نگرش منفي و بدبينانه، بـي اعتمـادي كاركنـان و ابهـام در عملكـرد شغل) در بروز رفتار كاري انحرافي (انحـراف كـاري، انحـراف سياسـي، انحـراف مـالي، تهـاجمشخصي) پرداخته است. پژوهش حاضر از جنبة هدف كاربردي و توسعه اي شمرده ميشـود و از ديد ماهيت، توصيفي پيمايشي است. يافته ها ي پژوهش كه حاصل جمع آوري اطلاعـات از يـكنمونة 170نفري از كلية كاركنان و مديران سازمان بازنشستگي كشوري در تهران اسـت، نشـانمي دهد بي اعتمادي كاركنان، نگرشها ي منفي و بدبينانه، ابهام در عملكرد شغل، ساختار جبران خدمات/ پاداش، قوانين غير منصفانه، فرهنگ سازماني، به ترتيب بيشترين تأثير را در بروز رفتـاركاري انحرافي دارد. پيشنهاد اصلي اين پژوهش، اولويت دادن مديران عالي به برنامه ريزي بـراياعتمادسازي ميان كاركنان است، ضمن آنكه بايد شناسايي ساير عوامل مؤثر در بروز رفتار كاري انحرافي در دستور كار قرار گيرد.

واژه هاي كليدي: رفتار كاري انحرافي، سازمان بازنشستگي، عوامل سازمان و مديريت.

كارشناس ارشد مديريت دولتي، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران شمال، ايران
استاديار دانشكدة مديريت دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران شمال، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 22/08/1392
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 07/02/1393
نويسندة مسئول مقاله: مرتضي قدرتيپور
E-mail: m.ghodrati@gmail.com
مقدمه
مسائل دنياي امروز و رشد روزافزون تكنولوژي، سازمان ها را به مراتب پيچيده تر از گذشته نموده، درنتيجه اداره كردن سازمان ها ي عصر حاضر دشـوارتر از قبـل شـده اسـت. يكـي از تبعـات ايـن پيچيدگي، پديدة رفتار سازماني كاركنان است.
سازمان نقش مهمي در بروز رفتارهاي درست يا نادرست (انحرافي) كاركنان دارد. از آنجاكـهمهم ترين عوامل سازماني تحت كنترل مدير قرار دارد، مي توان عوامل سازماني را عوامل مديريتي نيز دانست. مهم ترين اين عوامل عبارتند از: قوانين غير منصفانه، فرهنگ سازماني، ساختار جبران خدمات و پاداش ها، نگرش منفي و بدبينانه، بي اعتمادي كاركنان و ابهام در عملكرد شغل.
رفتار كاري انحرافي، عبارت است از رفتار ارادي كـه هنجارهـاي سـازماني را نقـض كـرده وسلامتي سازمان، كاركنان يا هر دو را تهديد ميكند. برخي انحرافات به صورت فردي اسـت و در اعضا متمركز ميشود؛ مانند رفتار بي ادبانه با همكاران و برخي انحرافـ ات سـازمان اسـت كـه درسازمان هدايت مي شود؛ مثل مضايقة تلاش ها . تقسيم بنـدي هـاي زيـادي از رفتارهـاي انحرافـي كاري انجام گرفته است (سلماني، 1388).
رفتارهاي كاري انحرافي در بهبود و تضعيف عملكرد سازمان نقش بسزايي دارد، اما مطالعات جامع و كافي در اين خصوص صورت نپذيرفته است؛ چراكه با وجود صرف هزينه ها ي بالا بـرايايجاد قوانين و هنجار ها ي سازماني در زمان هاي مختلف، در صورت بـي تـوجهي بـه ايـن مهـم، مي تواند خسارت جبران ناپذيري به سازمان و كاركنان وارد كند. از ايـن رو ، در پـژوهش پـيش رو تلاش شده است حد تأثير عوامل سازمان و مديريت در بروز رفتار كاري انحرافي كاركنان بررسي شود (كولبرت و همكاران، 1989).
به باور پترسون (2002) توجه جدي پژوهشگران عرصههاي مختلف به اين گونه رفتارها، يكي به دليل شيوع فزايندة اين نوع رفتارهاست و ديگري به دليل هزينة چشـمگيري اسـت كـه در اثـر بروز اين نوع رفتارها به سازمان ها تحميل مي شود. بر همين اساس، شناسايي عوامل مؤثر در بروز رفتار كاري انحرافي كاركنان سازمان ها، به ويژه در سال هـاي اخيـر بسـيار حيـاتي اسـت و از آن مهم تر، بررسي ميزان تأثير هر يك از اين عوامل در بروز اين گونه رفتارهاست. بنابراين، پـژوهشپيش رو به دنبال تعيين ميزان تأثير عوامـل سـازمان و مـديريت در بـروز رفتـار كـاري انحرافـيكاركنان سازمان بازنشستگي كشوري است.

پيشينة نظري پژوهش رفتار كاري انحرافي
رفتار كاري انحرافي عبارت است از رفتار ارادي كه هنجارهاي سازماني را نقض كرده و سـلامتيسازمان، كاركنانش يا هردو را تهديد مي كند. رفتار ها ي انحرافي منفي شامل غيبت، تأخير، اتلاف منابع، دزدي، پرخاشگري و تخريب امكانات سازمان است و رفتار انحرافـي مثبـت نيـز در قالـب رفتارها ي مدنيـ سازماني و خلاقيت نمود مييابد. در خزانة رفتـاري هريـك از كاركنـان، يـكشكل از اين رفتارها يا هردو وجود دارد. باور بر اين است كه رفتـار هـا ي مثبـت در حالـت تعـادلروانيـ هيجاني عاطفي بروز مي كنند و رفتارهاي منفي در وضعيت نامتعادل به وقوع مي پيوندنـد .
رابينسون و همك ارش بنت (1995) اين رفتارها را به چهار گروه بخش كرده اند كه عبارتند از:
انحراف كاري1: زماني رخ مي دهد كه كاركنان استانداردهاي كيفيت و كميت در توليد خـدمتيا محصول را نقض مي كنند. انحراف كاري مي تواند باعث افزايش هزينه ها ي توليد شود و كنترل موجودي را كاهش دهد.
انحراف سياسي (سياست سازماني)2: زماني رخ مي دهد كه كاركنان از سهامداران خاص حمايت كنند كه در اين صورت ديگران در معرض خطرات قرار مي گيرند. چنـين حمايـت هـا يـيممكن است هزينهها يي ايجاد كند كه اين هزينـه هـا از كيفيـت بـي ثبـات خـدمات، نارضـايتي واحساس بي عدالتي ناشي مي شود.
انحراف مالي3: شامل كسب يا اتلاف اموال سازمان بدون تأييد سازمان اسـت . مثـل دزدي يـادستكاري در حساب هاي هزينه.
تهاجم شخصي4: شامل خصومت و رفتارهاي تجاوزكارانه نسـبت بـه ديگـران مـي شـود كـهمي تواند اعتبار سازمان را به خطر بياندازد و پيامدهاي جدي منفي براي افراد داشته باشد.
عوامل سازماني و مديريت
سازمان نقش مهمي در بروز رفتارهاي انحرافي برعهده دارد. از آنجاكه مهم ترين عوامل سازماني را مديران كنترل مي كنند، مي توان عوامل سازماني را عوامل مديريتي نيـز دانسـت. شـناخت هـر علم، در گرو شناخت موضوع آن است. موضوع علم مديريت، »سازمان« است و شناخت سازمان،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
12. Production Deviance . Political Deviance
Property Deviance
Personal Aggression
مستلزم شناخت اجزا و عوامل آن است. در ادامه، مهم ترين عوامل سـازمان و مـديريت كـه ايـنپژوهش قصد بررسي آنها را دارد، تشريح خواهند شد.
ساختار جبران خدمات/ پاداش
سيستم پاداش و جبران خدمات، مي تواند كاركنان را تشويق به درگيـري در رفت ارهـاي انحرافـينمايد. رقابت براي پاداش ها مي تواند باعث شود كه كاركنان فقط خود را در نظـر گرفتـه و رفتـارغير اخلاقي را براي موفقيت خود لازم بدانند. جبران خدمات مفهوم گسترده اي است كـه فرآينـدطراحي نظام ها ي حقوق و دستمزد، نظام ها ي پاداش، طبقه بندي و ارزشيابي مشـاغل و همچنـينجداول حقوق و دستمزد را پوشش ميدهد (سيدجوادين، 1378).
قوانين
مديران اغلب قوانيني را براي افزايش كارايي، ايجاد ثبات در كيفيت خدمات و كمك به نظارت بر رفتار كاركنان ايجاد ميكنند. اگر كاركنان احساس كنند كه ايـن قـوانين غيـر عادلانـه هسـتند،احتمالاً آنها را ناديده مي گيرند؛ چنانچه نتايج پژوهش ها نشان ميدهد وقتي افراد احسـاس كننـدكه با آنها بهطور عادلانه رفتار نمي شود، اغلب تمايل به تلافـي پيـدا كـرده و بـراي جبـران ايـن بي عدالتي به رفتارهاي منفي دست خواهند زد (سلماني، 1388).
نگرش هاي منفي و بدبينانه
بسياري از مديران معتقدند كه كاركنان نميتوانند مورد اعتماد باشـند و بايـد رفتـار آنهـا از نظـرمناسب بودن كنترل شود. براساس نظرية نمايندگي، اهداف افراد از اهداف مالكان شركت متفاوت است. كاركنان افرادي منطقي هستند كه براي تعقيب علايق خـود برانگيختـه مـي شـوند و ايـنممكن است منجر به رفتارهاي انحرافي شود. اين ديدگاه منفي موجـب مـي شـود كـه كاركنـاناحساس كنند مورد اعتماد نيستند و براي تلافي، درگير اعمال انحرافـي شـوند . موضـوع نگـرش ممكن است هر چيزي باشد كه در جهان شناختي شخصي وجود دارد، اما به معناي بي انتهـا بـودن نگرش هاي افراد نيست. نگرش هاي افراد محدود به شناختهاي آنهاسـت، يعنـي مـا نسـبت بـهچيزهايي نگرش داريم كه دربارة آنها شناخت داشته باشيم. كسي كه از بمب هيدروژني هيچ گونه اطلاعي ندارد، نمي تواند نگرشي هم نسبت به آن داشته باشد (كريمي، 1379).
ابهام در مورد عملكرد شغلي
ابهام در نقش، به معناي ناآگاهي در مورد يك نقش و اطمينان نداشتن در مورد انتظارات مرتبط با آن است. افراد ممكن است درمورد چگونگي تعريف نقش خود و انتظارات رفتاريشان دچار ابهـامشوند كه اين مي تواند پاسخ ها ي شغلي منفي مثـل جابـه جـايي، تـرك خـدمت، اسـترس و ابـراز انحراف ها ي مختلف را بهدنبال داشته باشد. از نظر مفهومي، ابهـام، نبـود صـراحت و روشـني در نقش ها و وظايف درخواست شده از فرد، گرانباري، فراتر بودن خواسته ها از توانايي هـا و منـابع در دسترس فرد و تعارض نقش، متضاد بودن درخواست ها و تقاضاهايي است كه از فـرد در شـغل و كارش مي شود. هريك از اين سه متغير به اشكال مختلف، باعث پديدارشدن سطحي از فشـار يـا استرس شغلي در فـرد مـي شـوند و از ايـن طريـق سـطح عملكـرد و پيامـدهاي رفتـاري وي را درعرصه ها ي مختلف تحت تأثير قرار مي دهند (باباكاس و ياواس و آشيل، 2009).
اعتماد در سازمان
نگرش افراد در مورد وجود اعتماد در سـازمان از طريـق انتظـارات كاركنـان مـنعكس مـي شـود . كاركنان بايد احساس كنند به آنها توجه شده و نيازهايشان درحال و آينده ارضا خواهد شد. اعتماد سازماني مي تواند حاصل يك توافق دوطرفه و بين فرد و سازمان باشد. اعتماد عموماً بر وابستگي به راستي، توانايي يا ويژگي يك شخص يا چيز ديگري اشاره دارد؛ به اين معنا كـه اعتمادكننـده مايل است به تصميم اعتمادشونده متكي باشد، حتي زماني كه نتايج كـارش خيلـي سـريع ديـدهنشود (كيني و چوبينه، 1998). وقتي كاركنان احساس كنند كه اعتمادشان در حال از بـين رفـتناست، اعمال انحرافي آنها شدت بيشتري مي گيرند. براي مثال، نتايج پژوهش ها نشان داده اسـت كه وقتي مديران چندين بار كاركنـان را در حضـور مشـتري يـا همكارانشـان سـرزنش و تـوبيخمي كنند، اعتماد بين مديران و زيردستان شكسته شده و رفتارهاي انحرافي آنها شـدت مـي گيـرد .
شاو اعتماد را اعتقاد داشتن به ديگران تعريف مي كند؛ زيرا براي رسيدن به خواسته ها ي خود، بـهديگران هم وابسته هستيم. اعتماد يـك موضـوع بـين رشـته اي اسـت و از رشـته هـا يـي ماننـدروان شناسي و جامعه شناسي نشئت مي گيرد (پناهي، 1387).
فرهنگ سازماني
وضعيتي است كه در آن ارزش ها ي سازمان و مرز بين رفتـار هـا ي صـحيح و انحرافـي مشـخصنمي شود، اين امر باعث ايجاد جو سازماني بيمار مي شود و زمينـ ة بـروز رفتـار كـاري انحرافـي را فراهم ميآورد. فرهنگ شامل الگوي شكست ها و موفقيت هـا ي سـازماني، تاريخچـة سـازمان وسياست ها ي آن است. از فرهنگ سازماني همچــون پديده ها ي سازماني ديگر، تعاريف گوناگوني وجود دارد. در اين رابطه ادگار شاين، يكي از برجسته ترين انديشمندان رفتـار سـازماني، فرهنـگسازماني را آداب، رسوم و رفتارهاي اخلاقي مي داند. فرهنگ سـازماني شـامل ارزش هـايي اسـت به طور علني اعلام شده اند. فرهنگ سازماني، انباشته اي از آموخته ها ي مشـترك در طـول تـاريخمشترك است و به استحكام ساختاري و الگويي بودن و تكامل سازمان اشاره دارد (شاين، 1997).
پيشي نة تجربي پژوهش
رادمند و سلماني در سال 1388، به منظور بررسي رابطة سه عامل مهم سازمان و مديريت، يعنـيبي عدالتي در قوانين، ضـعف در فرهنـگ سـازماني و نامناسـب بـودن سـاختار جبـران خـدمات وپاداش ها در گرايش كاركنان به رفتار كاري انحرافي، پژوهشي را با عنوان »بررسي نقش سازمان و مـديريت در بـروز رفتارهـاي كـاري انحرافـي« در مجموعـه كاركنـان كـانون جهـانگردي و اتومبيل راني انجام دادند. نتايج حاصل از مجموعه سؤالات ايـن پـژوهش در مـورد نقـش عامـل عدالت در قوانين، فرهنگ و سـاختار جبـران خـدمات و پـاداش، حـاكي از ايـن بـوده كـه اكثـرشركت كنندگان در اين نظرسنجي، ضعف در اين سه محور را عاملي براي ايجاد انگيـزه و تمايـل براي روي آوردن به رفتارهاي كاري انحرافي اعلام كرده اند. قوانين ناعادلانه و ساختار نامتناسب جبران خدمات، سبب ناديده گرفتن قوانين و تمايـل افـراد بـه رفتارهـاي انحرافـي بـراي جبـران بي عدالتي و كسب درآمد بيشتر و منصفانه تر مي شـود . همچنـين فرهنـگ سـازماني ضـعيف كـه ارزش هاي سازمان و مرز بين رفتارهاي صحيح و انحرافي و پيامدهاي آنها را به كاركنان آموزش نمي دهد، باعث ايجاد جو سازماني بيماري مي شود كه زمينة بـروز رفتارهـاي كـاري انحرافـي را فراهم مي آورد.
گل پرور و نادي در سال 1390، طي مقالهاي به بررسي نقش ميـانجي وفـاداري سـازماني در رابطه با اخلاق كاري و رفتار ها ي انحرافي در محيط كار در يكي از شركت ها ي وابسته بـه وزارتنفت اصفهان پرداخته اند. نتايج اين پژوهش حاكي از آن است كه اخـلاق كـاري اسـلامي، ابتـداباعث تقويت وفاداري سازماني ميشود و سپس وفاداري سازمان زمينة تضعيف رفتارهاي انحرافي در محيط كار را فراهم مي كند.
نادي و گل پرور در سال 1389، مقالهاي را با عنوان »رابطـة حمايـت مـديريت از رفتارهـاي اخلاقي با رضايت شغلي معلمان مدارس شهر اصفهان« نگاشتند و بيان كردند، حمايت لازم براي ايجاد رابطه بين حمايت مديريت از رفتارهاي اخلاقي (رفتارهاي غير انحرافي) با رضايت شـغلي ، در بين معلمان به دست آورده شد.
حسين زاده، آقايي و گل پـرور در سـال 1389، بـه بررسـي »اثـرات رفت ارهـاي غيـر اخلاقـي(رفتارهاي انحرافي كاري) مديران در سازمان« پرداخته اند و جامعة آمـاري پـژوهش را كاركنـانيك شركت صنعتي در شيراز انتخاب كردند. نتايج حاصل از الگوسازي معادلة ساختاري و تحليـلرگرسيون واسطه اي، حاكي از آن بود كه حمايت سازماني ادراك شده، متغير واسطهاي پـاره اي در رابطه بين رفتارهاي غير اخلاقي مديران با فرسودگي هيجاني و فرسـودگي هيجـاني نيـز متغيـرواسطه اي پاره اي در رابطه بين رفتارهاي غير اخلاقـي مـديران بـا رفتارهـاي انحرافـي هسـتند.
همچنين الگوي نهايي گوياي آن بود كه رفتارهاي غيـر اخلاقـي مـديران، رابطـة مسـتقيمي بـارفتارهاي انحرافي سازماني داشتهاند. نتايج حاصل از اين پژوهش، الگوي ويژهاي را در باب نقش رفتارهاي غير اخلاقي مديران بر حمايت سازماني ادراك شـده، فرسـودگي هيجـاني و رفتارهـايانحرافي به دست داده است. نتيجه گيري مهم اينكه، رفتارهاي غير اخلاقـي (رفتارهـاي انحرافـيكاري) مديران، علاوهبر تضعيف حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان و تقويت احساس فرسودگي هيجاني كاركنان، روي آثار فراگير بر گرايش كاركنـان بـه رفتارهـاي انحرافـي نيـز مـؤثر واقـع ميشود.
قلي پور، پورعزت و سعيدي نژاد (1386) در پژوهشي، به بررسـي رفتـار ضـد شـهروندي، آثـارعامل زمينه اي استرس شغلي، عوامل سازماني بي عدالتي، فرهنگ و عامل شخصـيت ، پرداختنـد . نتايج پژوهش آنها حاكي است كه بي عدالتي بيشترين تأثير را در بروز رفتار هاي ضد شهروندي در سازمان دارد و استرس شغلي و فرهنگ، اثر معناداري در اين زمينه ندارند.
عظيمي، ساري و شائمي بزرگي در سال 1389 به بررسي عوامل مديريتي و سازماني مؤثر بر فساد اداري ـ مالي در سازمانها ي دولتي مراكز استان هاي اصفهان و زنجان پرداخته اند و به اين نتيجه رسيده اند كه در بين سازمان ها ي دولتي در مراكز استان هاي فوق، از بين 14 عامل سازمان و مديريت، 9 عامل در فساد اداري ـ مالي مؤثرند . اين 9 عامل عبارتند از: نظـام پرداخـت، بسـتركنترل و نظارت، ارتباطات، جرائم و قوانين، فساد گروه هاي غير رسمي، شفافيت، اطلاع رسـاني وپاسخ گويي، قوانين و مقررات اداري و عوامل روانـي، ضـعف مـديران در بسـيج امكانـات، ضـعفمديران در رهبري و هدايت، ضعف مديران در نظارت و كنترل.
سال 1387 مهديه و سنگري، پژوهشي در مورد شناخت علل بروز رفتار ها ي غير اخلاقـي درمحيط كار را در سازمان امور مالياتي كشور به انجام رساندند. در پايان به اين نتيجه دسـت يافتنـدكه چهار عامل ويژگي ها ي فردي، ويژگي ها ي محيطي، تعامل فـرد و محـيط و تعامـل افـراد بـايكديگر، در بروز رفتار غير اخلاقي در محيط كار اثر دارد، اما ميزان تأثير و اهميـت آنهـا يكسـاننيست. به بيان ديگر، بيشترين تأثير را ويژگي ها ي فردي و تعامل فرد و محيط دارد و رتبـههـا ي بعدي مربوط به ويژگيها ي محيطي و تعامل افراد با يكديگر است.
رابينسون و بنت (1995) طي مطالعاتي به شناسايي انواع رفتارهاي كاري انحرافي پرداخته اند و در انتها اين گونه رفتارها را به چهار گروه تقسيم كردند: 1. انحراف كاري؛ زماني رخ مي دهد كه كاركنان استانداردهاي كيفيت و كميت در توليد خدمت يا محصول را نقـض مـي كننـد. انحـرافكاري مي تواند باعث افزايش هزينه هاي توليد و كـا هش در كنتـرل موجـودي شـود . 2. انحـرافسياسي (سياست سازماني)؛ زماني رخ مي دهد كه كاركنان از سهامداران خاص حمايت كننـد كـهدر اين شرايط، ديگران در معرض خطر قرار مي گيرند. چنين حمايتها يي ممكن است هزينهها يي ايجاد كند كه ناشي از كيفيت بي ثبات خدمات، نارضايتي و احساس بي عدالتي اسـت . 3. انحـرافمالي؛ كسب يا اتلاف اموال سـازمان بـدون تأييـد سـازمان اسـت. مثـل دزدي يـا دسـتكاري در حساب هاي هزينه. 4. تهاجم شخصي؛ شامل خصومت و رفتارهاي تجاوزكارانه نسبت به ديگـرانمي شود كه مي تواند اعتبار سازمان را به خطر بياندازد و پيامدهاي جدي منفي بـراي افـراد مـوردنظر داشته باشد.
گرينبرگ و اسكات در سال 1996 با مطالعه اي روي رفتارهاي كـاري انحرافـي در سـازمان، اعلام كردند كه افراد شادتر كمتر دزدي ميكنند.
مور (2008) در پژوهشي با فرض اينكه عدم تعهد اخلاقي اصلي مهم در تصميمگيـري غيـراخلاقي در سازمان هاست ، به بررسي نقش آن در شناخت بهتـر فسـاد سـازمان پرداخـت. نتيجـ ة پژوهش وي نشان داد كه عدم تعهد به اصول اخلاقي، تأثير مثبتي بر شروع، تسهيل و گسـترشفساد اداري دارد.
سلداديو و هان در سال 2006، به بررسي 70 مورد از پژوهش هاي انجامشده درخصوص فساد اداري ـ مالي پرداختند. آنها برخي عوامل مديريتي و سازماني، مانند سـطح دسـتمزدها، نـابرابريدرآمدها، اختلاف در قدرت، ساختار سازماني، عوامل كنترلـي و نظـارتي، بروكراسـي بـيشازحـد،مقررات پيچيده و زائد و ميزان مسئوليت كاركنان را در بروز فساد اداري ـ مالي مؤثر دانستند.
واردي و ينر (1996)، واردي (2001) و جـونز (1997) در مقالـهاي بـا عنـوان » اخـلاق ضـد اجتماعي در سازمان ها« كه در آمريكا به چاپ رسيد، عوامل تبيين كنندة رفتار انحرافي در محـيطكار را به عامل فردي، اجتماعي و بـين فـردي سـازماني تقسـيم كرد نـد. عوامـل فـردي، ماننـدويژگي هاي ادراكي و شناختي افراد و عوامل سازماني، نظير فضا و جو سازمان، به اشكال مختلفـيمي توانند در وقوع رفتار انحرافي در محيط كار نقش داشته باشند.
كولن (1988) پژوهش خود را در مقالهاي با عنوان »اصـول سـازمان در جـو اخلاقـي كـار« خلاصه كرد و در انتها به اين نتيجه رسيد كه جو اخلاقي يك سازمان، اشاره اي است به ادراكات مشترك افراد يك سازمان به آنچه از نظر اخلاق صحيح است و اينكـه چگونـه بايـد نسـبت بـهمسائل اخلاقي و ارزشي در درون سازمان واكنش نشان داد.
رابينسون و بنت در مقاله اي كه در سال 1995 نگاشتند، به نـوع شنا سـي رفتـارهـا ي كـاريانحرافي پرداختهاند. در اين مطالعة موردي كه در نشرية آكادمي مديريت منتشر شد، اعلام كردند كه رفتارهايي كه در محيط كار انحرافي محسوب مي شوند، به همـان ميـزان هـم غيـر اخلاقـيهستند. درواقع، تمايز حقيقي بين رفتار اخلاقي با رفتارهاي انحرافي در آن اسـت كـه رفتارهـاياخلاقي، رفتارهايي مبتني بر قاعدة صحيح يا غلط و بر مبناي قواعدي ماننـد عـدالت، قـانون يـاديگر رهنمودهاي ارزشي و اخلاقي هسـتند، ولـي رفتـار انحرافـي بـر رفتارهـايي كـه تخطـي از هنجارهاي سازمان هستند، تمركز دارند. به همين دليل مي توان گفت از لحاظ نظري، پيش بينـي رفتارهاي انحرافي از طريق ادراكات جمعي كاركنان در حـوزة ارزش هـا و رفتارهـاي اخلاقـي در محيط كار، منطقي است .
هاكت و گويون در سال 1985 به اين نتيجه رسيدند كه رضايت شغلي به شدت از رفتار كاري انحرافي (رفتار غير اخلاقي) تأثير مي پذيرد.
براساس گزارش مجلة فورچون، 63 درصد مديران عالي شركتهاي برتـر تجـاري، بـر ايـنباورند كه رعايت رفتارهاي اخلاقي، موجب افزايش تصوير مثبت و شهرت سازمان شـده، منبعـيبراي افزايش مزيت رقا بتي به شمار مي آيند.
يافته هاي پترسون (2002) در مقالهاي با عنوان رفتار كاري انحرافي و جو اخلاقـي سـازمان، حاكي از آن است كه اشكال جزئي رفتارهاي انحرافي در حوزه ها ي توليد، تجهيزات و امكانـات را مي توان به خوبي از طريق ابعاد جو اخلاقي سازمان پيشبيني كرد.
استاو و ساجكوفسكي در سال 1985، آثار فراواني يا كمبود منابع را در محيط مطالعه كردنـدو به اين نتيجه رسيدند كه هرچه منابع سازمان كمتر باشد، تلاش كاركنان براي كسب آنها بيشتر خواهد شد و اين امر احتمال بروز فعاليتها ي سؤ البرانگيز كاركنـان را بـراي كسـب اطمينـان از عملكرد مالي سازمان يا ارتقاي آن، افزايش خواهد داد.
هس مر، طي بررسي چندين سازمان، به اين نتيجه دست يافت كه سازمان هـايي كـه رفتـاراخلاقي دارند، در مقايسه با سازمانهايي كه رفتارهاي غيـر اخلاقـي و غيـر صـادقانه را درپـيشمي گيرند، شانس بيشتري براي كسب موفقيت دارند. موفق ترين سازمان ها از فرهنگي برخوردارند كه همسو با ارزش هاي قوي اخلاقي هستند. رفتار غير اخلاقي، محيط كسبوكار را بر ضد خـ ود تحريككرده، موجب شكست سازمان مي شود. توجيههاي اخلاقي براي اقداماتي كه سـازمان هـا درداخل خود انجـام مـيدهنـد و نشـان دادن تعهـدات اخلاقـي سـازمان بـه افكـار عمـومي، بخشـي جداييناپذير از فعاليتهاي سازمانها براي بهبود عملكرد و كسب موفقيت است (هس مر، 1382).
مدل مفهومي
براساس مطالب بيان شده در پيشينة نظري و تجربي، مدل مفهومي براي اين پژوهش ترسيم شد كه در شكل 1 مشاهده مي شود.

روششناسي پژوهش
روش پژوهش حاضر از جنبة هدف كاربردي و توسعه اي است و از نظر ماهيت توصيفي پيمايشي به شمار مي رود. جامعة آماري اين پژوهش را كلية كاركنان و مديران صندوق بازنشستگي كشوري در تهران (300 نفر) تشكيل ميدهند. نمونه گيري از اين جامعه بـا روش نمونـه گيـري تصـادفيطبقه اي، براساس جدول مورگان انجام گرفت كه حجم نمونه برابر 170 نفر بر آورد شد.
براي جمع آوري داده ها از پرسشنامة م حققساخته استفاده شده است. پايايي يا قابليت اعتمـادپرسشنامه نيز، به كمك روش آلفاي كرونباخ در نرم افزار SPSS انجام گرفت. آلفاي كرونباخ براي اين پرسشنامه 813/0 برآورد شد كه از رابطة 1 بهدست آمد.
2
88569885258

رابطة 1) 2J1∑SS

همچنين روايي يا اعتبار محتوايي پرسشنامه به كمك نظرات اصلاحي خبرگان به تأييد رسيد.
در آزمون فرضيه هاي پژوهش، از روش هاي آمار توصيفي و استنباطي شـامل ميـانگين، انحـرافمعيار و ضريب همبسـتگي پيرسـون و نيـز، معـادلات سـاختاري اسـتفاده شـده اسـت . در تمـامتحليل هاي آماري كه با روش همبستگي پيرسون انجام گرفت، مقدار سـطح معنـاداري 01/0 در نظر گرفته شد و از طريق محاسبة ضريب تبيين (2R)، ميزان تأثير آن به دست آمد.
يافته ها ي پژوهش
نتايج آمار توصيفي پرسشنامه بدين شرح است. بيش از 62 درصد پاسخ دهنـدگان بـه پرسشـنامه مردان بودند و 38 درصد آن را زنان تشكيل داده اند كه از ميـان آنهـا 5/66 درصـد پاسـخگويان پست كارشناسي داشتند و سابقة خدمت بيش از 37 درصد آنها بالاي20سال بوده است.
از مدل معادلات ساختاري نهايي به منظور سنجش رابطة دو عدد از سازه هاي اصلي تحقيـق، يعني عوامل سازمان و مديريت و رفتار انحرافي استفاده شده است. از آنجا كه هر دو سازه خود از تعدادي متغير پنهان ديگر تشكيل شده اند، ميانگين پاسخ به گويه هاي هر متغير محاسبه شده و از آن متغير به منزلة يك متغير قابل مشاهده در مدل نهايي استفاده شده است. مدل نهايي در شكل 1 مشاهده مي شود. اين مدل برگرفته از برون داد نرم افزار ليزرل است. نتـايج حاصـل از سـنجشمعناداري داده هاي مدل نيز در شكل 2 مشخص است.

شكل 2. نمودار نتايج تأييد مدل نهايي ارتباط بين عوامل سازمان و مديريت و رفتار انحرافي
براساس محاسبات انجام شده، بار عاملي استاندارد سازة عوامـل سـازمان و مـديريت و رفتـار انحرافي برابر 31/0 به دست آمده است كه نشان مي دهد، اين رابطه مطلوب است. بار عاملي آمارة t (98/2) نيز نشان مي دهد همبستگي مشاهده شده معنادار است. بنابراين بين عوامـل سـازمان و مديريت و رفتار انحرافي رابطه وجود دارد.

درنهايت، براي برازش مدل ساختاري مدل پـژوهش نيـز از شـاخص هـاي نيكـويي بـرازشاستفاده شده است. يكي از شـاخص هـاي عمـومي بـراي بـه حسـاب آوردن پارامترهـاي آزاد درمحاسبة شاخص هاي برازش، شاخص خي دو بهنجار است كه از تقسـيم سـادة خـي دو بـر درجـهآزادي مدل بهدست ميآيد، چنانچه اين مقدار بين 1 تا 5 باشد، مطلوب است (شوماخر و لومكس، 1988: 88؛ كلاين، 2010: 59).
312420-782

2
رابطة 2) 2/860 ==

همچنين از آنجا كه شاخص ريشـ ة ميـانگين مجـذورات تقريـب (RMSEA)1 برابـر 007/0 به دست آمده، مي توان گفت مدل از برازندگي خوبي برخوردار است. سـاير شـاخص هـاي نيكـويي برازش نيز مطلوب و قابل قبول بودند كه نتايج آن در جدول 1 مشاهده مي شود.
جدول 1. شاخص هاي نيكوبي برازش مدل ساختاري مدل نهايي پژوهش
IFI NNFI NFI AGFI GFI RMSEA SRMR شاخص
برازندگي
0 – 1 >0/9 >0/9 >0/9 >0/9 < 0/05 < 0/05 مقادير قابل قبول
0/90 0/91 0/94 0/96 0/96 0/007 0/007 مقادير محاسبه شده

شكل 3. نتايج تأييد مدل نهايي ارتباط بين عوامل سازمان و مديريت و رفتار انحرافي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
به منظور سنجش دقيق فرضيه هاي پژوهش از دو روش همبستگي ( تحليل عاملي تأييدي)و معادلات ساختاري استفاده شده كه نتايج حاصل از دو روش فوق، يكسان بوده است.
يفرضـ ة اول: ابهـام در عملكـرد شـغل در بـروز رفتارهـاي كـاري انحرافـي كاركنـان سـازمان بازنشستگي كشوري تأثير دارد.
همان گونه كه در جدول 2 مشاهده مي شود، سطح معنـاداري بـه دسـت آمـده (006/0) بـرايبررسي تأثير ابهام در عملكرد شغل بر بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان، به مراتب از آلفـايمعيار قضاوت محقق (05/0 = α) كوچكتر است. رقم به دست آمده، تأثير معنادار ابهام در عملكـردشغل را در بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان جامعة هـدف تأييـد مـي كنـد (006/0 = sig و 210/0 = (170) ). بنابراين مي توان فرض صفر مبني بر عدم تأثير معنادار ابهـام در عملكـردشغل در بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان را رد كرد. بنا بر مطالبي كه بيان شد، فرضية اول محقق تأييد ميشود. همچنين بار عاملي استاندارد متغير ابهام در عملكرد شغل و رفتـار انحرافـيبرابر با 31/0 محاسبه شد كه نشان مي دهد اين رابطه مطلوب و قوي است. بار عاملي آمارة t نيز
96/3 به دستآمده است كه نشان مي دهد، همبستگي مشاهده شده معنادار است.
جدول 2. تأثير ابهام در عملكرد شغل بر بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان
بروز رفتارهاي كاري
انحرافي كاركنان ابهام در عملكردشغل آماره ها متغيرها
0/210**
0/006 1
ميزان همبستگي
سطح معناداري1 ابهام در عملكرد شغل
170 170 تعداد 1
0/210**
0/006 ميزان همبستگي سطح معناداري بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان
170 170 تعداد ** رابطه در سطح 01/0 معنادار است.
محاسبة ضريب تبيين (2R)، نشان داد كه تنها حدود 5/0 درصد از واريانس، بـروز رفتارهـايكاري انحرافي كاركنان در جامعة اين مطالعه را وجود ابهام در عملكرد شغل تبيين مي كند.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Sig. (2-tailed)
دوم: بي اعتمادي كاركنانبازنشستگي
كشوري تأثير دارد.
جدول 3. تأثير بي اعتمادي كاركنان بر بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان
بروز رفتارهاي كاري
انحرافي كاركنان بياعتماديكاركنان آماره ها متغيرها
0/425**
0/000 1
ميزان همبستگيسطح معناداري بي اعتمادي كاركنان
170 170 تعداد 1
0/425** 0/000 ميزان همبستگي سطح معناداري بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان
170 170 تعداد ** رابطه در سطح 01/0 معنادار است.
همان گونه كه در جدول 3 مشاهده مي شود، سطح معناداري به دسـت آمـده (0001/0) بـرايبررسي تأثير بي اعتمادي كاركنان بر بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنـان ، بـه مراتـب از آلفـايمعيار قضاوت محقق (05/0 = α) كوچكتر است، اين امر مؤيد تأثير معنادار بي اعتمادي كاركنـان در بــروز رفتارهــاي كــاري انحرافــي كاركنــان در جامعــة پــژوهش اســت (0001/0 = sig و 425/0 = (170) ). بنابراين مي توان فرض صفر مبني بـر عـدم تـأثير معنـادار بـي اعتمـاديكاركنان در بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان را رد كرد، لذا فرضية دوم محقق مبني بر تأثير معنادار بي اعتمادي كاركنان بر بروز رفتارهاي كاري انحرافـي كاركنـان در جامعـ ة هـدف، تأييـد ميشود. بار عاملي استاندارد متغير بي اعتمادي كاركنان و رفتار انحرافي برابر 51/0 به دست آمـدهاست كه نشان مي دهد اين رابطه مطلوب و قوي است. بارعاملي آمارة t (14/9) نيز نشان مي دهد همبستگي مشاهده شده معنادار است.
تبيين حدود 18 درصد از واريـانس، بـروزبي اعتمادي كاركنان تبيين مي كند.
سوم: قوانين غيرمنصفانه بازنشستگي
كشوري تأثير دارد.
جدول 4. تأثير قوانين غير منصفانه بر بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان
بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان قوانين
غير منصفانه آماره ها متغيرها
0/096**
0/215 1
ميزان همبستگيسطح معناداري قوانين غير منصفانه
170 170 تعداد 1
0/096** 0/215 ميزان همبستگي
سطح معناداري بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان
170 170 تعداد ** رابطه در سطح 01/0 معنادار است.
همان گونه كه در جدول 4 مشاهده مي شود، سطح معناداري بـه دسـت آمـده (215/0) بـرايبررسي تأثير قوانين غير منصفانه بر بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان، از آلفاي معيار قضاوت محقق (01/0 = α) بزرگتر است، اين امر مؤيد وجود تأثير ضعيف قوانين غير منصـفانه بـر بـروزرفتارهاي كاري انحرافي كاركنان در جامعة نمونه اسـت (215/0 = sig و 096/0 = (170)).
به بيان ديگر، با وجود رابطة مثبت ناشي از تأثير قوانين غير منصفانه بـر بـروز رفتارهـاي كـاريانحرافي كاركنان (096/0)، اين تأثير به لحاظ آماري معنادار نيست. بنابراين مي توان فـرض صـفرمبني بر عدم تأثير معنادار قوانين غير منصفانه بـر بـروز رفتارهـاي كـاري انحرافـي كاركنـان را پذيرفت، پس فرضية سوم محقق مبني بر تأثير معنادار قوانين غير منصـفانه بـر بـروز رفتارهـايكاري انحرافي كاركنان، تأييد نمي شود. بار عاملي اسـتاندارد متغيـر قـوانين غيرمنصـفانه و رفتـار انحرافي برابر 13/0 به دست آمده است كه نشان مي دهد اين رابطه بسيار اندك است و ميتوان از آن چشم پوشي كرد. بار عاملي آمارة t (11/1) نيز نشان مي دهد، همبستگي مشاهده شده معنـادارنيست.
تبيين حدود 1 درصـد از واريـانس، بـروزقوانين غير منصفانه تبيين مي كند.
چهارم: فرهنگ سازمانيبازنشستگي
كشوري تأثير دارد.
جدول 5. تأثير فرهنگ سازماني بر بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان
بروز رفتارهاي كاري
انحرافي كاركنان فرهنگ سازماني آماره ها متغيرها
0/051**
0/512 1
ميزان همبستگيسطح معناداري فرهنگ سازماني
170 170 تعداد 1
0/051** 0/512 ميزان همبستگي
سطح معناداري بروز رفتارهاي كاري انحرافي كاركنان
170 170 تعداد ** رابطه در سطح 01/0 معنادار است.
همان گونه كه در جدول 5 مشاهده مي شود، سطح معناداري بـه دسـت آمـده (512/0) بـرايبررسي تأثير فرهنگ سازماني بر بروز رفتارهاي كاري انحرافي



قیمت: تومان


پاسخ دهید