ددوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 2 تابستان 1393 ص. 226-209

عوامل سازماني مؤثر بر تعادل كار و زندگي كاركنان يك شركت توليد قطعات خودرو
آريو اسدي1، مرجان فياضي2، طهمورث حسنقلي پور ياسوري3
چكيده: اين پژوهش با هدف ارائة راهكارهايي در راستاي افزايش تعـادل بـين كـار و زنـدگيكاركنان يك شركت توليدي در زمينة قطعات خودرو انجام شده اسـت . بـدين منظـور بـا مـرورادبيات، دو گروه اصلي از عوامل تأثيرگذار بر تعادل بين كار و زندگي، شامل عوامل فردي (براي مثال، جنسيت و سن) و عوامل سازماني شناسايي شد كه در اين پژوهش به بررسـي گـروه دومپرداخته شده است. عوامل سازماني كه در اين پژوهش بررسي شدهاند، عبارتنـد از : حجـم كـار،انعطافپذيري سازمان، حمايت سازماني و حمايت سرپرست. در انجام پژوهش 411 نفـر از 840 نفر كارمند شركت حضور يافتند كه با استفاده از پرسشنامههايي در مورد شناسايي رابطة عوامـلسازماني مد نظر پژوهش با تعادل بين كار و زندگي و همچنين ميزان تأثيرگذاري هريك اقـدامشد. تحليل نتايج با استفاده از روشهاي رگرسـيون چندگانـه و همبسـتگي پيرسـون در محـيطنرمافزار SPSS نشان داد كه بين تعادل كار و زندگي و همه عوامل سازماني مورد بررسي رابطـ ة معناداري وجود دارد. انعطافپذيري سازماني روي تعادل كار و زندگي بيشـترين تـأثير مثبـت را داشته و حجم كار بيشترين تأثير منفي را بر آن داشته است.

واژه هاي كليدي: انعطافپذيري سازماني، تعادل كار و زنـدگي، حجـم كـار، حمايـت سـازماني،حمايت سرپرست.

دانشجوي دكتري مديريت بازرگاني، گرايش رفتار سازماني و مديريت منابع انسـاني ، دانشـكدة مـديريت دانشـگاهتهران، تهران، ايران
استاديار مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشيار مديريت بازرگاني، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 08/07/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 20/02/1393 نويسندة مسئول مقاله: آريو اسدي E-mail: aryoo.asadi@ut.ac.ir
مقدمه
پرداختن به كار و خانواده، دو جنبه مهم از زندگي هر فرد را تشكيل ميدهد. سـلامت جسـمي وروحي انسانها در گرو هماهنگي و سازگاري اين دو جنبه قرار دارد. به ويژه در جوامع امروزي كه افراد بيشتر ساعات زندگي خود را در سازمان يا محل كار خود ميگذرانند، پرداختن به نقشهـايمتفاوت در ساير جنبههاي زندگي مانند خانواده، دوستان، اجتماع، اوقات فراغـت و …، بـه دغدغـة اصلي بسياري از جامعهشناسان و روان شناسان تبديل شده است. ايجاد تعادل بين كـار و زنـدگي،منافع متعددي را بههمراه دارد، از جمله اينكه مشاركت در نقش هاي چندگانه، افراد را از تـأثير ات تجربههاي منفي در تمامي نقشها محافظت كرده و حمايت ميكند (بارنت و هايد، 2001).
تعاريف متعددي براي تعادل بين كـار و زنـدگي وجـود دارد. كركمـاير (2000) يـك زنـدگيمتعادل را اينگونه تعريف كرده است: داشتن يك زندگي رضايتبخش در كلية زمينهها كه بـرايدستيابي به آن، افراد بايد منابع شخصيشان مانند انرژي، زمان و تعهد را بهصورت مناسـبي بـينهمة زمينه ها توزيع كنند. همچنين گرينهاوس و آلن (2006) در تعريف تعادل بين كار و خـانوادهگفته اند: ميزاني كه اثربخشي و رضايت فرد در نقشهاي كـاري و خـانوادگيش بـا اولويـتهـايزندگي او سازگاري دارند.
تعادل كار و زندگي واژهاي عمومي است كه براي توصيف فعاليـت هـاي سـازماني بـهمنظـوربهبود تجربة كاركنان از زمينههاي كاري و غيركـاري بـهكـار بـرده مـي شـود. كاسـكيو (2000) برنامههاي تعادل كار و زندگي را اينگونه تعريف ميكند: هرگونـه منـافع يـا شـرايط كـاري كـهكارفرمايان براي كاركنان فراهم ميآورند، تا كاركنان بتوانند بين نيازهاي كاري و غير كاري خود تعادل برقرار كنند.
بنابراين فعاليتها و برنامههاي تعادل كار و زندگي به اقـدامات داوطلبانـهاي اشـاره دارد كـهسازمانها براي تسهيل در امر مصالحه و تلفيق بين زندگي شخصي و كاري، در اختيـار كاركنـانقرار ميدهند. برخي از اين اقدامات و حمايتهاي سـازماني عبارتنـد از: خـدمات مشـاورهاي بـه كاركنان، برنامه هاي ياريرسان به كاركنان، آموزش مديريت زمان، آمـوزش مـديريت اسـترس وتسهيلات نگهداري از فرزندان كاركنان چه در داخل و چه در بيرون سازمان (مككارتي، دارسـيو گرادي، 2010)، همچنين طرحهايي مانند تغييرات موقتي كه به كاركنان امكان ميدهد ساعات كاري خود را كاهش دهند (براي مثال تقسيم شغلي)؛ برنامـه هـاي كـاري انعطـاف پـذير كـه بـهكاركنان امكان ميدهد، در حاليكه در ساعات اصلي در محل كار حضـور دارنـد، شـروع و پايـانساعات كاري خود را منطبق بر نيازهاي شخصي خود انتخاب كنند؛ دوركاري، كار در خانه و كـاراينترنتي كه كاركنان انعطاف مكاني را در انجام كارهايشان تجربه ميكنند.
در شركت مورد مطالعه، پس از انجام آزمون رضايت شغلي كه هر شش ماه يـك بـار برگـزارميشود، مشاهده شد كه ميزان رضايت شغلي كاركنان نسبت به دورة قبل كـاهش يافتـه اسـت .
پس از مطالعة بيشتر مشخص شد كه در اين بازة زماني، ساعات كاري كاركنـان دچـار تغييراتـيشده و شيفتهاي كاري 12 ساعتي به شيفتهاي كاري هشت ساعته درآمـده اسـت. همچنـينآمار توليد مورد نظر نيز همزمان افزايش يافته است. اين مسئله باعث شده بود كه كاركنان حجم كار بالا و انعطافناپذيري سازمان را تجربه كنند. شكوههاي رسيده از خود كاركنان و نيز برخي از اعضاي خانوادههاي آنها به واحد منابع انساني، موجب شد تا اين سازمان بهدنبال يافتن مهمترين عوامل مؤثر بر تعادل كار و زندگي باشد تا بتواند با برنامهريزي مناسب و مداخلههاي سـودمند درراه ايجاد »تعادل بين كار و زندگي« از كاركنان خود حمايت كند.
بدين ترتيب اين پژوهش در پي آن است كه دريابد:
عوامل سازماني مؤثر بر تعادل كار و زندگي كدامند؟
ترتيب و نوع تأثير اين عوامل چگونه است؟
پيشينة پژوهش
از آنجاكه زندگي كاري هر فرد بر زندگي خصوصي او تأثير مي گذارد و عكـس آن نيـز مـيتوانـدصحيح باشد، هر فردي كه يك زندگي كاري دارد، بايد راهي براي تركيب زندگي كاري و زندگي خصوصي خود پيدا كند. اين تأثيرهاي دوجانبه ميتواند مثبت يا منفي باشد (ابي، كاسپر، لاكـوود،بوردو و برينليا، 2005). هنگاميكه تضاد نقشها در بين اين دو نيمة زندگي در حداقل خود باشـد و فرد در محل كار و خانه راضي بوده و بهخوبي عمل كند، در اين شرايط ميتوان گفت كه تعادل خوبي بين كار و زندگي فرد وجود دارد (كلارك، 2000).
معمولاً جنبه هاي مختلف زندگي شخصي و كاري، از ديدگاه مشكلات و موانعي بررسي شـدهاست كه افراد در راه يافتن روشي براي ايجاد تعادل بين كارشان و زندگي خانوادگيشان بـا آن هـامواجه مي شوند. مطالعات گذشته نشان ميدهند كه تعارض هاي گوناگون و مداخله هاي نامطلوبي بين اين نيمه هاي زندگي وجود دارد. براي مثال، فشارهاي زماني ناشي از كار يا خـانواده ممكـناست باعث بروز مشكلاتي براي افراد شود. همچنين تنش هاي مربوط به هر يك از اين نيمـه هـا بر تجربة كار و زندگي افراد تأثير ميگذارد. بنابراين ساعات كاري طولانيمدت و پراسـترس و ازسويي ديگر، زندگي شخصي با مسئوليتهاي خانوادگي طاقت فرسا، موجب بروز تضاد بين كـار وزندگي فرد و ايجاد اختلالاتي در عملكرد يا رفتار فرد در هر يك از زمينه ها مي شود (گر ينهـاوس و بيوتل، 1985).
براي بسياري از فعالان منـابع انسـاني، افـزايش كنتـرل كاركنـان روي برنامـة زمـانبنـديكاري شان از راهبردهاي اصلي كاهش تعارضات كار و زندگي قلمداد مي شود. اين راهبرد به شدت در سازمان ها ي استراليايي (ديسيري، هـولمز، آبـوت و پـوتي، 2005 و كلـي و مـوئن، 2007) و شركت هاي اروپايي (استراوب، 2007) بهكار گرفته ميشود.
گرينهاوس و بيوتل (1985) در مدل تأثيرگذار خود، تعارضات زمان محور (فشار زماني، كمبـود زمان براي خانواده و استراحت) را يكي از منابع اصلي تعارض بين كار و زندگي بيان كردند. منابع ديگر، تعارضات رواني محور (اضطراب، خستگي، تنش) و تعارضات رفتارمحور (انتظـارات رفتـاريناسازگار بين كار و زندگي در خانه) هستند. اين سه منبع اصلي در پژوهشهاي بعدي بـه صـورتزير تغييركرد (گرينهاوس، كالينز و شاو، 2003):
تعادل زمان محور (تخصيص متعادل زمان به كار و خانواده)؛
تعادل مشغلهمحور (درگيري فكري متعادل در كار و خانواده)؛
تعادل رضايت محور (رضايت متعادل بين كار و خانواده).
با توجه به اهميت موضوع، تا كنون پژوهشهاي متعددي براي شناسايي عوامل تأثيرگذار بـرتعادل كار و زندگي صورت گرفته است كه بهطور كلي ميتوان اين عوامل را به دو گروه فردي و سازماني دستهبندي كرد. با توجه بـه اين كـه هـدف شـركت مـورد مطالعـة ايـن پـژوهش، ارائـة برنامه هاي ياريرسان در جهت ايجاد تعادل بين كار و زندگي كاركنان است، تمركز اين پـژوهشبر عوامل سازماني قرار گرفت و مطالعة عوامل فردي به پژوهشي ديگر موكول شـد . بنـابراين بـاعنايت به ادبيات موضوع و دستهبندي صورت گرفتة گرينهاوس و همكاران (2003)، در پـژوهشپيش رو به مطالعة عوامل سازماني شامل حجم كار، انعطاف پذيري سازماني، حمايـت سـازماني وحمايت سرپرست كه هر سه جنبة تعادل (رضايت محور، مشـغله محـور و زمـان محـور ) را پوشـشمي دهند، پرداخته شده است.
حجم كار
هر شغل با تبعات و انتظارات مختلفي مواجه است، مانند فشار زماني (ضربالعجلهاي محـدود )، سرعت بالاي كار و حجم كار كه مورد آخر، يعني حجم كار، يكي از قويترين و مهمترين عوامل ايجاد تضاد بين كار و زندگي است (گرتس و دمروتي، 2003). حجم كـاري تـأثيري دوسـويه بـرتضاد كار و زندگي دارد (فرون، ياردلي و ماركل، 1997). حجم كـاري بـالا، از يـكسـو احتمـالافزايش ساعات كاري را در پي داشته و از سويي ديگر، بـه افـزايش احسـاس خسـتگي و تـنش ميانجامد. در مطالعهاي مشخص شده است كه حجم كاري، عامل قويتري بـراي ايجـاد تضـادبين كار و زندگي در مقايسه با ساعات كاري طولاني است (آلن، لودون و پيتز، 2007). هاوورث و لويس (2005) نيز در پژوهش خود، كاركردن در سازمانهايي كه با ساعات كار طولاني و حجـمكار بالا همراه هستند را باعث دور شدن فرد از خانواده و فعاليت هاي تفريحـي دانسـته و درواقـععاملي براي برهم زدن تعادل بين كار و زندگي افراد مي شمارند.
نارضايتي از ساعات كار نه تنها به ميزان ساعات كاري، بلكه به نحوة مديريت آن نيـز مربـوطميشود. فرهنگ كاري كه ساعات كار طولاني را ارجح ميشمارد، توقع مديران مبنـي بـر اينكـهمردان كار را بر خانواده ترجيح ميدهند و اسـترس و خسـتگي ناشـي از تركيـب سـاعات كـاريطولاني و حجم كاري سنگين و غير قابل تحمل، از مشكلات ديگر برقراري تعـادل بـين كـار وزندگي است. از آنجاكه در شركت مورد مطالعه همزمان فشار كاري افزايش يافته و انعطافپذيري سازمان دچار تغيير شده بود، بهمنظور بررسي دقيق تر تأثير عامل حجم كار بر تعـادل بـين كـار وزندگي، فرضية زير آزمون شده است:
فرضية 1: بين تعادل كار و زندگي و حجم كار رابطة معناداري وجود دارد.
انعطاف پذيري سازماني
شكل هاي بسيار گوناگوني از انعطافپذيري وجود دارند. انعطافپذيري شغلي به توانـايي سيسـتمبراي مواجهه با تغييرات در مشاغل (يا تركيبي از مشاغل) كه بايد در يك سيسـتم انجـام شـوند،بستگي دارد (كارا، كايس و اُكين، 2002). پـورتر و آيمـن (2010) انعطـاف پـذيري شـغلي را بـهانعطافپذيري مكاني (جاييكه فرد كار مي كند)، انعطافپذيري زماني (مدت زماني كـه فـرد كـارمي كند) و انعطافپذيري زمانبندي (زماني كه فرد در محل كار خـود حاضـر مـيشـود ) تقسـيمكردهاند.
در پژوهشهاي صورت گرفته، نگاهي دوگانه به موضوع انعطاف پذيري سازمان وجـود دارد . از يكسو پيشرفت در تكنولوژي (ابزاري براي انعطافپذيري بيشتر) باعث شده تا كاركنان براي كار در بيست وچهار ساعت هر روز و هفت روز هفته، آمادهتر باشند (مكسـول و مـكدوگـال ، 2004).
اين تغييرات باعث شده تا كاركنان بيش از پيش در خارج از ساعات اداري معين كـار كننـد. كـاركردن بيشتر در خارج از ساعات اداري معين، منجر به تداخل بيشتر با زندگي خانوادگي كارمنـدانشده است. سازمانها از افراد انتظار دارند تا زمـان لازم را بـراي انجـام كارهـا اختصـاص دهنـد؛بنابراين آنها هميشه مشغول كار هستند (سرون و فريس، 1995). تغييـرات در تكنولـوژي باعـثشده تا كارفرماها از كاركنان انتظارات بيشتري داشته باشند و در همة مـوارد احترامـي بـه زمـانشخصي كارمندان نگذارند. از سويي ديگر، نتايج حاصل از پژوهشها نشان ميدهند، برنامههـايكاري انعطافپذيري كه به كاركنان امكان برنامهريزي انجام وظايفشان را ميدهد، باعث افزايش تعادل بين كار و زندگي اين افراد شده است (هيل، هاكينز، فريس و ويتزمن، 2001 و تائوسيگ و فنويك، 2001). هم چنين پورتر و آيمـن (2010) گـزارش كردنـد كاركنـان ، انعطـاف پـذيري رامطلوبترين ويژگي براي يك محيط كاري مي دانند.
در پژوهشي كه روي كاركنان زن داراي كودك و فرزند جوان انجام گرفته است، بسـياري ازشركتكنندگان اعلام كردند كه در صورت نداشتن دسترسي به ساعات كار شناور، ديگر بهصورت تمام وقت كار نخواهند كرد (مـك دونالـد، گوتريـه، بردلـي و شكسـپيرفينچ، 2005). در پـژو هش صورت گرفته در مورد زنان شاغل در دانشگاههاي تهران، مشخص شد انعطاف پذيري كـاري اثـرمستقيم و مثبت بر بهبود منابع فردي داشته و نيز، بهطور غير مستقيم موجب كاهش تعارض كـارخانواده و بهبود غني سازي و تعادل كار و زندگي مي شود (حسـنقلي پـور، سـيدجوادين، سـفيري وروشن نژاد، 1392).
همچنين در مطالعـه اي روي كاركنـان دوركـار ، مشـخص شـد كـه درك زنـان و مـردان ازانعطاف پذيري متفاوت است. زنان بر اهميت انعطاف پذيري شـغلي در ايجـاد تعـادل ميـان شـغلدرآمدزاي خود و مسئوليتهاي خانوادگي تأكيد داشتند، در حاليكه مردان انعطاف پذيري را نمادي از كنترل و تسلط بر كار دانسته و كمتر از آن بـراي ايجـاد تعـادل ميـان كـار و زنـدگي اسـتفادهمي كنند (سوليوان و لويس، 2001). با توجه به شفاف نبودن تأثير انعطافپذيري روي تعادل كار و زندگي در پژوهشهاي قبلي و تناسب آن با نوع مديريت سازمان، فرضية زير تعريف شد:
فرضية 2: بين تعادل كار و زندگي و انعطافپذيري سازمان رابطة معناداري وجود دارد.
حمايت سازماني
حمايتهاي سازماني به دو گروه حمايتهاي ابزاري و حمايتهاي عاطفي تقسـيم مـي شـوند . از برنامه ها و خط مشي هايي كه كارفرمايان در راستاي ايجاد تعادل ميان كار و زندگي كاركنان اجـرامي كنند، با عنوان حمايتهاي ابزاري در محل كار نام بـرده مـي شـود ؛ در حاليكـه حمايـت هـايعاطفي، از سرپرسـتان، مـديران و همكـاران نشـئت مـي گيـرد و عبـارت اسـت از همـدلي هـا ونگراني هاي آنها در خصوص تعادل ميان كار و زندگي كارمندان.
كاركناني كه كارفرمايان خود را حامي يكپارچهسازي مسـئوليت هـاي كـاري و زنـدگي خـودمي بينند، رضايت شغلي بالاتري داشته و تعهد سازماني بيشتري دارند. اگرچه گفتـه شـده شـواهدمحدودي براي تأثير اينگونه تلاشهـاي سـازمان (در راسـتاي كمـك بـه كاركنـان بـه منظـوريكپارچه سازي هرچه بهتر كار و ساير تعهدات زندگي) روي عملكرد يا تصميم بـه تـرك سـازمانوجود دارد (فريدمن و گرينهاوس، 2000)، اما در پژوهشي در سازمان مركزي دانشـگاه پيـام نـورايران مشخص شد، اگر كاركنان احساس كنند كه سازمان از آنها در تمـامي ابعـاد كـاري و ابعـادزندگي شخصي حمايت ميكند، كمتر به ترك سازمان فكر ميكنند (رسـولي، شـهائي و صـفايي،1391). در پژوهشي ديگر كه با حضور پرستاران بيمارستانهاي شهر تهران انجام شد، مشـخص شد حمايت هاي سازماني، تعارض كار به خانواده و تعارض خانواده بـه كـار را كـاهش مـي دهنـد(سبك رو، كلهريان، كامجو و طالقاني، 1390).
اگرچه در برخي پژوهشها تأثير حمايت سازمان از برنامه هاي تعادل بـين كـار و زنـدگي بـرميزان رضايت كاركنان، زير سؤال رفته است (فورسيس و پولزردوبروين، 2007). بـراي مثـال، در پژوهشي مشخص شد كه ادراك كاركنان از برنامهها و سياستهاي حمايت كنندة خانواده از طرف كارفرمايان، تأثيري بر تصميم به ترك سازمان ندارد (هار، 2003). همچنـين در پژوهشـي ديگـرمشخص شد كه حمايتهاي ابزاري براي ايجاد تعادل بين كار و زندگي كفايت نداشته و حمايت-هاي مافوق و همكاران براي استفاده از برنامه هاي موجود در محل كار و مديريت كـار و زنـدگيشخصي فرد، كاملاً ضروري است (آبندروث و دندالك، 2011). استفاده و تأثير برنامههاي تعادل كار و زندگي ممكـن اسـت بـه سـوگيريهـاي اسـتراتژيك متفـاوت كارفرمايـان مـرتبط باشـد.
پژوهشگران نيوزلندي بين كارفرماياني كه كاركنان را به صـورت »منـابع « مصـرفي مـيبيننـد وآنهايي كه كاركنان را بهصورت »دارايي«هاي قابل توسعه مديريت ميكنند، تمايز قائل شـدهانـد .
در سازمانهاي نوع دوم، گروهي از برنامههاي كاري حمايت كننده منجر به حفظ و ابقـا ي بـالايكاركنان و عملكرد مالي بالاي سازمان مي شـود ؛ درحاليكـه در سـازمانهـايي كـه بـه كاركنـانهمچون منابع كاري مي نگرند، ارتباطي بين استفاده از برنامه هاي كاري حمايت كننـده و عملكـردمالي بهتر وجود ندارد. بنابراين برنامه هاي مربوط به تعادل بين كار و زندگي در سازمانهايي كـهديدگاه »كاركنان داراييهاي سازمان هستند« را دنبال مي كنند، مي توانند بسيار تأثيرگـذار باشـند (گوتريه، اسپل، و نياموري، 2002). بنابراين با توجه به تناقضهاي موجود در پژوهشهاي قبلي وهم چنين شفاف نبودن نوع نگرش كارفرما به كاركنان خود، فرضية زير براي آزمون تعريف شد:
فرضية 3: بين تعادل كار و زندگي و حمايت سازماني رابطة معناداري وجود دارد.
حمايت سرپرست
سرپرست با تأثيرگذاري بر مقدار طاقتفرسابودن يك شغل، تعيين مي كنـد كـه آن شـغل چقـدرمي تواند رضايتبخش باشد (گيلبرت، 2004). گفته شده كه حمايـت سرپرسـت مـي توانـد باعـثكاهش تعارض در نقش كار، ابهام در نقشهاي مختلف و تعارض حاصل شده بين كـار و خـانوادهشود (ميجر و لاوزون، 2010). همچنين سرپرست مـي توانـد مقـدار اسـتقلال كارمنـد در كـار راتعيين كرده و ميزان احساس پيروزي ناشي از انجام كار را مشـخص كنـد (پورسـل و هاچيسـون ، 2007). سرپرستي كه خود با تعارضهاي ايجادشده بين كار و زندگي خانوادگي سازگار مـي كنـد،مي تواند به طور چشمگيري رضايت شغلي و نتايج نهايي شركت را بهبود بخشد (واتكينـز ، 1995).
عيسيخاني (1392) در پژوهش خود نشان داد كه كاركناني كه از حمايت سرپرسـت و همكـارانخود برخوردار مي شوند و از بازخورد فعاليتهاي خود آگاهي مي يابند، در محل كار خود با انگيزه و پر شور و اشتياق حاضر ميشوند.
در اين زمينه، رابطة بين مديران خط اول و مديران خود آنها نيز حائز اهميت است و به منزلـةتأثيرگذارترين متغير نشاندهندة سطوح تعهدات مؤثر و رضايت شغلي مـديران خـط اول شـناختهشده است (پورسل و هاچيسون، 2007). وقتي سرپرستها ضرورت حمايـت از كاركنـان را درككنند، اين امر تعهدات كاركنان به سازمان را بهبود مـي بخشـد (تـورن هيـل و سـاندرز ، 1998) و سطوح تنش و تعارض ميان كـار و خـانواده را كـم مـي كنـد ( سـينامون و ريـچ ، 2010 و جـاج و كلكوئيت، 2004). همچنين گزارش شده كه مادران كارمندي كه رؤساي حمايتگـري دارنـد، در كار خود رنج كمتري مي برند، سطوح پايينتري از تنش را تجربه مي كنند، كمتر خسته مي شوند و تنشهاي كمتري را بين مسئوليت هاي كاري و خانوادگي احسـاس مـي كننـد (واتكينـز ، 1995).
حمايت سرپرست، اعتمادبه نفس فرد را افزايش مي دهد كه اين مي تواند به بهبود عملكرد فـرد درحيطة خانوادگي نيز كمك كند ( بارال و بارگـاوا ، 2010). بـراي بررسـي دقيـقتـر تـأثير حمايـتسرپرست، فرضية زير آزمون شده است:
فرضية 4: بين تعادل كار و زندگي و حمايت سرپرست رابطة معناداري وجود دارد.

مدل مفهومي پژوهش
با توجه به ادبيات موضوع و بررسي پژوهشهاي پيشين، مدل مفهومي در قالـب شـكل 1 بـراياين پژوهش ايجاد شد.

شكل
1
.
پژوهش

مفهومي

مدل

كار

حجم

انعطاف
سازماني

پذيري

سازماني

حمايت

سرپرست

حمايت

زندگي

و

كار

تعادل

شكل

1

.

پژوهش

مفهومي



قیمت: تومان


پاسخ دهید