د دوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 1 بهـار 1393 ص. 188- 175

بررسي رابطة ساختار سازماني با فرسودگي شغلي دبيران مدارس
متوسطة شهر كرد
سيفاله نظري1، سيد علي سيادت2، محمدرضا عابدي3
چكيده: هدف اصلي پژوهش حاضر بررسي رابطة ساختار سازماني با فرسودگي شـغلي دب يـران مدارس متوسطة شهر كرد است. روش تحقيق مورد استفاده توصيفي از نـوع همبسـتگي اسـت . براي نيل به اهداف تحقيق از دو پرسشنامهـ يكي ساختار سازماني با اعتبار 93 درصد و دي گـري فرسودگي شغلي با اعتبار 95 درصدـ استفاده شد. جامعـة آمـاري شـامل كل يـة دب يـران مـدارسمتوسطة شهر كرد است كه تعداد آنها 683 نفر اسـت و در سـال تحصـيلي 1387ــ 1388 بـهتدريس اشتغال داشتهاند. با استفاده از روش نمونهگيري خوشهاي، تعداد 160 دبير انتخاب شد و پرسشنامه ميان آنان توزيع گرديد. يافته هـاي تحق يـق نشـان داد كـه 1. بـين سـاختار مـدارس متوسطه، از نظر پيچيدگي و فرسودگي شغلي دبيران، رابطة معنادار وجود ندارد؛ 2. بـين سـاختار مدارس متوسطه، از نظر تمركز و فرسودگي شغلي دبيران، رابطـة معنـادار وجـود نـدارد؛ 3. بـين ساختار مدارس متوسطه، از نظر رسميت و فرسودگي شغلي دبيران، رابطة معنادار وجود ندارد؛ 4.
بين ويژگيهاي دموگرافيك دبيران مدارس متوسطه و فرسـودگي شـغلي رابطـة معنـادار وجـودندارد.

واژه هاي كليدي: پيچيدگي، تمركز، رسميت، ساختار سازماني، فرسودگي شغلي.

كارشناس ارشد مديريت آموزشي، اصفهان، ايران
دانشيار دانشكدة علوم تربيتي دانشگاه اصفهان، ايران
دانشيار دانشكدة علوم تربيتي دانشگاه اصفهان، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 1392/02/09 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 19/08/1392 نويسندة مسئول مقاله: سيد علي سيادت E-mail: s.a.siadat@edu.ui.ac.ir
مقدمه
فرسودگي شغلي در اوايل دهة 1970 معرفي شد؛ به طور كلي، ظهور و رشد آن را مرهون زحمات هربرت فرو يـد نبرگـر (گـارمن ، 2002) در نيو يـورك و مسـلش و پـاينز در كاليفرن يـا مـيداننـد . پژوهشگران صاحبنظر در زمينة فرسودگي شغلي تعاريف متعددي ارائه كردهاند (مسلش، شافلي، و ليتر، 2001).
پاينز فرسودگي شغلي را سندرم خسـتگ ي جسـماني و عـاطفي دانسـته اسـت كـه در نت ي جـة گسترش گرايش هاي منفي شغلي و از دست دادن احساس و علاقه نسبت بـه بيمـار (مـددجو ) و كارمند ايجاد مي شود (پاينز، آرونسون، و كاتري، 1981). فاربر (1984) در تعريف فرسـودگي مـينويسد: »فرسودگي شغلي حالتي از خستگي جسمي، عاطفي، و روحي است كه در نتيجة رويارويي مستقيم و درازمدت با مردم و در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقتفرساسـت ايجـاد مـي شـود« (خليفه سلطاني، 1377: 23).
هريس در زمينة ارتباط پديدههايي مانند فشار رواني و فرسودگي شـغلي مـدلي ارائـه نمـودهاست. در اين مدل مشاجره هاي روزانه، مثلاً، از عوامل فشار هاي برونزا بهشمار ميآيد كه موجب تشديد فشار رواني، اضطراب، و بيزاري ميشود و شدت آن به متغير هاي فردي، مانند سن، سابقة كار، ميزان توانايي براي پيشبيني مشكلات، و وضعيت تأهل فرد، بستگي دارد ( هـريس، 1999). هيوز (2006) بر آن است كه اگر درك فرد از شرايط كارش مثبت نباشد، فرد دچار فشـار روحـي ميشود؛ به طوري كه علائم نارضايتي و فرسودگي شغلي در فرد مشـاهده مـيشـود . همچنـين، ساختار سازماني دربرگيرندة طريقي است كه، طي آن، وظايف افراد سـازمان تقسـيم و هماهنـگ مي شود. ساختار را با نمودار هـاي سـازمان ، شـرح مشـاغل ، روشهـا و قـوانين و مقـررات نشـانمي دهند. همچنين، با الگو هاي اختيار، ارتباطات، و جريان كار ارتباط مي يابد و زمينة ارتبـاط بـين خردهنظام هاي اجتماعي و رواني و فني را فراهم ميآورد. اين مقاله در نظر دارد تـا بـه دو سـؤال اساسي پاسخ دهد:
آيا بين ساختار مدارس متوسطه، از نظر پيچ يـدگي، تمركـز ، و رسـم يت، بـا فرسـودگي شغلي دبيران رابطه اي وجود دارد؟
آيا بين ميزان فرسودگي شغلي دبيران و ويژگي هاي دموگرافيك آنهـا تفـاوتي وجـوددارد؟

پيشينة نظري پژوهش
بنا بر نظر شافلي، مسلش، و مارك، نشـانگان روان شـناختي فرسـودگي شـغلي شـامل خسـتگي عاطفي، مسخ شخصيت، و كاهش كفايت شخصي است. آنان در مفهومي سـهب عـدي فرسـودگي شغلي و خستگي عاطفي را متأثر از فشار رواني، احساس تحت فشار قرارگرفتن، و از م يـان رفـتن منابع هيجاني در فرد ميدانند. مسـخ شخصـيت عبـارت اسـت از پاسـخ منفـي و سـنگدلانه بـه مراجعاني كه معمولاً دريافتكنندگان خدمت از همان فرد هستند؛ برداشت منفي از مـددجو ؛ و، در نهايت، كاهش يا نبود كفايت شخصي، كـم شـدن احسـاس شاي سـتگي در انجـام دادنِ وظـايف و ارزيابي منفي فرد از خود در زمينة كار. آنان بر آن اند كه فرسـودگي شـغلي ممكـن اسـت باعـثكاهش كيفيت ارائة خدمات شود و عاملي باشد براي دسـت كشـيدن از شـغل ، غيبـت از كـار ، يـا تضعيف روحية كاركنان. نشانگان فرسودگي شغلي يك اختلال رواني نيست، ولي در طي زمان بهآهستگي گسترش مي يابد و ممكن است به ناتواني رواني تبديل شود (شافلي، مسـلش ، و مـارك ، 1994).
مسلش (2001) شش عامل سازماني را در ايجاد فرسودگي شغلي مؤثر ميداند كه عبارتانـد از حجم كار زياد، كنترل كم بر كار، پاداش كم، نداشتن ساختار سازماني، تبعيض در محيط كار، و تضاد بين ارزش هاي فرد و ارزش هاي محيط كار. تحقيقات پژوهشگران نشان ميدهد كه درصـد درخور توجهي از افراد سازمان هاي فعال از اين عارضه رنـج مـيبرنـد (مسـلش، شـافلي، و ليتـر ، 2001). اگر به نشانه هاي فرسودگي شغلي توجه نشود و براي درمان آن اقـدامي صـورت نگ يـرد، هم فرد و هم سازماني كه فرد در آن كار ميكند تحت تأثير قرار ميگيرند (مسـلش، جكسـون ، و شافلي، 2001). با توجه به اهميت فرسودگي شغلي و تأثيرات سوء آن، از زماني كه فرو يـد نبرگـر (1974) نخستين مقاله را دربارة فرسودگي شغلي نوشت، تا كنون پژوهش هـاي متعـددي دربـارة فرسودگي شغلي انجام شده است.
پيشينة تجربي
دربارة فرسودگي شغلي مي توان به پژوهش هايي اشـاره كـرد: مسـلش و جكسـون (1981)، بـك (1983)، فـاربر (1984)، جا يـارتين و همكـاران (1986)، پـن و همكـاران (1988)، جـاب و شـل
(1991)، هبنر (1992)، فريزن و همكاران (1988)، مسلش و همكاران (2001)، گـارمن (2002)، و كوكينوس (2007).
در ايران نيز پژوهشهايي دربارة فرسودگي شـغلي انجـام شـده اسـت. پژوهشـگران در ا يـن پژوهشها به بررسي فرسودگي شـغلي معلمـان ( بـدري گرگـري، 1374؛ آتـشافـروز ، 1386) و مديران (دموري، 1373 ؛ خليفه سلطاني، 1377 ؛ بابلي، 1379) پرداخته و به اين نتيجه رسـيدهانـد كه در همة اين گروه ها فرسودگي شغلي رايج است (احياكننده، 1387).
ساختار، به منزلة يكي از اركان اصلي سازمان، بر الگـو ي روابـط درون سـازمان، اخت يـارات، وارتباطات دلالت دارد (فردريكسون، 1998: 63) و بر حسب سه عنصر اساسي پيچيدگي، رسميت، و تمركز تعريف مي شود (دفت، 1998 ؛ رابينز، 1987). ساختار سازماني حاصل فراگرد سـازمانده ي و طراحي سازمان است و چگونگي توزيع كارها، قدرت، و اخت يـار را در سـازمان نشـان مـي دهـد (اليس و ديك، 2003). به عبارت ديگر، ساختار سـازماني عبـارت اسـت از نظـام رسـمي روابـط اختيارات كه چگونگي هماهنگساختن افراد و كنُشهايشان و بهكارگيري منـابع بـراي ن يـل بـه اهداف سازماني را تحت كنترل دارد. دفت (1377) بر آن است كه اگرچه در خصوص اجزا و ابعاد ساختار سازماني ديدگاه هاي مختلفي ارائه شده است، مهمترين ابعـاد سـاختاري عبـارت اسـت از رسمي گرايي، تخصصيبودن، استانداردسازي، سلسلهمراتـب ، پيچ يـدگي، تمركـز ، حرفـهگرايـي ، و نسبت هاي پرسنلي. ولي اغلب نظريهپردازان و پژوهشگران مديريت بر سه بعد پيچيدگي، رسـميگرايي، و تمركزگرايي اتفاق نظر دارند (ساعتچي، 1376: 60).
يافته هاي پژوهش حسنزاده و همكاران (1390) نشان ميدهـد ، بـا افـزايش عـدم اطمي نـان محيطي در آينده، ساختار مطلوب سازمان ها ساختاري ارگانيك با پيچ يـدگي، رسـميت، و تمركـزسازماني كم خواهد بود، اما سـاختار سـازماني موجـود بي مـة مركـزي جمهـوري اسـلامي ا يـران ساختاري مكانيك است كه از پيچيدگي، رسميت، و تمركز سـازمان ي بـالايي برخـوردار اسـت. در پايان پژوهش با اجراي آزمون T يك نمونه اي در سطح اطمينان 95 درصد 05/0 sig > به دست آمد. بنابراين، فرضية اصلي پژوهش تأييد شده است، يعني بين سـاختار موجـود و مطلـوب بيمـة مركزي جمهوري اسلامي ايران تفاوت معناداري وجود دارد.
نتايج تحقيق كردنائيج و همكاران (1388) حاكي از آن اسـت كـه بـين همـة ابعـاد دهگانـة فرهنگ و ساختار سازماني كارآفرينانه (بهجز ريسك پذيري) رابطة معناداري وجود دارد. اما نتـا يج آزمون رگرسيون نشان داد مؤلفه هاي حمايت مديريت، سيستم پاداش، و سيستم كنترل، بـيش از ساير مؤلفه ها، بر ساختار سازماني كارآفرينانه اثري معنادار داشتهاند.
هدف كلي تحقيق عبارت است از تعيين رابطة بين ساختار سازماني با فرسودگي شغلي دبيران مدارس متوسطة شهركرد.
اهداف اختصاصي تحقيق نيز به شرح زير است:
− تعيين رابطة بين ساختار مدارس متوسطه از نظر پيچيدگي و فرسودگي شـغلي دب يـران مدارس متوسطه؛
− تعيين رابطة بين ساختار مدارس متوسطه از نظـر تمركـز و فرسـودگ ي شـغلي دب يـرانمدارس متوسطه؛
− تعيين رابطة بين ساختار مدارس متوسطه از نظر رسـميت و فرسـودگ ي شـغلي دب يـرانمدارس متوسطه.
سؤال اصلي تحقيق اين است كه آيا بين ساختار سازماني و فرسودگي شغلي دب يـران مـدارسمتوسطة شهركرد ارتباطي وجود دارد يا خير؟ و سؤالات فرعي نيز عبارت اند از:
− آيا بين ساختار مدارس متوسطه از نظر پيچيدگي و فرسـودگ ي شـغلي دب يـران رابطـه اي وجود دارد؟
− يا بين ساختار مدارس متوسطه از نظر تمركز و فرسودگي شغلي دبيران رابطـه اي وجـوددارد؟ − يا بين ساختار مدارس متوسطه از نظر رسميت و فرسودگي شغلي دبيران رابطه اي وجـوددارد؟
− آيا بين ميزان فرسودگي شغلي دبيران و ويژگيهاي دموگرافيك (سن، جـنس ، وضـعيت تأهل، نوع دبيرستان، سابقة خدمت، و مدرك تحصيلي) آن ها تفاوتي وجود دارد؟ روششناسي پژوهش
جامعة آماري اين پژوهش شامل كلية دبيران مدارس متوسطة شهر كرد در سال تحصيلي 1387ـ 1388 است. شمار دبيران بالغ بر 683 نفر است (367 نفر مرد و 316 نفر زن).
براي تعيين حجم نمونة آماري دبيران مدارس متوسطه با استفاده از 30 پرسشـنامة مقـدماتي واريانس جامعه برآورد شد. به دليل اينكه افراد مورد مطالعه فقط يك گروه و آن هم گروه دبيران بودند، با استفاده از فرمول خطاي استاندارد ضريب همبستگي (مولوي، 1379) حجم نمونه بالغ بر 160 نفر بهدست آمد (75 نفر مرد و 59 نفـر زن). بنـابراين، بـراي نمونـهگ يـري نخسـت از بـين دبيرستان هاي پسرانه و دخترانة نواحي دوگانة آموزش و پرورش شهر شهر كرد چهـار دب يرسـتان دخترانه و چهار دبيرستان پسرانه انتخاب شد و در هر دبيرستان پرسشـنامه هـا توز يـع گرد يـد. در مجموع 160 نفر از هشت دبيرستان دخترانه و هشت دبيرستان پسرانه انتخاب شدند.
در اين تحقيق براي جمعآوري اطلاعات از دو پرسشنامة مجزا استفاده شد:
پرسشنامة ساختار سازماني: اين پرسشنامه بر اساس ساختار سازماني جرالد هيگ ترجمـه شده است و حاوي 63 سؤال بسته پاسخ (پيچيدگي 31 سؤال، تمركـز 13 سـؤال، و رسـميت 19 سؤال) است كه بر اساس مقياس درجهبندي ليكرت تهيه شده است. روايي آن از نوع محتوا سـت. براي سنجش روايي آن، با استفاده از آرايِ استادان محترم گروه علـوم ترب ي تـي، سـؤالات در سـه متغيرـ پيچيدگي، تمركز، و رسميت ـ اندازهگيري شـد. بـراي تع يـين پا يـايي پرسشـنامه از روشضريب آلفاي كرونباخ استفاده شد كه اعتبار آن 93 درصد برآورد گرديد و حاكي از اعتبـار بـالايابزار اندازهگيري است. همچنين، پايايي به شيوة دو نيمهسازي نيز محاسبه شد و 89 درصـد و 85 درصد براي هر نيمة پرسشنامه بهدست آمد.
پرسشنامة تلفيقي فرسودگي شغلي: اين پرسشنامه شامل 55 سؤال بسته پاسخ است و بر اساس مقياس درجهبندي ليكرت تهيه شده است.
روايي پرسشنامه وابسته به محتواست؛ بدين صورت كه پرسشنامة مقدماتي در اختيار استادان راهنما و مشاور قرار گرفت و پس از دريافت و اعمال ديدگاه هاي ايشان پرسشنامه تهيه و توزيـع گرديد. پايايي پرسشنامه از طريق ضريب الفاي كرونباخ تعيين گرديد. ضريب پايايي دروني برابـربا 95 درصد برآورد شد.
تجزيه و تحليل داده هاي اين پژوهش در دو سطحـ آمار توصيفي و استنباطيـ بـا اسـتفاده از نرمافزار SPSS19 انجام شد. در سطح آمـار توصـيفي از مشخصـه هـاي آمـاري ماننـد فراوانـي، ميانگين، و انحراف مع يـار و در سـطح آمـار اسـتنباطي از ضـر يب همبسـتگي پيرسـون ، تحل يـل رگرسيون چندمتغيري، و تحليل مانوا استفاده شد.
يافتههاي پژوهش
به دليل بههمپيوستگي سه سؤال اول اين پژوهش، سؤالات و روش آماريِ آنها با هم مطرح ميشود:
− آيا بين ساختار مدارس متوسطه از نظر پيچيدگي و فرسـودگي شـغلي دب يـران رابطـه اي وجود دارد؟
− آيا بين ساختار مدارس متوسطه از نظر تمركز و فرسودگي شغلي دبيران رابطه اي وجـوددارد؟ − آيا بين ساختار مدارس متوسطه از نظر رسميت و فرسودگي شغلي دبيران رابطه اي وجود دارد؟
براي محاسبة رابطة بين ساختار مدارس متوسـطه از نظـر رسـميت، تمركـز ، و پيچ يـدگي بـافرسودگي شغلي از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شد كه جدول 1 نتايج آن را نشان ميدهد.

جدول 1. ضريب همبستگي پيرسون بين متغير هاي پيچيدگي، تمركز، رسميت و فرسودگي شغلي
فرسودگي كل ساختار رسميت تمركز پيچيدگي
4447352032

1 722% 765% 956% 75%- پيچيدگي – 0 0 0 0
160 160 160 160
– %334 %315 %556 %344 سطح معناداري فرسودگي
160 160 160 160 160 تعداد
همان طور كه در جدول 1 مشاهده ميشـود ، اگرچـه همبسـتگي بـين سـه وي ژگـي سـاختارسازماني ـ پيچيدگي، تمركز، و رسميت ـ بسيار بالاست، همبستگي بين اين متغيرهـا و فرسـودگي شغلي درخور ملاحظه نيست. بنابراين، در پاسخ به سه سؤال فوق ميتوان گفت كه بـين سـاختار مدارس متوسطه از نظر پيچيدگي، تمركز، رسميت، و فرسودگي شغلي همبستگي معنا داري وجود ندارد.
به منظور تعيين سهم متغير هاي پيچيدگي، رسميت، و تمركز در فرسودگي شـغلي از تحل يـل رگرسيون به شيوة ورود و گام به گام استفاده شد. جدول 2 نتايج رگرسيون به شيوة ورود را نشان مي دهد.
جدول 2. نتايج تحليل رگرسيون چندمتغيره براي بررسي رابطة بين فرسودگي و متغير هاي پيچيدگي، رسميت، و تمركز
سطح
معناداري F ميانگين مجذورات درجة آزادي مجموع مجذورات
553 %798 1105/887 5 5529/435 رگرسيون
1385/471 150 207820/584 باقيمانده
155 213350/019 كل

همان طور كه جدول 2 نشان ميدهد، رابطة معناداري بين متغير هاي پيچ يـدگي، رسـميت، و تمركز با فرسودگي شغلي وجود ندارد. اگرچه اين رابطه معنادار نبوده است و لازم نيست كار ادامه يابد، براي مشاهدة ضرايب بتا، تحليل رگرسيون به شيوة گام به گام اسـتفاده شـد كـه جـدول 3 نتايج آن را نشان مي دهد.
جدول 3. نتايج تحليل رگرسيون و ضرايب βمربوط به رابطة بين پيچيدگي، تمركز، و رسميت با
فرسودگي شغلي
سطح معناداري t ضريب بتا S B متغيرها
%994 -0/007 -%01 %299 -3/232E -03 پيچيدگي
714 %367 %44 %569 %209 تمركز
%674 -%54 %54 %497 – %209 رسميت

در جدول 3 رابطة هيچ يك از متغير هاي مديريتي با فرسودگي شغلي معنادار نيست، بنابراين، هيچ كدام از معادلة رگرسيون خارج نشدهاند.
براي محاسبة رابطة بين فرسودگي شغلي و ويژگي هاي دموگرافيك از تحليل مـانوا اسـتفادهشد كه جدول 4 نتايج آن را نشان مي دهد.
جدول 4. تحليل مانواي مربوط به رابطة بين متغير هاي دموگرافيك و متغير هاي فرسودگي شغلي، پيچيدگي، رسميت، و تمركز
قدرت پيش
بيني مجذورات سطح
معناداري F ميانگين
مجذورات درجة
آزادي مجموع مجذورات متغيرها

0/151
0/568
0/173 0/517
0/074
0/020 0/673
0/080
0/608 0/514 329/2 0/613 116/842
100/562
46/047 3
3
3 350/527
301/683
138/141 پيچيدگي تمركز رسميت سن

سن

0/175 0/021 0/604 0/620 425/714 3 1277/142 كل ساختار 0/484 0/062 0/130 1/933 2356/136 3 7068/407 فرسودگي 31265-51050پيچيدگي 589/13 1 589/13 060/0 707/0 001/0 057/0 تمركز 299/14 1 299/14 331/0 566/0 004/0 088/0 رسميت 029/2 1 02-029/2 0 987/0 0 050/0 كل ساختار 916/57 1 916/57 084/0 772/0 001/0 060/ فرسودگي 473/20 1 473/20 017/0 897/0 0 050/0 پيچيدگي 349/22 1 349/22 098/0 754/0 001/0 061/0 تمركز 937/69 1 937/69 619/1 207/0 018/0 242/0 رسميت 966/33 1 966/52 453/0 503/0 005/0 102/0 كل ساختار 740/52 1 846/3425 072/0 782/0 001/0 059/0 فرسودگي 846/3425 1 366/665 811/2 097/0 031/0 382/0 پيچيدگي 732/1330 2 690/125 930/2 059/0 062/0 558/0
0/558
0/372
0/631 0/062
0/040
0/572 0/560
0/166
0/537 2/910
1/830
3/438 137/353
2361/257
1181/810 2
2
2 251/380
274/706
4722/714 تمركز رسميت كل ساختار مدرك

تحص
ي
ل
ي

مدرك

تحص

ي

ل



قیمت: تومان


پاسخ دهید