ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 2 تابستان 1393 ص. 264-249

شناسايي مؤلفه هاي سازمان نوآور در جهت دستيابي به اهداف
چشم انداز ايران 1404 (مورد مطالعه: مراكز دانشگاهي استان ايلام)
اسماعيل دلخوش1، محمد تابان2، محمد حسن مباركي3، كمال نصراللهي4
چكيده: پژوهش حاضر با هدف شناسايي عوامل مؤثر بر سازمان نـوآور ، در مراكـز دانشـگاهياستان ايلام انجام شده است. روش پژوهش آميخته است كه در جامعة آماري بخـش كيفـي آن خبرگان شركت كردند و بخش كمي آن را كلية كاركنان، استادان و مـديران ارشـد و ميـاني درمراكز دانشگاهي (پيام نور، علوم پزشكي، آزاد و دانشگاه ايـلام ) تشـكيل داده انـد . تعـداد نمونـة آماري در بخش كيفي و كمي بهترتيب 20 و 174 نفر بودند. تجزيه و تحليل يافته هـاي بخـش كيفي به كمك ضريب هماهنگي كندال انجام گرفت و در بخش كمي از تحليل عاملي تأييدي و آزمون رتبهاي فريدمن استفاده شد. يافته ها نشان داد كه از مؤلفههـاي نـه گانـة شناسـايي شـده،هفت مؤلفة سازماني (تحقيق و توسعة دروني، تحقيق و توسعة بيروني، عوامل انگيزاننده، عوامل ساختاري، تفكر راهبردي، شايستگي هاي محوري منـابع انسـاني، توانمندسـازي سـازماني) و دو مؤلفة بومي، ايراني ـ اسلامي (جهت گيـري معنـوي و تبـادل دانـش) در ايجـاد سـازمان نـوآور آموزش عالي استان ايلام نقش دارند.

واژه هاي كليدي: چشم انداز ايران 1404، سازمان نوآور، مراكز دانشگاهي استان ايلام، نوآوري.

دانشجوي كارشناسي ارشد كارآفريني، گرايش توسعة دانشكدة كار افريني، دانشگاه تهران، ايران
استاديار گروه مديريت، دانشكدة علوم انساني، دانشگاه ايلام، ايلام، ايران
استاديار گروه كارآفريني سازماني، دانشكدة كارآفريني، دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت ، دانشگاه ايلام، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 18/10/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 14/02/1393 نويسندة مسئول مقاله: محمد تابانE-mail: m.taban@ILam.ac.ir
مقدمه
در دنياي امروزي، توان سازگاري و اداره كردن تغييرات، عنصر اصلي موفقيت و بقاي هر سـازماناست و كسب اين توانايي ها، مستلزم توجه سازمان به نوآوري افراد اسـت . سـازمان هـا ي موفـق،سازمان هايي هستند كه نوآوري، نوك پيكان حركت آنان را تشكيل مي دهد (گـري بـادز، 2011:
319-299). به گفته اي، سازمان هاي امروزي براي ادامـ ة حيـات بايسـتي پويـا بـوده و مـديران وكاركنان آنها، افرادي خلاق و نوآور باشند، تا بتوانند سازمان را بـا ايـن تحـولات منطبـق كـرده و جوابگوي نيازهاي جامعه باشند. مي توان گفـت در سيسـتم اقتصـاد جهـاني و رقابـت روزافـزونموجود، نوآوري در حكم بقا و كليد موفقيت سازمان است (رابينز، 2007: 502-493).
نوآوري به طور كلي شكل گيري ايده، پذيرش و پياده سـازي ايـده هـا ي جديـد در فرآينـدها وخدمات (چاوش باشي و كاووسي، 1387)، ميل به تغيير از طريق اتخـاذ فنـاوري هـا ، مهـارت هـا و سيستم هاي مديريتي جديد است (يوساها وانيتچاكيت، 2008).
سند چشم انداز بيستسالة جمهوري اسلامي ايران، معتبرترين سندي است كه از سوي مقـاممعظم رهبري در سال 1383 به سران سه قوه و رئيس مجمع تشخيص مصلحت نظام ابلاغ شده است. اين سند از سال 1384 تا سال 1404 هجري شمسي به مدت بيسـت سـال مبنـاي اصـليچهار برنامة پنج سالة توسعه قرار خواهد گرفت. در افق اين چشم انداز، ايران اسـلامي بايـد دارايويژگي هايي باشد كه به برخي از آنها اشاره مي شود:
توسعه يافته، متناسب با مقتضيات فرهنگي، جغرافيايي و تاريخي خود؛ متكي بـر اصـولاخلاقي و ارزش هاي اسلامي، ملي و انقلابي با تأكيد بر مـردم سـالاري دينـي؛ عـدالتاجتماعي ؛ آزادي هاي مشروع؛ حفظ كرامت و حقوق انسان هـا و بهـره منـدي از امنيـتاجتماعي و قضايي.
برخوردار از دانش پيشرفته؛ توانا در توليد علم و فناوري، متكـي بـر سـهم برتـر منـابعانساني و سرماية اجتماعي در توليد ملي.
دست يافته به جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سـطح منطقـة آسـياي جنـوبغربي (شامل آسياي ميانه، قفقاز، خاورميانه و كشورهاي همسايه)، با تأكيد بـر جنـبشنرم افزاري و توليد علم؛ رشد پرشتاب و مستمر اقتصادي؛ ارتقـاي نسـبي سـطح درآمـدسرانه و رسيدن به اشتغال كامل.
در راستاي تحقق اهداف چشم انداز مذكور، قانون برنامة چهارم توسعة اقتصـادي، اجتمـاعي وفرهنگي به تصويب رسيده است. براساس اهميت جايگاه علمي و فناوري ايران در سند چشم انداز برنامة چهارم، مواردي از سياست هاي كلي برنامه به شرح زير مورد توجه قرار دارد:
سازماندهي و بسيج امكانات و ظرفيت هاي كشـور در جهـت افـزايش سـهم كشـور درتوليدات علمي جهان.
تقويت نهضت نرم افزاري و ترويج پژوهش.
درمجموع ادبيات مربوط به نوآوري سازماني جذاب بـوده و كمـابيش مطالعـاتي در مـورد آنوجود دارد، اما تا كنون در زمينة سازمان نوآور براي دستيابي به اهداف چشم انداز 1404 كشـور در آموزش عالي، پژوهش هاي ميداني انجام نگرفته است و از اين حيث، دانشگاه هاي اسـتان ايـلامدنباله رو دانشگاه هاي رقيب خود در سطح ملي هستند. اين پژوهش، ضعف هاي حاكم بر آمـوزشعالي استان ايلام را جزئي از مسائل مهم در نظر گرفته و طي انجام كار با بررسي اسناد و مطالعة كافي، اين مشكلات را ارزيابي كرده است تا ضمن تلاش براي اكتشاف زواياي مختلف موضـوع ، راه حل ها و پيشنهادهاي مناسب را ارائه كند. به سبب ظهور چهره هاي جديد سازمان نوآور، مسئلة اساسي پژوهش »مهم ترين مؤلفه هاي سازمان نوآور در جهت دستيابي به اهداف چشمانداز ايـران
1404 در مراكز آموزش عالي استان ايلام كدامند« مد نظر قرار گرفته است.
هدف كلي از اين پژوهش شناسايي مؤلفه هاي سازمان نوآور در مراكز آمـوزش عـالي اسـتان ايلام براي دستيابي به اهداف چشم انداز 1404 كشور است. همچنين پژوهش پيش رو در پـي آناست كه به سؤال هاي زير پاسخ دهد:
مهم ترين مؤلفه هاي اثرگذار سازمان نوآور در آموزش عالي استان ايلام كدامند؟
مهم ترين مؤلفه هاي بومي (ايراني ـ اسلامي) در شكل گيري سازمان نوآور كدامند؟
اولويت بندي مؤلفه هاي اثرگذار سازمان نوآور در آمـوزش عـالي اسـتان ايـلام چگونـهاست؟
اهميت و ضرورت پژوهش
در سال هاي اخير، نوآوري و مباحث مربوط به آن بسيار مطرح بوده اسـت؛ زيـرا يكـي از عوامـلموفقيت كسب وكارها شناخته شده و راه ي براي ورود به بازارهاي جهاني شمرده مي شـود . اينكـهنوآوري در شركت ها چگونه انجام مي گيرد و در اصل چه فرآينـدي بـراي توزيـع يـك محصـولجديد به بازار پيموده مي شود، يكي از مسائل مهمي است كه در حوزة نوآوري بسيار مـورد توجـهاست (گري بادز، 2011: 299-319).
از آنجاكه دانشگاه هـا مؤ سسـه هـاي خـدماتي هسـتند و بـا منـابع انسـاني اعـم از اسـتادان ، دانشجويان و كاركنان مراوده دارند، شناسايي مؤلفههاي سازمان نـوآور بـراي افـزايش كـارايي وبهره وري در آنها بسيار مهم است؛ مديران آموزش عالي در دانشگاه هاي استان ايلام ميتوانند بـاتوجه به اين نكات اساسي، در اتخاذ استراتژيهاي مطلوب تلاش كنند. اين پژوهش از اين جهت كه به نوآوري سازماني دانشگاه ها براي دستيابي به اهداف چشمانداز افـق ايـران در 1404 توجـه مي كند، داراي اهميت بسيار زيادي است. بديهي است كه اين گونه پژوهش ها بـا تعريـف صـحيحمؤلفه هاي مورد نياز در بخش نوآوري سازماني، در دستيابي به اهداف ياري دهنده بوده و به ارتقاي جوامع دانشگاهي ايلام كمك خواهند نمود.
شناسايي مؤلفه هاي سازمان نوآور برگرفته از ديدگاه هاي انديشمندان و به ويژه، بهره گيـري ازرويكرد بومي و توجه به اسناد بالادستي، مانند سند چشم انداز ايران 1404، ابزار مهمي اسـت كـهآموزش عالي استان ايلام به كمك آن، مي تواند بـه اهـداف كوتـاه مـدت، ميـان مـدت و بلند مـدتدانشگاه ها دست يافته و توان رقابت در سطح ملي و فراملـي را فـراهم آورد و همچنـين نيازهـايناشي از تغييرات سريع و پوياي محيط خارجي را برآورده كرده و واكنش مناسب نشـان دهـد . بـاتوجه به كمك هاي شايان توجه اين پژوهش به جوامع دانشگاهي استان ايلام، محقق با مطالعه و پژوهش كامل، به شناسايي مؤلفه هاي سازمان نوآور براي ارتقاي هرچه بيشتر دانشگاه هاي استان ايلام در سطح ملي و فراملي پرداخته است.
پيشينة نظري پژوهش
عوامل مؤثر و مشوق در تحقق نوآوري سازماني
سه دستة كلي عوامل شامل فردي، سازماني و محيطي، در تحقق نوآوري سازماني نقش دارند كه در ادامه به شرح آنها پرداخته مي شود.
دستة اول: عوامل فردي مؤثر بر نوآوري سازماني
شهامت: مطرح كردن ايده هاي بكر و نو، چه شخصى و چه سازمانى، شهامت مـى خواهـد . بـراىايجاد تغيير به شهامت نياز است؛ زيرا هر سازمان يك فرهنگ سـازماني دارد كـه شـهامت را بـهشيوة خود به دست ميآورد و اين فرهنـگ وجـود دارد؛ چـه مـا از آن آگـاه باشـيم، چـه نباشـيم (كاظم پور، 1391).
تحمل ابهام: يكي از برجستهترين ويژگي هاي افراد با سـطح خلاقيـت و نـوآوري بـالا، داشـتنظرفيت گنجايش تحمل ابهام است؛ بدين معنا كه اين افراد در مواجهه با وضعيت هاي ناشـناختهيا تعريفنشده، قابليت انطباق پذيري بالايي داشته باشند (دينير و پيلر، 2011).
ريسكپذيري1: بسياري از محققان و انديشمندان، يكي از مهمترين ويژگي هاي افـراد نـوآور را ريسك پذيري مي دانند. افراد خلاق بايد بتوانند بدون توجه به خطـرات، شكسـت را پـذيرا شـوند.
نقطة برجسته سازمان هاي خلاق، تعهد نسبت به منابع مخاطرهآفرين براي تعقيـب احتمـالهـايخلاق است (سرهنگي و صالحيزاده، 1390: 79-74).
استقلال: انسان مستقل و خلاق بدون محدوديت و ممنوعيت، فكر و عمل خود را آزادانه انتخاب مي كند. انسان با داشتن احساس آزادي قدرت، در زندگي راه هاي انتخاب بي شـماري مـي بينـد واحساس مي كند، مي تواند هر آنچه بخواهد، انجام دهد (كاظم پور، 1391).
اعتمادبه نفس2: افراد نوآور و خلاق، معمولاً افرادي با اعتماد بهنفس هستند و كاملاً به توانايي ها و مهارت هاي خود و آنچه انجام مي دهند، اعتمـاد دارنـد. ايـن افـراد مـي تواننـ د امـور را مطـابقخواسته هاي دروني خويش پيش ببرند (دينير و پيلر، 2011).
انگيزه: انگيزش هر نوع تأثيري است كه موجب تقويت، جهت گيري و بروز رفتار انساني مي شود. اين قابليت براي خلاقيت و نوآوري در حل مشكل هـاي سـازماني بـه طـور بـالقوه در بـين همـة كارمندان توزيع شده است (كاظم پور، 1391).
پشتكار و استقامت: معمولاً افراد خلاق و نوآور در فعاليت مربوطه، پشـتكار و اسـتقامت دارنـد (سعيدي كيا، 1385: 38-34). اين پشتكار و استقامت باعث مـي شـود كـه افـراد نـوآور بتواننـد ازفرايندهاي هوش و دانش خود به طور مكرر استفاده كنند (استرنبرگ، 1989).
دستة دوم: عوامل سازماني مؤثر بر نوآوري
متغيرهايساختاري: متغيرهاي ساختاري از جمله منابع بالقوة نوآوري هستند كه بيشتر از همـه مطالعه شده اند. ساختار سازماني بستر فعاليت هـا ي سـازمان اسـت. سـاختار سـازمان نـوآور، بايـدساختاري انعطاف پذير باشد كه ارتباطات افقي و عمودي سازمان را سهل و روان كرده و شرايط را براي فرآيندهاي خلاقيت و نوآوري تسهيل و تسريع كند (سعيدي كيا، 1385: 38-34).
متغيرهاي فرهنگي: سازمان هاي نوآور فرهنگ هاي مشابهي دارند. آنها مشوق آزمـايش انـد، بـهتوفيق و شكست هر دو پاداش مي دهند و اشتباه ها را تحسين مي كنند (نانچيان، 1387).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Risk disclosure
Self-confidence
متغيرهاي منابع انساني: سازمان هاي مبتكـر و نـوآور بـه گونـه اي فعـال، آمـوزش و پيشـرفتاعضاي خود را ارتقا مي بخشند تا در جريان مسائل روز باشند، به كارمندان خود امنيت شغلي بـالامي دهند تا كارمندان نترسند كه در صورت اشتباه اخراج مي شوند و افراد را تشـويق مـي كننـد تـاقهرمانانِ تغيير شوند (احمدپور و عزيزي، 1383).
ارتباطات سازماني: با وجود ساختار مؤثر ارتباطي، بخش هاي مختلف سازمان براي جست وجـو ، جمع آوري و انتشار اطلاعات، توانايي بهتري خواهنـد داشـت . شـانس بـازگويي و انتشـار ايـده راساده تر كرده و به افراد امكان افزايش ايدهها و بهبود پذيرش ايده هاي جديد را مـي دهـد (سـعيدااردكاني، طباطبايي نسب و كنجكاو منفرد، 1389).
ايجاد فضاي اعتماد در سازمان ها: ايجاد اعتماد مقدمة كسب منابع و دانش اسـت . اعتمـاد درسازمان ضمن ايجاد محيط مناسب براي خلاقيت، ريسك پذيري و نوآوري سـازماني، بسـياري ازهزينه هاي كنترل هاي رسمي را نيز كاهش مي دهد (يزدخواستي و شيرازي، 1389).
سبك رهبري تحولآفرين: سازمان ها نياز به رهبراني دارند كه آنها را با توانـايي بيشـتر بـرايرشد و ترقي متحول كنند. اين رهبران سازمان هـا را از حـال بـه آينـده هـدايتكـرده و تغييـر وتحولات متناسب را براي رسيدن به اهداف سازمان اعمال مـي كننـد (آواليـو و كـو، 2004: 961-951).
حمايت مديريت عالي: توسعة نوآوري سازماني بدون حمايت مديريت عالي ممكن نخواهد بود.
منظور از حمايت مديريت عالي، پذيرش هزينة احتمالي حاصل از فعاليت هاي نوآورانه است كه بـااحتمال بيشتر به نتايج مطلوب خواهند رسيد (صادقي مال اميري، 1386: 94-88).
شيوه هاي مناسب پاداش دهي: اكثر سازمان ها، روش هـاي گونـاگوني بـراي پـاداش دادن بـه كاركنان خلاق دارند. كارگران غير مديريتي بدون توجه به بهره وري شان و فقط بر پايـة سـاعات كاري مزد دريافت مي كنند و مديران و كاركنـان متخصـص ، حقـوق بگيـر هسـتند (سـرافزاري،قلي پور و خرم دبيري، 1389).
وجود برنامه هاي آموزشي در سازمان: ايجـاد هسـته هـا ي پژوهشـي و نـوآوري در سـازمان، مي تواند كار نوآوري را در سازمان تسهيل و تسريع كند. ايجاد باورهاي مشترك بـراي نـوآوري واينكه همچون يك هنجار مشترك در سازمان به خلاقيت نگريسته شـود ، نيـاز بـه آمـوزش دارد(اميري، 1389).
دستة سوم: عوامل محيطي مؤثر بر نوآوري سازماني
فضاي رقابتي: دنياي امروز دنياي تغيير است. اين تغييرات با شتابي بسيار بيشتر نسبت به گذشـتهرخ مي دهد. چنين فضاي رقابتي پيچيده به سازمان ها اجازة ايستايي و سكون نمـي دهـد و شـرطبقاي آنها را پويايي، پيش نگري و بهره وري قرار داده است.
پويايي: پويايي به تداوم تغييرات در محيط سازمان كه ناشي از فرآيند فنـاوري و رقابـت اسـت ، اشاره دارد. محيط هاي پويا، فرصت هاي بيشتري براي سازمان نوآور به منظور بهره برداري از منابع فراهم مي كنند (شلينگ، 1387: 118-111).
شرايط قانون گذاري و تعيين خط مشي دولتي: بسياري از كشورها قوانيني را كـه بـه صـورت
مستقيم با ميزان عملكرد پروژه هاي نوآوري در بخش خصوصي و دولتي مرتبط هستند، تصـويب مي كنند. با استفاده از اين قوانين، سازمان ها سعي دارنـد كـه بـه كـارايي بـالايي دسـت يابنـد وپروژه هاي نوآوري را اجرا كنند (گلدسته و جمشيدي، 1389).
زيرساخت هاي فناوري: چنانچه ارتباط رو به رشد و پيشروندهاي بين دانشگاه ها، مؤ سسـههـاي تحقيقاتي دولتي، بخش هاي تحقيق و توسعة اتحاديه هاي خدماتي و پارك هاي علم و فناوري بـاسازمان ها وجود داشته باشد، مي توان تمامي فرآيندهاي پروژههاي نوآوري را تحت تأثير قـرار داد (سلطاني تيرانا، 1387: 92- 84).
پيشينة تجربي
در دهه هاي اخير مطالعات زيادي دربارة سازمان نوآور انجام گرفتـه اسـت. كـاظم پـور (1391) در پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين يادگيري سازماني با گرايش به نوآوري سـازماني در شـركتسهامي بيمة آسيا، نشان داد كه متغيرهاي شخصيتي و متغيرهاي سازماني (تكنولـوژي، سـاختار،توانمندسازي سازماني، فرهنگ) بر نوآوري سازمان تأثير مي گذارند كه از ميان اين عوامل، ساختار سازماني بيشترين نقش را دارد.
وو و چن (2010) بيان مي دارند، نوآوري توسعه و كاربرد ايدة جديد، فرآيند يا خدمت جديدي است كه به رشد و پوياي ي سازمان منجر مي شود. اميري (1389) در پژوهشـي بـا عنـوان راهبـردنوآوري؛ عوامل رشد، چالش ها و موانع، به بررسي نوآوري سـازماني در شـرايط بحـران و تجديـدساختار پرداخته است و اعتقاد دارد كه نوآوري و بازسازي پايـدار هنـوز هـم بايـد در دسـتور كـارسازمان قرار داشته باشد و سرمايه گذاري لازم در بخش تحقيق و توسعه صورت پذيرد.
گلدسته و جمشيد (1389) با هدف بررسي مزاياي اقتصادي و اجتمـاعي بازارهـاي رقـابتي ازنوآوري سازمان ها، در پي شناسايي عوامل تأثيرگذار بر پروژه هاي نوآوري بودنـد كـه نتيجـة ايـنپژوهش به ايجاد و پياده سازي كالاها، خدمات و مدل هاي كسب وكار جديد انجاميد.
برنامهريزان آموزش عالي در بازنگري و بهينه سازي فرآينـدهاي مربـوط بـه ايجـاد و توسـعةدانشگاه ها و مؤسسه هاي آموزش عالي، نيازمند توجه به عوامل مؤثر و مشوق در تحقـق نـوآوريسازماني هستند (احمدپور و عزيزي، 1383: 46-25).
روش شناسي پژوهش
از آنجا كه هدف پژوهش، شناسايي مؤلفههاي سازمان نوآور در جهت دستيابي به اهداف چشمانداز 1404 كشور است، اين پژوهش در دو مرحله انجـام گرفتـه اسـت . در مرحلـة اول كـه بـه دنبـالشناسايي مؤلفههاي سازمان نوآور در جهت دستيابي به چشـم انـداز 1404 كشـور هسـتيم، بـرايدرك بهتر موضوع و افزايش دانش در اين زمينه، پژوهشي بنيادين انجام گرفت و علاوه برآن، بـاتوجه به بررسي و انجام مطالعات نظري، پژوهشي توصيفي محسوب مي شـود. همچنـين از آنجـاكه در مرحلة دوم به دنبال پاسخ به سؤال هاي پژوهش هستيم، از نوع كاربردي اسـت ؛ بـه همـيندليل مي توان گفت در اين پژوهش از روش تحقيق آميخته1 استفاده شده است.
جامعة آماري
جامعة آماري اين پژوهش متشكل از كلية اسـاتيد، كاركنـان و مـديران (ارشـد و ميـاني) مراكـزدانشگاهي استان ايلام (دانشگاه ايلام، دانشگاه علوم پزشكي ايلام، دانشگاه پيام نور مركز ايـلامو دانشگاه آزاد ايلام) به تعداد 1548 نفر است كه با استفاده از فرمول نمونه گيري كوكران، حجـمنمونه 174 نفر محاسبه شد. در اين پژوهش از روش نمونهگيري تصادفي طبقـه اي نامتناسـب بـاحجم جامعه، استفاده شده است.
مدل مفهومي پژوهش
در بين مؤلفه هاي نـه گانـة مـدل مفهـومي، هفـت مؤلفـه سـازماني و دو مؤلفـة تبـادل دانـش و جهتگيري معنوي، مهم ترين مؤلفه هاي بومي (ايرانيـ اسلامي) شناسايي شدهاند. شكل 1 مدل مفهومي پژوهش را نمايش مي دهد.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Mixed Method

شكل
1
.

مفهومي

مدل

شكل

1

.

مفهومي

مدل



قیمت: تومان


پاسخ دهید