د دوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 1 بهـار 1393 ص. 208- 189

تبيين الگوي روابط بين تسهيم دانش و رفتار شهروندي سازماني بر
اساس مفاهيم رفتار سازماني مثبتگرا
مهدي يزدان شناس1، علي خشنود2
چكيده: تسهيم دانش را ميتوان رفتاري مهم در عرصة سازمان درنظر گرفت كه تحـت تـأثيرساير متغير هاي رفتار سازماني قرار دارد. در مقالة حاضر سعي شد، به روش توصيفي- پيمايشـي،رفتار تسهيم دانش، به منزلة بخشي اساسي در مـديريت دانـش، بررسـي شـود و روابـط آن بـامتغير هاي توانمندسازي روانشناختي و سـرماية روانشـناختي، بـه منزلـة مفـاهيم مهـم رفتـارسازماني مثبتگرا، تحليل شود. علاوه بر اين، نقش رفتار شهروندي سازماني به صورت ميـانجيدر روابط فوقالذكر لحاظ گرديد و نهايتاً الگويي از روابـط ايـن متغيرهـا ارائـه شـد. پرسشـنامةتحقيق بين نمونهاي تصادفي از كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگـاه هـاي كشـور توزيـع و دادههاي جمع آوري شده با فنون آمار توصيفي و استنباطي و به ويژه تحليل رگرسـيون و تحليـلمسير تجزيه و تحليل شد. يافتههاي تحقيق، ضمن تأييد روابـط مفـروض در الگـوي مفهـوميتحقيق، نقـش ميـانجي رفتـار شـهروندي سـازماني را در روابـط بـين سـرماية روان شـناختي و توانمندسازي روان شناختي با رفتار تسهيم دانش تأييد نمود. ضمن اينكه مشخص شد اين نقش ميانجي براي متغير توانمندسازي روان شناختي اندكي بيشتر از سرماية روان شناختي است.

واژه هاي كليدي: توانمندسازي روان شناختي، رفتار تسهيم دانش، رفتار سازماني مثبتگرا، رفتار شهروندي سازماني، سرماية روانشناختي.

استاديار گروه مديريت بازرگاني دانشگاه حضرت معصومه (س)، قم، ايران
كارشناس ارشد مديريت دولتي دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 29/08/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 13/12/1392 نويسندة مسئول مقاله: مهدي يزدانشناس
E-mail: m.yazdanshenas@yahoo.com
مقدمه
مزيت رقابتي و شيوة رسيدن به آن يكي از مهـمتـرين مباحـث سـازمان و مـديريت و، بـه ويـژه،مديريت استراتژيك است. در همين راستا، محققان مديريت مدل هاي مختلفي براي دستيابي بـهمزيت رقابتي ارائه نموده اند. در دهة 1980، عمدة اين مباحث حول آراي مايكل پورتر قرار داشت.
مايك پورتر از رويكردي تحليلي و مبتني بر سازمان هاي صنعتي استفاده كرده بود. هر چنـد آرايپورتر به عنوان نظريه هاي بنيادين مديريت استراتژيك مطرح اند، انتقاداتي نيز به آن ها وارد شـدهاست، مثلاً از مدل پنج نيروي پورتر، به سبب ناديده گرفتن ويژگي هاي خاص سازمان در رسـيدنبه مزيت رقابتي و موفقيت در عرصـة رقابـت، انتقـاد شـد (زاك، 1999). در اوايـل دهـة 1990، رويكرد منبع محور براي پاسخ به اين انتقاد مطرح شد و محققان سعي كردند از طريق اين رويكرد به تبيين مزيت رقابتي و شيوة رسيدن به آن بپردازند. ديدگاه منبع محور سازمان ها را مجموعـهاي از منابع و توانمندي ها درنظر مي گيرد كه امكان دستيابي به مزيت رقابتي را براي سازمان فراهم مي آورند (بارني، 1991). بر اين اساس، منبع به هر چيزي اشاره مي كند كه ميتواند نقطة قوت يا نقطة ضعف در سازمان تلقي شود. به عبارت بهتر، منـابعِ يـك سـازمان دارايـي هـاي ملمـوس وناملموسي است كه تقريباً به طور دائمي در اختيار سازمان است (ورنرفلـت، 1984). نكتـة بسـيارمهمي كه در اين رويكرد بايد درنظر داشت اين است كه منابع بـه خـوديخـود نمـي تواننـد مولـدباشند، بلكه سازمان بايد ظرفيت بهره گيري مولد از منابع را داشته باشـد؛ عامـل اصـلي كـه ايـنظرفيت مولد را براي سازمان فراهم مـيسـازد دانـش و مـديريت اسـت (گرنـت، 2005). نقـش انكارناپذير دانش در استفادة مولد از منابع باعث شد برخي از محققان، از جمله پراهـالاد و همـل(1990) و نوناكا، توياما و ناگاتا (2000)، ديدگاه منبع محور را بازنگري كنند و ديدگاه دانش محـوررا مطرح نمايند. در ديدگاه دانش محور، به دانش همچون يك منبع كليدي در دستيابي به مزيـت
رقابتي پايدار توجه ميشود. البتـه، در ديـدگاه منبـع محـور نيـز، نقـش دانـش، بـه منزلـة عامـلتعيين كنندة استراتژي و عملكرد سازمان، تأييد ميشود، ولي در ديـدگاه دانـش محـور ايـن نقـشبسيار پررنگ تر است و چنين بحث مي شود كه دليل وجودي سـازمان هـا يكپارچـه سـازي دانـشاست. به عبارت ديگر، سازمان ها پديده هايي اجتماعي اند كه در آن ها تخصص فردي و جمعي، بـااستفاده از مجموعهاي از اصول بسيار منظم و دقيق، به كالاها و خـدمات مفيـد و قابـل اسـتفادهتبديل مي شوند (كوگات و زاندر، 1992). اين توجه و تأكيد بر دانـش، بـه منزلـة يكـي از عوامـلتوليد، باعث پيدايش رشتة مديريت دانش شده است. همان طور كه بوتـا و فوشـه (2002) بيـانكرده اند، مديريت دانش نه تنها به شيوة مديريت كردن دانش مربوط است، بلكه به مديريت محيط سازماني كه در آن منابع دانش به سطح يك عامل مهم توليد ارتقا مييابند نيز مربوط ميشود. يكي از حيطههاي اصلي در مديريت دانش تسهيم دانش1 اسـت . تسـهيم دانـش بـه انتقـالتخصص از يك فرد به فرد ديگر در درون يك سازمان و يا بين سازمان ها اشاره مي كند (وانـگ،2005). تحقيقات مختلف نشان دادند كه تسهيم دانش ارتباط مثبتي با عملكرد سازماني دارد (دو، آي و رن، 2007؛ جاكوبزِ و رودت، 2007؛ لين، 2007؛ يانگ، 2007). با اينكه تسـهيم دانـش درمحل كار، در واقع، رفتار سازماني محسوب مي شود، محققان عموماً استنتاجي مستقيم و واضح از مباحث رفتار سازماني براي تشريح تسهيم دانش به دست ندادهاند. مطالعة حاضـر سـعي دارد، بـراساس مفاهيم رفتار سازماني، عوامل مؤثر و زمينه ساز رفتار تسـهيم دانـش را در سـازمان تبيـيننمايد. در اين مطالعه، رفتار تسهيم دانش يك نوع رفتار شهروندي سازماني در نظـر گرفتـه شـدهاست و چنين فرض مي شود كه اين دو متغير به طور قـوي بـا هـم مـرتبط انـد و اينكـه عوامـلپيش بيني كنندة رفتار شهروندي سازماني بايد پيش بيني كنندة رفتار تسـهيم دانـش هـم باشـد. در تحقيق حاضر سعي شده است رابطة بين رفتار تسهيم دانش و رفتار شهروندي سازماني، بر اساس دو مفهوم بسيار مهم در رفتار سازماني مثبت گرا، تبيين شود. اين دو مفهوم سرماية روان شـناختيو توانمندسازي روان شناختي است ـ كه در ادامه تشريح خواهند شد.
پيشينة نظري پژوهش رفتار تسهيم دانش
تسهيم دانش به رفتاري اشاره مي كند كه يك فرد داوطلبانه دانش و تجربيات منحصربهفرد خـود را در اختيار ديگر افرادـ هم داخل سازمان و هم خارج از سازمان ـ قرار مي دهد (هانسل و آويتـال،2005). بنابراين، اولاً، تسهيم دانش بين افراد صـورت مـي گيـرد و بـا انتقـال دانـش2، كـه بـينسازمان ها و يا واحدهاي سازماني رخ مي دهد، متفاوت است؛ ثانياً، تسهيم دانش امـري داوطلبانـهاست كه اين موضوع در رابطة بين تسهيم دانش و رفتار شهروندي سازماني بررسي خواهـد شـد. مطالعات انجامشده تعدادي از عوامل زمينهساز رفتار تسـهيم دانـش را مشـخص كـردهانـد . آيپـه (2003) اين عوامل را به چهار دستة اصلي طبقه بندي مـي كنـد : ماهيـت دانـش؛ انگيـزش بـرايتسهيم دانش؛ وجود فرصت براي تسهيم دانش؛ فرهنگ محـيط كـار. مـثلاً دانـش آشـكار، كـه بهراحتي تغيير و تعديل پذير است، راحتتر از دانش ضمني ميتواند تسهيم شود. مطالعات مربـوطبه انگيزة تسهيم دانش نشان داده اند عواملي مانند كمك كردن به ديگران، خرسندساختن ديگران،
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Knowledge sharing
Knowledge transfer
و احساس خودكارآمدي1 انگيزه هاي رفتار تسهيم دانش به شمار ميرونـد (لـين، 2007). هرچنـد،حتي وقتي كه افراد براي تسهيم دانش از انگيزة لازم هم برخوردار باشند، محقـق شـدن تسـهيمدانش نيازمند فرصتي براي انجام دادن آن است. در اين ميان فناوري اطلاعات و ارتباطات نقـشبسيار مهمي به ويژه در تسهيل تسهيم دانش ايفا مي كند. ايجاد انبـارههـاي الكترونيـك دانـش ازجمله كاربردهاي فناوري اطلاعات و ارتباطات در اين امر محسـوب مـي شـود (كـابررا ، كـالينز وسالگادو، 2006). فرهنگ محيط كار نيز عامل مؤثر ديگري در بروز رفتار تسهيم دانش است، بـهطوري كه محققان نشان دادهاند ابعادي مانند جو ارتباطات و عدالت سـازماني بـر رفتـار تسـهيمدانش تأثيرگذارند (كيم و لي، 2006).
از مفهوم تسهيم دانش چنين استنباط مي شود كه مي توان آن را يـك رفتـار سـازماني تلقـينمود، يعني جزئي از رفتارهايي است كه افراد در سـازمان هـا از خـود نشـان مـي دهنـد. يكـي ازمفاهيمي كه به نظر ميرسد ارتباط نزديكي با رفتار تسهيم دانش داشـته باشـد رفتـار شـهرونديسازماني است؛ به اين صورت كه هر دو رفتارهايي داوطلبانه و اختياري اند و تحقيقات نيـز نشـانداده اند كه هر دو ارتباط مثبتي با عملكرد سازماني دارند. البته، برخي از محققان مـديريت دانـشنيز به اين ارتباط اشاره كردهاند (كانلي و كلـووي، 2003؛ بـاك و كـيم، 2002؛ كـابررا و كـابررا،2005). كابررا و كابررا (2005) چنين استدلال كردهاند كه عوامـل زمينـهسـاز رفتـار شـهرونديسازماني مي توانند زمينه ساز رفتار تسهيم دانش هـم باشـند. بـا ايـن همـه، تحقيقـات زيـادي درخصوص رابطة بين رفتار تسهيم دانش و رفتار شهروندي سازماني انجام نشده است.
پيشفرض اصلي تحقيق حاضر اين است كه رفتار تسهيم دانـش نـوعي از رفتـار شـهرونديسازماني است، در نتيجه، اولاً، اين دو رفتار بايد به هم مرتبط باشند؛ ثانياً عوامل زمينه سـاز رفتـارشهروندي سازماني بايد عوامل زمينه ساز رفتار تسهيم دانش هم باشـند . سـرماية روان شـناختي وتوانمندسازي روان شناختي دو مفهوم بسيار مهم اند كه تأثير آن ها در رفتار كاركنان در محيط كـار انكارناپذير است، بنابراين، مي توانند بر رفتار شهروندي سازماني و رفتار تسهيم دانش، كه از جمله رفتار هاي مهم سازماني اند، تأثيرگذار باشند. با اين حال، مطالعاتي كه به اين موضوع پرداختـه انـداندك بوده و روابط بين متغيرهاي فوقالذكر نيازمند بررسي بيشـتري اسـت. در ادبيـات موضـوع،تحقيقاتي پيرامون روابط متغير هاي فوق انجام شده و نتايج بسيار مهمي بهدست آمده است، مثلاً يوندت و اسنل (2004) نخستين مطالعة سيستماتيك را دربـارة تأثيرگـذاري فعاليـتهـاي منـابعانساني بر عملكرد سازماني از طريق تأثير آن ها بر ابعاد سه گانة سـرماية فكـري ـ يعنـي سـرمايةانساني، سرماية اجتماعي، و سرماية سازماني ـ انجام دادند. يكي از يافتههاي آن هـا ايـن بـود كـه
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Self-efficacy
فعاليتهاي جمعي و مشاركتي بين منابع انساني بر افزايش تسهيم و انتقـال دانـش مـؤثر اسـت. كالينز و اسميت (2006) در مطالعة خود نشان دادند كه تسهيم دانش از طريق روابط اجتماعي در سازمان افزايش مي يابد و نهايتاً عملكرد سازمان تحت تأثير قرار خواهد گرفت. آن ها جو اجتماعي سازمان را مكانيسمي درنظر گرفتند كه توانمنديهاي كاركنان را بـراي تسـهيم دانـش افـزايشمي دهد. وانگ و نوئه (2010) تأكيد مي كنند عواملي مانند جـو سـازماني، ويژگـيهـاي رهبـري،شبكههاي اجتماعي، خودكارآمدي، ادراكات، و اعتماد و نگرش هاي فردي از عوامل بسيار مهمـيهستند كه رابطة آن ها با رفتار تسهيم دانش در سازمان بايد مطالعه شود.
رفتار شهروندي سازماني
در ادبيات تحقيق توجه بسيار زيادي به شناخت رفتار هاي فرانقشي كاركنان مبذول شـده اسـت وچنين تصور مي شود كه اين رفتارها تأثير زيادي بر عملكرد سازماني دارند. بخش عمده اي از ايـنرفتارها را مي توان در قالب رفتار هاي شهروندي سازماني درنظر گرفت. رفتار شهروندي سـازمانيرفتاري است در سطح فرد كه اختياري و داوطلبانه صورت ميگيرد، امـا سيسـتم رسـمي پـاداشسازمان به طور مستقيم و آشكار آن را تشخيص نمي دهد و، به طـور كلـي، كـارايي و اثربخشـيعملكرد سازمان را ارتقـا مـي دهـد (اورگـان ، پادسـاكف و مـككينـزي ، 2006). بنـابراين، رفتـارشهروندي سازماني رفتاري از سوي كاركنان اسـت كـه فراسـوي وظـايف ضـروري فـرد اسـت،بنابراين، رفتاري كاملاً اختياري و داوطلبانه قلمداد مي شود و، بر اسـاس سـاختار رسـمي پـاداشسازمان، پاداشي به آن تعلق نمي گيرد (كانوسكي و پاگ، 1994). بنـابراين، تفـاوت اصـليِ رفتـارشهروندي سازماني و رفتارهاي مربوط به نقش و وظيفه اين است كه رفتار شـهروندي سـازمانيكاملاً داوط لبانه است و فراتر از انتظارات رسمي نقش و وظيفة فرد قرار ميگيرد (آليسون، ووس و دراير، 2001). در ادبيات موضوع انواع مختلف رفتار شهروندي سازماني مشخص شده است، مثلاً پادساكوف، مككينزي، پاين و باچراچ (2000) بـيش از سـي نـوع رفتـار شـهروندي سـازماني راشناسايي نمودند. پييرس، گاردنر و دانهـام (2002) بعضـي از ويژگـيهـاي مشـترك را در همـة رفتارهاي شهروندي سازماني فهرست كردند كـه عبـارت انـد از : داوطلبانـه بـودن، آگاهانـه بـودن،مثبت بودن، و منتفع شدن سازمان و همكاران فرد از آن. نكتة مهم اين است كه اگر نگـرش هـاينامطلوب و نامناسبي بين كاركنان وجود داشته باشد، رفتار شهروندي سـازماني در سـطح پـايينيقرار خواهد داشت (لارا و رودريگز، 2007). رفتار شهروندي سازماني تعيين كنندة آمادگي كاركنان به تلاش و كوشش در امور سازماني به منظـور مشـاركتداشـتن در ارتقـاي بهـره وري، افـزايشرضايت مشتريان، و بهبود كيفيت است. ارتقاي سطح رفتار هاي شهروندي سازماني نشـان دهنـدة تمايل و علاقة كاركنان به پذيرش تغيير و اجـراي روشهـاي جديـد مـديريتي اسـت (جانـگ وهونگ، 2008). به طور كلي، امروزه، سازمان ها به اين نتيجه رسيده اند كه عملكرد مؤثر مسـتلزماين است كه كاركنان فراتر از الزامات شغلي و رسمي كار خـود تـلاش نماينـد (نـور، 2009). بـراساس مباحثي كه در خصوص رفتار تسهيم دانش و رفتار شهروندي سازماني و ارتباط بين آن هـا مطرح شد، فرضية اول تحقيق به شكل زير تنظيم ميگردد:
فرضية اول: رفتار شهروندي سازماني به طور مثبتي با رفتار تسهيم دانش مرتبط است.
سرماية روان شناختي
تحقيقات پيشين نشان داده اند كه مديريت مؤثر دانش و تسهيم دانـش در سـازمان تـأثير درخـور توجهي در موفقيت و عملكرد اثربخش سازمان دارد (هو، هورنگ و سـ ان، 2009؛ وانـگ و نوئـه،2010). بنابراين، توانايي كاركنان در تبادل و تركيب دانش نقشي تعيين كننده در عملكرد سازمان ايفا مي كند. در تحقيق حاضر چنين فرض مي شود كه سرماية روان شناختي مثبت1، با تأثيرگذاري بر رفتار سـازماني كاركنـان، زمينـه سـاز بسـيار مهمـي در رفتـار تسـهيم دانـش اسـت . سـرمايةروان شناختي مثبت مفهوم جديد و مهمي در حيطة رفتار سازماني مثبت گرا بـه شـمار مـيرود، بـ ه طوري كه برخي محققان بر اهميت مفهوم سازي و سنجش روان شناسـي مثبـت گـرا در سـازمانتأكيد و چنين استدلال كرده اند كه نيروي انساني مثبت گرا و داراييهاي رواني سازمان در بهبـودعملكرد سازمان بسيار مؤثرند (لوتانز، آوليو، آوي و نـورمن ، 2007؛ لوتـانز ، آوي، آوليـو، نـورمن وكومبز، 2006). لوتانز، آوليو، آوي و نورمن (2007) سرماية روانشـناختي را بـه عنـوان وضـعيترواني مثبت يك فرد در بهبود و توسعه تعريـف مـي كننـد كـه شـامل اب عـادي اسـت : اطمينـان،خوش بيني، اميد، و انعطاف پذيري2. » اطمينـان« اشـاره مـي كنـد بـه ميـزان اعتمـاد بـه نفـس ومطمئن بودن فرد در انجام دادن وظايف چالشي و اتخاذ اقدامات ضروري براي موفقيـت در آن هـا .
»خوش بيني« به معني داشتن استاندارد هاي مثبت دربارة موفقيت در حال و آينده اسـت . »اميـد « عبـارت اسـت از داشـتن پشـتكار بـراي رسـيدن بـه اهـداف و تغييـر مسـير در صـورت نيـاز. و »انعطاف پذيري« يا تاب آوري به معني حفظ تعادل رواني و توانايي برگشـت پـذيري بـه وضـعيتطبيعي در صورت مواجهه با مشكلات و سختيهاست (لوتانز، آوليو، آوي و نورمن، 2007). لوتـانز و يوسف (2004) سرماية انساني، سرماية اجتماعي، و سرماية روان شناختي مثبت را ابعاد سـه گانـه در منابع انساني معرفي نمودند. از اين ديدگاه، سرماية انساني شامل دانشـي اسـت كـه در اختيـارمنابع انساني قرار دارد؛ سرماية اجتماعي شامل شبكه ها، ارزش هـا ، و اعتمـاد بـين افـراد اسـت؛ و
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Positive psychological capital
Confident, Optimism, Hope, & Resilience
سرماية روان شناختي مثبت شامل ظرفيتهاي رواني افراد است كه قابل سنجش و توسـعهانـد و، در جهت بهبود عملكرد، قابل مديريت اند. بنابراين، سرماية روان شناختي بـه منزلـة تحقـق يـافتنمعيار هاي رفتار سازماني مثبت گراست، ب ه طوري كه تمايل و آمادگي افراد براي بهبـود و توسـعه افزايش مي يابد و، نهايتاً، عملكرد آن ها ارتقا پيدا مي كند. بهرغـم اينكـه تحقيقـات نسـبتاً زيـاديدربارة رابطة سرماية روان شناختي مثبت با ساير متغير هاي سازماني انجام شـده اسـت، مطالعـاتچنداني در زمينة رابطة بين سرماية روان شناختي و رفتار تسهيم دانش انجام نشده است. كـابررا و كابررا (2005) در مطالعة خود چنين استدلال كردند كه نگرش هاي مثبـت كاركنـان بـه تسـهيمدانش باعث افزايش تمايل به تسهيم دانش خواهد شد و، در نتيجه، رفتار تسهيم دانش را افزايش خواهد داد. آن ها عوامل مؤثر بر نگرش افراد را در خصوص تسهيم دانش بر اساس نظرية سرماية اجتماعي، نظرية مبادلة اجتماعي، و نظرية معضـلات اجتمـاعي تعريـف كردنـد . عـلاوه بـر ايـن،تحقيقات زيادي دربارة شيوة تسهيم دانش و اطلاعات در جوامع مجازي و بـر اسـاس ايـدههـاينظرية شناختي اجتماعي1 انجام شده است (كامپئو و هيجينز، 1995؛ لوران و لين، 2005؛ هسـو وچيو، 2004؛ چيو، هسو و وانگ، 2006). بر اساس نظرية شناختي اجتماعي، رفتار انسـاني حاصـلتعامل پويا بين عوامل شخصي، رفتاري، و سيستمي است و مفاهيم خودكارآمدي و دستاورد هـاي مورد انتظار مفاهيم محوري اين نظريه اند (چيـو، هسـو و وانـگ، 2006). در ايـن نظريـه عامـلخودكارآمدي در مباحث رفتار سازماني مثبت گرا و سـرماية روان شـناختي نيـز وجـود دارد كـه درتحقيق حاضر بررسي مي شود. اونيل و آديا (2007) در مطالعة خود به بررسي نقش قـرارداد هـايروان شناختي در تسهيم دانش پرداختند و دريافتند كه ترك خدمت و تمايلنداشتن افراد به تسهيم دانش دو مانع عمده در شكل گيري رفتار تسهيم دانش به شمار ميآيند. ديگر آنكه براي افـزايشتمايل افراد به تسهيم دانش بايد از مكانيسمهاي روان شـناختي اسـتفاده نمـود تـا افـراد بتواننـدالگو هاي رفتاري و تأثيرات رفتارها را بر عملكرد سازمان بهتر درك كنند. در هر صورت، ماهيـتابعاد سرماية روان شناختي مشخص مي سازد كه سرماية روان شناختي ميتوانـد ارتبـاط مثبتـي بـارفتار تسهيم دانش داشته باشد و، از آنجا كه چنين استدلال شد كه عوامل زمينهساز رفتار تسهيم دانش مي توانند زمينه ساز رفتار شهروندي سازماني نيز باشـند، فرضـيههـاي دوم و سـوم تحقيـقحاضر به شكل زير تنظيم ميشود:
فرضية دوم: سرماية روان شناختي به طور مثبت با رفتار تسهيم دانش مرتبط است.
فرضية سوم: رفتار شهروندي سازماني نقشي ميانجي در رابطة بـين سـرماية روان شـناختي و رفتار تسهيم دانش ايفا ميكند.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Social cognitive theory
توانمندسازي روانشناختي
مفهوم توانمندسازي در زمينه هاي مختلف معاني مت فاوتي دارد. بـر همـين اسـاس، يـك مفهـومروان شناختي دربارة توانمندسازي مطرح است كه بر درك كاركنان از توانمندسـازي تمركـز دارد.
توانمندسازي روان شناختي را مي توان فرايند افزايش احساس خودكارآمدي در بين اعضـاي يـكسازمان تعريف كرد كه از طريق شناسايي و رفع موانع توانمندسازي محقـق مـي شـود (كـانگر وكانونگو، 1988). توماس و ولتهاوس (1990) و اسپريتزر (1995)، بر اساس تعريـف فـوق، چهـارشاخص توانمندسازي روانشناختي را معين كردهاند: معناداري، شايسـتگي، انتخـاب يـا احسـاسخودمختاري، تأثيرگذاري يا ادراك فرد از توانايي تأثيرگذاري بر امور. اين شاخص هـا را مـيتـوانادراكاتي تلقي نمود كه سازة چندبعدي توانمندسازي روانشناختي را شكل مـيدهنـد . تومـاس وولتهاوس (1990) معناداري را به عنوان ارزش اهداف و نيات كـاري در ارتبـاط بـا اسـتانداردها وارزشهاي شخصي فرد تعريف ميكنند. اسپريتزر (1995) معناداري را بـه عنـوان ارزش هـدف ومقصود كار، آن طوري كه توسط فرد و در ارتباط با مأموريت و انتظارات او درك ميشود، تعريـفمي كند. در صورتي كه اهداف و مأموريت سازمان با سيستم ارزشي كاركنان سازگار باشـد، آنگـاهكاركنان كار خود را مهم مي دانند و به آنچه انجام ميدهند توجه كـافي مبـذول خواهنـد داشـت. دربارة بعد شايستگي ميتوان گفت كاركناني كه توانمندند احساس مي كنند افراد كارآمدي هستند و توانايي تأثيرگذاري بر كار و سازمان خود را دارنـد . شايسـتگي بـه احسـاس خودكارآمـدي و درارتباط خاص با كار اشاره مي كند، يعني تواناييِ فرد در انجام دادن فعاليـتهـاي كـاري همـراه بـادانش و مهارت مورد نياز (اسپريتزر، 1995). استقلال عمل يـا خودمختـاري بـه ايـن امـر اشـارهمي كند كه فرد تا چه ميزان احساس مي كند از حق انتخـاب در انجـام دادن فعاليـت هـاي كـاريبرخوردار است (دسي، كونل و ريان، 1989). كاركناني كه استقلال عمل بيشـتري داشـته باشـند،
انتخابهاي منطقي تري خواهنـد داشـت و قادرنـد فعاليـتهـاي كـاري خـود را بهتـر تنظـيم و سازماندهي كنند. استقلال عمل را ميتوان در تصميم گيري و، به ويژه، در تصـميمات مربـوط بـه روشها، رويهها، زمان عمل، و نوع اقدامات مشاهده كرد (اسپريتزر، 1995). و، در نهايت، تأثير بر ميزان تأثيرگذاري فرد بر ستادههاي كاري اشاره دارد و به اين معني است كه فرد احساس ميكند بر ستاده ها و دستاورد هاي كلي كار تأثيرگذار است (تومـاس و ولتهـاوس، 1990). در ايـن م يـان، بازخورهايي كه كاركنان از عملكرد خود دريافت ميكنند نقش بسيار مهمي ايفا ميكند.
به طور كلي، اين ابعاد مشخص كنندة رويكرد فرد به نقش ها و وظايف كاري است كه مبنـاياصلي توانمندسازي روان شناختي در محيط كار قلمداد ميشوند. مديريت بايد بتواند وضـعيت هـريك از اين ابعاد را در مورد كاركنان بررسي نمايد و اقدامات لازم را براي بهبود آنها انجام دهـد (گاني و همكاران، 2009). در مطالعة حاضر اين فـرض مطـرح مـيشـو د كـه رفتـار شـهرونديسازماني و رفتار تسهيم دانش ستاده هاي رفتاري توانمندسازي روان شناختي اند، بـر ايـن اسـاس، فرضيههاي چهارم و پنجم تحقيق به شكل زير ارائه مي شـود . شـكل 1 نيـز چـارچوب مفهـوميتحقيق را نشان ميدهد.
فرضية چهارم: توانمندسازي روان شناختي به طور مثبتي با رفتار تسهيم دانش مرتبط است.
فرض ية پ نجم: رفت ار ش هروندي س ازماني نقش ي مي انجي در رابط ة ب ين توانمندس ازي روان شناختي و رفتار تسهيم دانش ايفا ميكند.

شكل
1
.
تحقيق

مفهومي

چارچوب

سرماي
ة

روان

شناختي

سازماني

شهروندي

رفتار

وانمندسازي
ت
روان

شناختي

ه
تس

رفتار
ي
دانش

م

شكل

1

.

تحقيق

مفهومي



قیمت: تومان


پاسخ دهید