ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 2 تابستان 1393 ص. 308-289

تأثير رهبري اخلاقي بر ظرفيت انطباق پذيري سازماني
(مورد مطالعه: كارمندان دانشگاه تبريز)
محمد عباس زاده1، علي بوداقي2
چكيده: يكي از موضوعات بسيار اساسي در سازمانها مقولـة انطبـاق پـذيري اسـت. پـژوهشحاضر با سنجش ميزان انطباقپـذيري در بـين كارمنـدان، قصـد دارد ارتبـاط آن را بـا رهبـرياخلاقي آزمون نمايد. روش پژوهش پيمايشي و ابزار اندازه گيري پرسشـنام ة بسـته پاسـخ اسـت .
جامعة آماري اين پژوهش را كارمندان دانشگاه تبريز به تعداد 716 نفر در سـال 1391 تشـكيلمي دهد كه از اين تعداد 239 نفر بر اساس فرمول كـوكران و بـه شـيوة نمونـه گيـري طبقـه اي تصادفي به نسبت سطوح طبقات انتخاب شدهاند. بر اساس نتايج تحليل رگرسـيوني ، بـه ترتيـباثرهاي ابعاد وضوح نقش، جهتگيري مردمي، هدايت اخلاقي و سازة رهبري اخلاقي بـر متغيـروابسته (ظرفيت انطباقپذيري سازماني) معنادار بوده و متغيرهاي ياد شده توانسته اند، 63 درصـدتغييرات متغير وابسته را تبيين كنند.

واژه هاي كليدي: تسهيم قدرت، رهبري اخلاقي، ظرفيت انطباقپذيري سازماني.

دانشيار گروه علوم اجتماعي دانشگاه تبريز، جامعهشناسي، تبريز، ايران
دانشجوي دكتري جامعهشناسي اقتصادي و توسعه، دانشگاه تبريز، تبريز، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 14/08/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 02/02/1393نويسندة مسئول مقاله: محمد عباسزاده
E-mail: M.abbaszadeh2014@gmail.com
مقدمه
در عصر كنوني، سازمان ها به صورت فزاينده با شرايط و محيط هاي پويا و در حال تغيير، مواجه اند كه به منظور بقا، مجبورند خود را با تغييرات محيطي سازگار كنند. در جهـان امـروز تغييـر سـريعاست و انطباق موفقيت آميز، بخش مهمي از موفقيت در عصر حاضر شمرده مي شود (حاجي پـور ومرادي، 1389). با توجه به سرعت روزافزون تغيير و تحولات علمي، تكنولوژيـك، اجتمـاعي و…، امروزه سازمان هايي موفق و كارآمد محسوب ميشـوند كـه از ظرفيـت انطبـاق پـذيري سـازمانيبالايي برخوردار باشند. طبق ديدگاه كونولي و يورك، ظرفيت انطبـاق پـذيري سـازماني، توانـاييسازمان ها در يادگيري مستمر و پاسخ دهي به تغييرات درون و بيـرون سـازمان اسـت كـه نقـشاساســي در كــارايي و اثربخشــي ســازماني دارد (اســتريكمن، 2005). هســتة اصــلي ظرفيــت انطباق پذيري، نوآوري، تفكر سيستمي، يادگيري سازماني، بينش مشترك، مشتري گرايي و ايجـادتغيير است (استريكمن و مارشود، 2011؛ سيدجوادين، امامي و رستگار، 1389). در واقع، ظرفيـتانطباق پذيري سازماني عامل بقـاي سـازمان اسـت و مفهـوم يادشـده نقـش اساسـي در ارتقـايبهره وري و عملكرد سازماني دارد.
در عصر حاضر، سازمان ها براي اينكه بتوانند به طور مـ ؤثر تقاضـاهاي در حـال تغييـر محـيطامروزي را برآورده كنند، نيازمند توسعة ظرفيت انطباق پـذيري، بـه مثابـ ه مزيـت رقـابتي سـازمانهستند. كارمندان دانشگاه تبريز نيز از اين قاعده مستثني نيستند. كارمندان با ارزش ترين سـرماية سازمان هستند و سرمايه گذاري براي آنها، سرمايه گذاري براي پيشرفت و ترقـي سـازمان اسـت. توفيق اهداف سازماني در گرو توجه به يادگيري سازماني، نوآوري سازماني، تفكر سيستمي، بينش مشترك، مشتري گرايي و تمركز بيروني و به يك معنا، ظرفيـت انطبـاق پـذيري سـازماني اسـت . طبيعي است ظرفيت انطباق پذيري سازماني، ضمن اينكه بر بيشـتر پديـده هـاي اجتمـاعي تـأثير مي گذارد، خود نيز از پديده هايي تأثير ميپذيرد. به فراخور موضوع مي توان گفت كـه در سـازمان امروزين، تمامي سبك هاي رهبري ازجمله رهبري علمي، رهبري خدمتگزار و مواردي ماننـد آن ، داراي ارزش حياتي هستند، اما نقش رهبري اخلاقي در اين ميان بسيار برجسته است. به خصوص در سازمان هاي دانشگاهي كه به دنبال ارتقاي فرهنگ يادگيري سازماني، تفكر سيستمي، نوآوري و به يك معنا ظرفيت انطباق پذيري سازماني هستند؛ بايستي به رهبري اخلاقي توجه شود.
پژوهش حاضر، روي ظرفيت انطباق پذيري در بين كارمنـدان دانشـگاه تبريـز متمركـز شـ ده است. يكي از اصليترين دلايل توجه به ظرفيت انطباقپذيري كارمندان دانشـگاه تبريـز بـر ايـناصل استوار است كه اگر كاركنان سازمان مذكور در محيط كـاري ، از ظرفيـت انطبـاق پـذيري وسازگاري در مقابل نوآوري هـا ، تغييـرات و … برخـوردار نباشـند، امكـان مرتفـع كـردن مشـكلات سازماني، اداري و همچنين تحقق دانشگاه كارآفرين، خلاق و درنهايت بهره وري سازماني، ممكنو مقدور نخواهد بود. در اين راستا، نتايج مطالعات و پژوهش هـاي انجـام گرفتـه در خـارج نشـانمي دهد كه بين متغيرهاي رهبري اخلاقي و انطباق پذيري سـازماني (اسـتريكمن ، 2005؛ گـوچر،2007 و سوسمن، 2004)، رابط ة معنادار وجود دارد. اين در حالي است كه با وجود نقـش اساسـي رهبري اخلاقي در ارتقاي ظرفيت انطباق پذيري سازماني، در جامعة ما مغفول مانده است. به يك معنـا ، شـواهد موجـود بيـانگر آن اسـت كـه در جامعـ ة آمـاري مـورد بررسـي در مـورد ظرفيـتانطباق پذيري سازماني و رهبري اخلاقي، مطالعات جدي صورت نگرفتـه و مطالعـات انجـام شـده بيشتر نقش متغيرهايي چون فرهنگ سازماني و مشاركت سازماني (اسـدي، گـودرزي و قربـاني، 1388؛ مقيمي، 1385) و همچنين رابطة رهبري معنوي و اثربخشي رهبـري (الـواني، معمـارزاده،البرزي و كاظمي، 1391)، رابط ة رهبرـ پيرو و خلاقيت (بعدي از ظرفيت انطباق پذيري) (درويـشو فرزانهدخـت، 1389)، رابطـ ة رهبـري تحـول بخـش و فرهنـگ سـازماني (تسـليمي، بازرگـان،موسي خاني، الوداري، 1390) و رهبري تحولبخش و عملكرد شركتها (زاهـدي، ابـراهيم پـور وخليلي، 1392) را برجسته كرده اند.
رسالت اين پژوهش اين است كه با رويكرد جامعه شناختي و با تكيه بر نظرية رهبري اخلاقي براون (2006) و كالشون، دن هارتوق و دن هوق (2011) كه در تحقيقات داخلي به اين نظريهها و به اين بعد از رهبري توجه كافي نشده است و نظرية ظرفيت انطبـاق پـذيري سوسـمن (2004) تـأثير رهبـري اخلاقـي را بـر ظرفيـت انطبـاقپـذيري سـازماني بررسـي كنـد ؛ چراكـه ظرفيـت انطباق پذيري سازماني در سازمان هاي دانشگاهي، زماني ارتقا مييابد كه مـديران دانشـگاه داراي ويژگيهايي چون الگوبودن، عمل گرا بودن، تسهيم قدرت، هدايت اخلاقي، وضوح نقش و در يك معنا رهبران اخلاقمدار باشند. بنابراين س ؤالهاي اساسيِ پژوهش پيش رو بـر ايـن محورهـا دورميزند كه اولاً ميزان انطباق پذيري سازماني در بين كارمندان دانشگاه تبريز به چه ميزان است؟ و ثانياً رهبري اخلاق مدار و ابعاد آن چه تأثيري در ارتقاي ظرفيت انطباقپذيري سازماني دارند؟ اين پژوهش درصدد است از جوانب مختلف براي سؤال هاي فوق پاسخ علمي بيابد.
پيشينة نظري پژوهش ظرفيت انطباقپذيري سازماني
ظرفيت انطباقپذيري سازماني يكي از مفاهيمي است كه توجـه بسـياري از صـاحب نظـران علـممديريت را به خود جلب كرده است. در ايـن راسـتا، سوسـمن بـر ايـن بـاور اسـت كـه ظرفيـت انطباقپذيري سازماني يكي از ابعاد بسيار مهم ظرفيت سازماني است. طبق ديـدگاه وي، مفهـوميادشده به اهداف استراتژيكي چون ثبات سازمان ها و خلق نظم در سازمان كمك مي كند. نـامبردهظرفيت انطباقپذيري را داراي چنين ويژگي ها يي مي داند: 1. تمركز بيروني1؛ 2. روابط شبكهاي2؛
3. پژوهشگري (اشتياق به پژوهش)3 و 4. نوآوري4 (سوسمن، 2004).
ديويد در اين راستا معتقد است كه يك سازمان بايد به طور منظم تصميم هـا ، اسـتراتژي هـا و برنامه ها را بازنگري كند تا اينكه كارايي و عملكرد مداوم شان را با قوانين و مفاهيم در نظر گرفته شده، محك زند. طبق ديدگاه ديويد، توانايي يادگيري مداوم و پاسخگويي به تغييـرات از محـيطدروني و بيروني، از ابعاد بسيار مهم ظرفيت انطباقپذيري سازماني است (استريكمن، 2005).
دانيل دنيسون (2000) يادآور مي شود كه فرهنگ انطباقپذيري بر انعطاف پذيري تأكيد دارد و از نظر راهبردي به محيط خارجي توجه ميكند و مي كوشد تا نيازهاي مشتريان تأمين شـود . وي معتقد است كه ظرفيت انطباقپذيري داراي ويژگي هـايي چـون ايجـاد تغييـر، مشـتري گرايـي ويادگيري سازماني است (سيد جـوادين و همكـاران، 1389). طبـق ايـن رويكـرد، رمـز موفقيـتسازمان هاي امروزي انطباق با محيط بيروني است و اين مهم جز با تغيير در كاركنـان و افـزايش قابليتهاي آنها ميسر نخواهد شد (اسدي و همكاران، 1388).
پارسونز نيز در نظرية آچيل5 خود بر اين باور است كه حفظ تعادل و ادامة وجـود سيسـتم بـهچهار شرط كاركردي، شامل تطبيق6، دستيابي به هدف7، يكپارچگي8 و حفـظ الگـو بسـتگي دارد(صبوري، 1388). در واقع، تطبيق مجموعه كنش هايي است كه روابط ميان سيسـتم اجتمـاعي ومحيط بيروني آن را تأمين مي كند. طبق اين رويكرد، سازمان به شرطي باقي مانده و رشد خواهد كرد كه قابليت تطبيق با محيط و شرايط جديد را داشته باشـد . نتيجـة كـاركرد تطبيـق، كـارآييسازمان است (قلي پور،1380).
گاندرسون و هولينق (2002) نيز بر اين عقيده اند كه انعطافپذيري و ظرفيت انطبـاق پـذيري براي بقاي سيستم هاي محيطي ـ اجتماعي و همچنين براي غلبه بـر بـي ثبـاتي و عـدم قطعيـتضروري است؛ چراكه سازمانهاي كه از ظرفيت انطباقپذيري برخوردارند، اين پتانسـيل را دارنـدكه پيش بيني كنند و به تغييرات پاسخ دهنـد و بعـد از بحـران دوبـاره بـه مـديريت منـابع سـالمبازگردند. شناختن و ساختن ظرفيت انطباقپذيري، مي تواند به سازمان ها كمـك كنـد تـا سـازگار
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
External Focus
Network Connectedness
Inquisitiveness
Innovativeness
AGIL
Adaption
Goal-attainment
Integration
شوند و از تغييرات ياد بگيرند و همچنين تغييرات بعدي را بشناسند (گاندرسون و هولينق، 2002،به نقل از گوچر، 2007).
رهبري اخلاقي
يكي از عوامل مؤثر بر ظرفيت انطباق پذيري سازماني، رهبري اخلاقي است. ماريون و يوهي بين معتقدند كه نقش رهبري در سيستم هاي انطباق پذير بسيار اساسي است (بل و اسچولز، 2004). با عنايت به اينكه رهبري اخلاق مدار يكي از سبك هاي رهبـري اسـت كـه در سـازمان هـا كـاربردزيادي دارد، در پژوهش حاضر اين بعد از رهبري مد نظر است. انديشمندان تعـار يف گونـاگوني از رهبري دارند كه در همة اين تعاريف، نفوذ اجتماعي عامل مشترك است؛ چرا كه رهبـري فرآينـدنفوذ اجتماعي است كه در آن رهبر در پي دستيابي به همكاري داوطلبان ة پيروان است تا به اهداف سازماني خود برسد (امين مظفري، 1390).
در يك تعريف سـاده و كلـي مـي تـوان گفـت كـه رهبـري اعمـال نفـوذ در افكـار، رفتـار وتصميم هاي ديگران است؛ بهگونه اي كه از روي ميل و رغبت برابر انتظار عمل كننـد ( محمـدنيا، 1385). يكي از جديدترين رويكردهايي كه براي مطالعة رهبري پديد آمده، رهبري اخلاقي اسـت
(سعادت، نصر اصفهاني و الهياري، 1389). رهبري اخلاقي، نشان دادن رفتارهاي مناسب از نظـرهنجاري از طريق اَعمال شخصي و روابط بين فردي و حمايت از ايـن اقـدامات بـراي پيـروان ازطريق ارتباطات دوطرفه، تقويت و تصميمگيري است (براون، تريوينو و هارينسون، 2005).
رهبري اخلاقي شكلي از رهبري است كه نياز به توسـع ة اسـتانداردهاي اخلاقـي و مـديريترفتارهاي كاركنان دارد و به عملي كردن استانداردهاي اخلاقي با رفتارهايشان ميپردازد. رهبـري اخلاقي تعريف شده، تلاشي است كه به منظور گسترش انصاف (نشان دادن احتـرام بـه ديگـران وتركيبي از توانايي هايي چون صداقت، قابليت اعتماد، اعتبار، صميميت، رابطة متقابل، تصم يمگيري دموكراتيك، حمايت از مشاركت و حس همدردي داشتن) صورت مي گيرد. مفهوم يادشده، داشتن ارزش هاي اخلاقي رهبران و عمل به آن ارزش ها است (يلماز، 2010).
علاوهبر اين، رهبري اخلاقي با ايجاد ارزش ها، آگاهي اخلاقي، اعطاي اقتدار و مسـئوليت بـهافراد، اتخاذ مديريت مشاركتي و دموكراتيك و ايجاد جو سازماني مناسب به منظور تحقق سلامت سازماني، صداقت و قابل اعتماد بودن، عمل كردن به ارزش ها و نگرش ها در رفتارها، عمـل كـردن به ارزش ها در تصميم گيري و رفتار عادلانه در هر موقعيتي را تشويق مـي كنـد (توتـار ، آلتينـوز وكاكير اوغلي، 2011). دافت نيز يادآور مي شود كه رهبري اخلاقي به معناي رفتار مطابق با قوانين، مسئوليت و حسن نيت در برابر كاركنان، جامعه و هر نگرش و رفتاري اسـت (توتـار و همكـاران ،
.(2011
در رابطه با ابعاد رهبري اخلاقي دن هارتوق و دن هوق، سه بعـد انصـاف ، تسـهيم قـدرت ووضوح نقش را مطرح كرده اند (كالشون و همكاران، 2011). در اين رابطه، براون (2005) هـدايتاخلاقي، درستكاري، تحمل پذيري، جهت گيري مردمي را به ابعاد ذكرشده اضافه مـي كنـد . طبـق ديدگاه براون، تسهيم قدرت به اين معناست كه رهبران اخلاق مدار بـه پيـروان اجـازه دهنـد كـهايده هايشان را مطرح كرده و به ايده ها و دغدغه هاي آنها گوش كنند (براون و همكـاران ، 2005).
طبق نظرية يادگيري اجتماعي باندورا1، براي اينكه رهبران از ديدگاه پيروان، رهبران اخلاق مـدارتلقي شوند، بايد مدل هاي نقشي موثق و فعال باشند (بـراون و تروينـو، 2006). بـر اسـاس ايـننظريه، رفتار و عمل اخلاقي مبتني بر ارزش هـا ي اخلاقـي، باعـث توجـه و الگـوبردار ي افـراديمي شود كه شاهد و ناظر اين رفتارها و ارزش هاي مسلط اخلاقي هستند (نيري، گل پرور و مهداد، 1389).
اهل باين و همكارانش، اخيراً نظرية پيچيدگي رهبري (CLT) را مطرح كرده اند. با استفاده از مفهوم سيستمها ي پيچيد ة تطبيقي (CAS) يادآور شدند كه رهبري بايد نه همچون يك موقعيت و اقتدار، بلكه به مانند روابط متقابل پويا و برهم كنشي پيچيده از انگيزه هاي جمعـي بـراي ايجـادتغيير و كنش تلقي شود، به خصوص زماني كه عوامل ناهمگن در شبكه ها ارتباط دارند. طبق اين رويكرد، رهبران كساني هستند كه نقش ها ي سه گانة رهبـري انطبـاقي2، تواناسـازي 3 و اداري4 را ايفا م يكنند (رودريك هانسون، 2009). در نظرية ياد شده، سازمان پويا و انطبـاقپـذير سـازمانياست كه در آن رهبر روي پوي اييهاي تعاملي سرمايه گذار ي م يكند تا آيندة نوآور، خـلاق و كـاراميسر شود (رودريك هانسون، 2009). برخي انديشمندان حوزه ي رهبري نيز بر ايـن باورنـد كـهرهبران، ظرفيت انطباق پـذيري سـازماني را از طريـق فرآينـدهاي سـازماني و فرهنـگ تسـهيل مينمايند. همچنين، رهبران فرآيندهاي نفوذ اجتماعي را تحت تأثير قرار م يدهند تا اينكه درجـة كوچكي از تغيير را به منظور آمادگي براي بحران شروع كنند. رهبران مي تواننـد از طريـق روابـطسازنده با پيروان، ابعاد پيچيد ة تغييرات سازماني را مديريت كنند (گوچر، 2007).
پيشينة تجربي
دربارة تأثير رهبري اخلاقي بر ظرفيت انطباق پذيري سازماني، در اين بخش از پژوهش مـي تـوانبه برخي از نتايج مطالعات تجربي در داخل و خارج از كشور اشاره كرد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Bandora Social Learning Theory
Adaptive leadership
Leadership enabling
Administrative leadership
پژوهشي با عنوان اثر ميانجي گري فرهنگ انطباق پذيري بر رابطة بين رهبري تحولآفرين ونوآوري سازماني را محمد ابـراهيم سـنجقي در سـال 1390 انجـام داده اسـت . نتـايج حاصـل ازالگويابي معادلات ساختاري حاكي است، رهبري تحول آفرين علاوه بر اثر مسـتقيم، بـهطـور غ يـر مستقيم از طريق فرهنگ انطباق پذير نيز بر نوآوري سازماني تـأثير مـي گـذارد ( سـنجقي، فرهـيبوزنجاني، حسيني سرخوش و حاجي شفيعي، 1390).
رابط ة رهبرـ پيرو در ايجاد انرژي و بروز خلاقيت در محيط كاري، عنوان پژوهشي اسـت كـهدرويش و فرزانه دخت به روش پيمايشي در سال 1390، بين 233 نفر از كاركنان دانشگاه الزهـرا انجام داده اند. نتايج بهدست آمده از اين پژوهش با استفاده از رگرسيون، تأثير غير مستقيم رابطـة مديران بر بروز خلاقيت كاركنان در محيط كار به واسطة انرژي را گزارش مـيدهـد (درويـش وفرزانه دخت، 1389).
گلپرور و همكارانش، پژوهشي را با عنوان مدل تقويت احساس انرژي، توانمندي و خلاقيت كاركنان از طريق رهبري اخلاقي در سال 1389 انجـام دادهانـد . نتـايج پـژوهش نشـان داد كـهرهبري اخلاقي در محيط كار باعث تقويت توانمندي، احساس انرژي و خلاقيت كاركنان ( بعـدي از انطباقپذيري سازماني) در محيط كار مي شود ( گلپرور، پاداش و آتش پور، 1389).
بررسي تأثير مؤلفه هاي رهبري معنوي بر قابليت يـادگيري سـازماني در پژوهشـگاه حـوزه ودانشگاه، عنوان پژوهشي است كه زارعي متين و همكارانش به روش پيمايشي انجام داده اند. بـراساس يافته ها ي پژوهش، رهبري معنوي با اقداماتي چون خلق چشم انداز مشترك براي كاركنان و همچنين تلاش براي استقرار فرهنگ سازماني مبتني بر ارزش هاي انساني، ميتواند به خلـق وتقويت فضاي يادگيري در سازمان كمك كرده و از اين طريـق، بـه پويـايي سـازماني در فضـايرقابتي امروز ياري رساند (زارعي متين، نيكمرام، احمدي و حيدري، 1391).
در سال 1389 پژوهشي با عنوان رابطة رهبري اخلاق مدار با انگيزش دروني براي نـوآوري وخلاقيت كاركنان انجام گرفته است. نتايج نشان داده كه رهبري اخلاق مدار بـا انگيـزش درونـيبراي نوآوري و خلاقيت در محيط كار (بعدي از انطباق پذيري سازماني) رابط ة معنادار دارد (پاداش و گل پرور، 1389).
پژوهش ديگري با عنوان رهبري اخلاقي در كار: توسعه و اعتبارسنجي ابزارهاي اندازه گ يـري چندگانة رهبري اخلاقي، در سال 2011 انجام گرفته است. يافتـه هـاي پـژوهش نشـان داده كـهرهبري اخلاقي نقش اساسي در عملكرد و بهبـود رفتـار سـازماني اسـت (كالشـون و همكـاران، 2011).
استريكمن در مورد پژوهش خود، رساله اي با عنوان ظرفيت انطباقپذيري سازماني و تغييراتاجتماعي به صورت مقطعي نگاشته است. در پـژوهش يادشـده ، ظرفيـت انطبـاق پـذيري بـا ابعـاد نوآوري، تمركز بيروني، روابـط شـبكه اي، بيـنش مشـترك و پژوهشـگري ، بررسـي شـده اسـت.
همچنين بخشي از يافته هاي پژوهش نشان مي دهد كه ظرفيت انطباق پذيري، نقـش اس اسـي دراثربخشي سازماني دارد (استريكمن، 2005).
سوسمن در پژوهش خود با عنوان ظرفيت انطباق پذيري و عملكرد سازماني، نشان داده است كه ظرفيت انطباق پذيري سازماني با ابعاد نوآوري، روابط شبكه اي، تمركز بيروني و پژوهشـگري ، نقش اساسي در ارتقاي عملكرد سازمان دارد (سوسمن، 2004).
در سال 2007 بولو اسچولز پژوهشي با عنـوان نقـش رهبـري اسـتراتژيك در سـازمان هـا ي انطباقپذير پيچيده انجام داده است. نتايج ايـن پـژوهش نشـان داد كـه رهبـري اسـتراتژيك دريادگيري و انطباق پذيري سازماني نقش اساسي دارد (بولو اسچولز، 2007).
مدل تحليلي پژوهش
رهبري اخلاقي، تسهيل گر ظرفيت انطباق پذيري سازماني است؛ به طوري كه كروسـان و هوللنـد (2002) تأكيد كرده اند رهبران اخلاق مدار با تشويق كاركنان به نوآوري و از طريق روابط سـازندهبا پيروان، ابعاد پيچيد ة تغييرات سازماني را مديريت مي كنند (گوچر، 2007).
در پژوهش حاضر با الهام از ديدگاه هاي استريكمن (2005) و سوسـمن (2004)، بـه بررسـي ظرفيت انطباق پذيري سازماني در هفت بعد ايجاد تغيير، بينش مشترك، مشتري مداري، نـوآوري،تمركز بيروني، يادگيري سازماني و تفكر سيستمي پرداخته شده اسـت، همچنـين متغيـر رهبـرياخلاقي نيز بر اساس ديدگاه كالشون و همكاران (2011) در چهار بعد تسهيم قدرت، جهت گ يـري مردمي، وضوح نقش و هدايت اخلاقي ارزيابي مي شود. در مدل تحليلي اين پژوهش، بـا الهـ ام از نظريه هاي ياد شده و با تكيه بر پشتوانة تجربي پژوهش، ارتباط نظري بين متغيرها به ايـن نحـوفرض ميشود كه رهبري اخلاق مدار و ابعاد آن به لحاظ نظري، تأثير مستقيمي بر مسئلة پژوهش (انطباق پذيري سازماني و ابعاد آن) دارد. جان كلام اينكه رهبري اخلاقي و ابعاد آن، بـر ظرفيـتانطباق پذيري سازماني به لحاظ نظري تأثير دارد. انتظار مي رود كه داده هاي تجربي، مدل مفروض را بيشتر حمايت كنند.
فرضية پژوهش نيز بدين شرح مطرح شده است: رهبري اخلاقي و ابعاد آن (تسـهيم قـدرت،هدايت اخلاقي، جهتگيري مردمي و وضوح نقش) تـأثير معنـاداري بـر ظرفيـت انطبـاق پـذيري سازماني و ابعاد آن (تفكر سيستمي، بينش مشترك، نوآوري، تمركز بيروني، ايجاد تغيير، يادگيري سازماني و مشتري گرايي) دارد.

شكل
1
.

تحليلي

مدل
پژوهش

مشترك

بينش

بيروني

مركز
ت

گرايي

مشتري

سيستمي

فكر
ت

سازماني

يادگيري

تغيير

ايجاد

نوآوري

رهبري
اخلاقي

قدرت

سهيم
ت

نقش

وضوح

جهت

مردمي

گيري
اخلاقي

هدايت

انطباق

ظرفيت

پذيري
سازماني

شكل

1

.



قیمت: تومان


پاسخ دهید