د دوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 1 بهـار 1393 ص. 150- 131

نقش ميانجيگري انصاف ادراك شده در رابطة بين عدالت سازماني و
عملكرد كاركنان
رضا سپهوند1، صمد رحيمي اقدم2، محسن عارف نژاد3
چكيده: امروزه، با توجه به نقش فراگير و همه جانبة سازمان ها در زنـدگي انسـان هـا و نقـش وجايگاه عدالت در فرهنگ اسلامي كشور ايران، اهميـت عـدالت در سـازمان هـا بـيش از پـيشآشكارتر شده است. پژوهش حاضر، با هدف ارائة راهكارهاي كاربردي بهبود عملكـرد كاركنـاندانشگاه تبريز، بر اساس عدالت سازماني مطالعه شد. اين پژوهش از نظر هـدف  كـاربردي و بـراساس روش يك تحقيق توصيفي- همبسـتگي اسـت. بـراي جمـعآوري داده هـا از پرسشـنامهاستفاده شد. روايي پرسشنامه توسط خبرگان تأييد شد و تحليل عاملي سـؤالات و پايـايي آن بـا ضريب آلفاي كرونباخ تأييد گرديد. نتايج مدلسازي معادلات ساختاري روي داده هاي حاصـل از236 پرسشنامة گردآوريشده از كاركنان دانشـگاه تبر يـز نشـان داد عـدالت سـازماني بـه طـورمستقيم با ضريب مسير 86/0 و به طور غيرمستقيم با نقش واسطه انصاف ادراكشده با ضـريب مسير 54/0 بر عملكرد كاركنان و با ضريب مسير 69/0 بر انصاف ادراك شده تـأثير مثبـت دارد .
همچنين، سازة انصاف ادراك شده با ضريب مسير 79/0 تأثير مثبتي در عملكرد كاركنان دارد.

واژه هاي كليدي: انصاف ادراك شده، عدالت توزيعي، عدالت رويه اي، عدالت مراوده اي، عملكرد.

استاديار گروه مديريت بازرگاني، دانشكدة علوم اقتصادي و اداري، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ايران
دانشجوي دكتري مديريت منابع انساني، دانشكدة علوم اقتصادي و اداري، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ايران
دانشجوي دكتري مديريت منابع انساني، دانشكدة علوم اقتصادي و اداري، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 21/07/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 28/11/1392 نويسندة مسئول مقاله: رضا سپهوند
E-mail: mrezasep@yahoo.com
مقدمه
نيروي انساني در مجموعة سازماني مهمترين عامل تع يـين كننـده و اثرگـذار در حركـت صـحيحسازمان به سمت اهداف است. يكي از عمده ترين دغدغههاي مديران كارآمد در سـطوح مختلـف چگونگي ايجاد بستر مناسب براي عوامل انساني شاغل در همة حرفه هاسـت تـا آن هـا بـا حـسمسئوليت و تعهد كامل به مسائلْ در جامعه و حرفة خود كار كنند و عملكرد بهينـه داشـته باشـند(براتي، عريضي، براتي، سرهنگي و رنجبر، 1392). اهميت عملكرد به دليل نقشـي اسـت كـه دربهبود و پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد (فقيهي فرهمند، 1388). شـايدبيش از هر چيزي نگرشِ افراد بر كارايي و عملكرد آنان تأثير ميگذارد. هنگامي كه افراد نگـرشمثبتي به كار، مديريت، واحد، و يا كل سازمان داشته باشند، انگيزة آنـان بـراي بهتـر انجـام دادنِ كارها بيشتر مي شود؛ عكس اين قضيه نيز صادق است (حقيقـي، احمـدي و رامـين مهـر ، 1388). نگرش افراد متأثر از ادراكات آنان نسبت به ميزان رعايت عدالت در سازمان است (كل و فلينـت ، 2004). عدالت سازماني1 به احساس و ادراك كاركنان از ميـزان انصـاف و برابـري در رفتارهـا وروابط كاري اشاره مي كند (سيدجوادين، فراحي و طاهري عطار، 1387). بدين معني كه كارمندان نسبت به برابري ادراك شده از تصميمات تخصيص منابع مثل سطح پرداختي به شخص (عـدالتتوزيعي)2، رويه هايي كه تصميمات توزيع بر اساس آن انجـام شـده اسـت (عـدالت رويـه اي)3، و برابري در رفتار با افراد در طول اجراي رويه ها (عدالت مراودهاي)4 حساس انـد و بـه آن واكـنشنشان ميدهند (كلكويت، نويي و جكسون، 2002). ادراك بي عدالتي آثار مخربـي در روحيـة كـارجمعي دارد، زيرا اهتمام و انگيزش نيروي انساني را تحت الشعاع خود قـرار مـي دهـد ( جمشـيدي، خنيفر و نادري، 1392). گستردگي پيامدهاي رعايت عدالت علاقة بسياري از پژوهشـگران را بـه بررسي آثار ادراك عدالت در سازمان ها برانگيخته است. كيم و لئونگ (2007) بيان مي كنند تأثيرِ ادراك عدالت بر رضايت و عملكرد در درون سازمان باعث شـده محققـان فرضـيه هـايي در بـارة چگونگي و چرايي توجه افراد به عدالت طراحي كنند. پژوهش هاي پي شـين اثرپـذيري متغي رهـاي مهمي را از عدالت سازماني نشان داده اند، متغيرهـايي همچـون رفتارهـاي شـهروندي سـازماني(چيين، 2013 ؛ حقيقي و ميرزاده، 1389)، رفتارهـاي ضـدتوليد (براتـي و همكـاران، 1392)، جـو  سازماني و وفاداري سازماني (پورعزت، احسـاني مقـدم ، ي زدانـي و فـائز ، 1392)، رضـايت شـغلي(سيدجوادين و همكاران، 1387)، تعهد سازماني ( الـواني، پـورعزت و سـيار، 1387؛ سـ يدجوادين،
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Organizational justice
Distributive justice
Procedural justice
Interactional justice
عابدي، يزداني و پورولي، 1392)، توانمندسازي روان شناختي (شاهحيدريپـور و كمال يـان، 1391)،مقاومت در برابر تغيير (صنوبر، فضلزاده و عليزاده، 1391)، بهبود عملكرد (چيين، 2013 ؛ حقيقي و همكاران، 1388)، و نتايج سازماني منفي مانند ترك خدمت (گـل پـرور و نـادي، 1389؛ پـاركر وكولمير، 2005).
هر سازماني، با توجه به رسالت خود در ارتباط بـا ن يـروي انسـاني در سـطوح مختلـف، تنـوعمشاغل، و روابط استخدامي، دارايِ پيچيدگي هايي است كه شناخت و توجه به آن ها آثـار درخـورِ توجهي بر سياست هاي نيروي انساني و عملكرد و موفقيت خواهد داشت (فقيهي فرهمند، 1388). دانشگاهها، به منزلة عامل كليدي توسعة اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي، و سياسي جوامـع بشـري، نقشي حياتي در آموزش سرماية انساني ايفا مـي كننـد ( شـهبازي، واعظـي و ثنـاييپـور، 1388)، بنابراين، بايد شرايط را به گونهاي براي كاركنان فراهم ساخت كه در آن ها انگيزه ايجاد شود و به افزايش عملكرد آنان بينجامد. دانشگاه تبريز نيز، با توجه به وسعت بـزرگش، از تنـوع مشـاغل و به ويژه تنوع روابط استخدامي منابع انساني غير هي ئت علمي، اعم از شركتي، قـراردادي، روزمـزد، پيماني، و رسمي برخوردار است. بر اين اساس، نوع رفتار سازمان با افراد متفاوت است و كاركنان دانشگاه تبريز در سه حوزه ـ عدالت توزيعي، روي هاي، و مراوده اي (پـاداش، آمـوزش ، ارتقـا ، و …) ـ دارايِ فرصت هاي برابر نيستند. به نظر مي رسد رفتار متفاوت سازمان به ادراك بي عـدالتي منجـرشده و اين موضوع بر شيوة عملكرد كاركنان تأثير منفي گذارده است. بنـابراين، موضـوع عـدالتسازماني ميتواند به عنوان يكي از چالش هاي حوزة مديريت منابع انساني دانشگاه تبر يـز مطـرح شود. از آنجايي كه ادراك عدالت سازماني يك الزام اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان هاست و در شكلگيري نگرش ها و رفتارهاي افراد نقش مهمي ايفا مـي كنـد (امي رخـاني و پـورعزت، 1387)، پژوهش حاضر با هدف ارائة راهكارهاي بهبود عملكرد كاركنان دانشگاه تبريز، بر اسـاس عـدالتسازماني، با نقش ميانجي انصاف كلي ادراك شده انجام گرفت.
مباني نظري عدالت سازماني
آدامز با مطرح كردن نظرية برابري در محيط كار پايه هـاي اول يـة شـكل گ يـري مفهـوم »عـدالت سازماني« را بنا نهاد. اين نظريه مبتني بر فراگردي مقايسه اي اسـت كـه در آن هـر فـرد نسـبت ستاده ها به آورده هايش در سازمان را با نسبت ستاده ها به آورده هاي ديگران مقايسه مي كنـد و از اين طريق به وجود يا فقـدان عـدالت در سـازمان پـي مـي بـرد (پـورعزت و همكـاران، 1392). گرينبرگ در دهة 1970 براي نخستين بار واژة عدالت سـازماني را ب يـان كـرد. عـدالت سـازماني دلالت دارد بر انصاف ادراك شده توسط كاركنان در سازمان يا ميزاني كه كاركنان اعتقاد دارند درسازمان با آن ها منصفانه رفتار مي شود (اميرخاني و پورعزت، 1387). دو مسير عمده در مطالعـاتعدالت سازماني وجود دارد: نخست آنكه ادراك كاركنان از عدالت در رفتار آن هـا اثـر مـي گـذارد .
عدالت در سازمان بيانگر برابري و لحاظ رفتـار اخلاقـي در سـازمان اسـت (كروپـانزانو و فـولگر،1998)؛ مسير ديگر عبارت است از انواع عدالت در سازمان ها، پيش شرط ها، و پيامدهاي آن ها. بـراين اساس، سه نوع عدالت در سازمانها شناخته شده اسـت كـه عبـارت انـد از : عـدالت تـوزيعي، عدالت رو يهاي، و عدالت مراوده اي ( صنوبر و همكاران، 1391).
به طور تاريخي، عدالت توزيعي بيشتر مبتني بر نظرية برابري آدامز بود. بر اساس اين نظريه، افراد داده هاي خود به سازمان را با ستاده هاي خود از سازمان و نيز با داده و ستادة همكارانشان به سازمان و از سازمان را مقايسه مي كنند و اگر اين نسبت نابرابر باشـد، فـرد احسـاس بـ ي عـدالتي مي كند (سيدجوادين و همكاران، 1392). عدالت توزيعي به ادراك فـرد از شـيوة توز يـع منصـفانة منابع در سازمان تعريف ميشود (چيين، 2013). عدالت توزيعي فقـط محـدود بـه عادلانـهبـودن پرداخت ها نيست، بلكه مجموعهاي از ستادههاي سازماني، از قبيل ارتقاها، پـاداشهـا، تنب يـههـا، برنامههاي كاري، مزايا، و ارزيابي عملكرد، را دربر مي گيرد (حسيني، كريمي و بهرامي، 1392).
در دهة 1980، توجه پژوهشگران در زمينة عدالت به رويه هايي كه از طر يـق آن هـا پي امـدها تخصيص مي يابند جلب شد. والكر، ليند، و تيبات (1979) و لونتـال (1980) نشـان دادنـد كـه دربسياري از مواقع رويه هايي كه از طريق آن ها ستاده ها تخصيص مي يابند اهميتي به مراتب فراتـر از خود پيامدها دارند؛ به طوري كه با وجود اينكه افراد ممكن است پي امـدهاي مطلـوبي دريافـت ننمايند، چون بر آن اند كه رويه هايي كه از طريق آن ها اين ستاده ها تخصيص مي يابند منطبق بر عدل و انصاف است و بر اصول مورد قبولي استوار است، از ستاده هاي دريافتي احسـاس رضـايت مي كنند. پورعزت و همكاران استدلال ميكنند زماني كه افراد به اطلاعات دستاوردهاي سازماني سايرين دسترسي ندارند براي قضاوت دربارة منصفانهبودن رفتار سازمان با خود از مفهوم عـدالترويهاي استفاده ميكنند ( پورعزت و همكاران، 1392).
در دهة 1990 مطالعات بر جنبة اجتماعي عدالت سوق پيدا كرد. بيز و مواگ (1986) عـدالت مراوده اي را، كه بيانگر كيفيت تعاملات بين فردي تصمي مگيرندگان سازماني با كاركنان در هنگام اجراي روي ههاي سازماني است، مطرح كردند. عدالت مراودهاي به انصـاف ادراك شـدة حاصـل از رفتار ديگران اشاره مي كند (والومبوا، كروپانزانو و هارتنل، 2009). به بيان ديگر، روشي است كـهعدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل مي شود و جنبه هايي از فرايند ارتباطـات، از قبيل رعايت ادب، صداقت، و احترام بين منبع و دريافـت كننـده را دربـر مـي گ يـرد ( جمشـيدي وهمكاران، 1392).
پژوهش هاي اوليه در زمينة عدالت سازماني از اوايل دهة 1960 با نظرية برابري آدامز شـروع شد، اما از اوايل دهة 1990 به عنـوان ي كـي از موضـوعات اصـلي پـژوهش در حـوزة سـازمان و مديريت مطرح شد (حسيني و همكاران، 1392). پژوهشگران متغيرهاي ز يـادي را كـه از عـدالتسازماني متأثر بودند شناسايي كردند. جدول 1 تعدادي از اين متغيرها را نشان مي دهد.
جدول 1. پژوهش هاي پيشين عدالت سازماني
خلاصة نتايج پژوهشگر و سال عنوان پژوهش
طراحي و تأييـ د مـدل بـا اسـتفاده از نـرمافـزار spss با بهره گيري از آراي استادانِ علوم قراني جمشيدي و همكاران، 1392 طراحي مـدل عـدالت سـازماني بـا الهـام ازنهج البلاغه و اعتباربخشي آن بـا اسـتفاده ازنظر خبرگان
عدالت اطلاعاتي و مشاهده اي بيشترين تأثير را بر وفاداري سازماني دارند و، در مقايسـه بـا آن،عدالت زبـان ي و تـوزيعي كمتـرين تـأثير را بـر وفاداري سازماني دارند. پورعزت و همكاران، 1392 تحليل مقايسه اي نقش ابعاد گوناگون عدالتدر جو سازمان و وفاداري سازماني: پژوهشيپيرامون يك سازمان فناوري اطلاعات
شكلگيري سرماية اجتمـا عي بـه شـدت تحـت تأثير ادراك عدالت در سازمان قرار دارد اميرخاني وپورعزت، 1387 تأملي بر امكان توسعة سرماية اجتمـاع ي درپرتو عدالت سازماني در سازمان هاي دولتي
ضمن وجـود رابط ـة معنـ ي دار دو متغيـ ر، ابعـادعـ دالت سـ ازماني هـ م بـ ا توانمندسـ ازي روان شناختي همبستگي چندگانة معنادار دارند. شاهحيدريپور و
كماليان، 1391 بررســـي رابطـــة عـــدالت ســـازماني وتوانمندسازي روان شناختي
رفتار ضدتوليد نسبت به سازمان با جو سازماني همكارانه، نوآورانه، عدالت تـوز يعي، و رو يـه اي رابطة منفي دارد و رفتار ضدتوليد نسبت به فرد
با جو سازماني همكارانه و عدالت رويه اي رابطة منفي دارد. براتي و همكاران،
1392 تأثير عـدالت سـازما ني و جـو سـازمان ي بـررفتارهاي ضدتوليد
تأ يي د نقش ميانجي تعهد سازماني و عدم تأيي ـد نقش م يـانجي اعتمـاد در ارتبـاط بـين عـدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني سيدجوادين و
همكاران، 1392 بررسي نقش ميانجي اعتماد و تعهد سازماني در رابطة بين عـدالت سـازماني و رفتارهـا يشهروندي سازماني در بيمارستان ها

عملكرد
تعاريف مختلفي از عملكرد ارائه شده است. در يك جمع بندي مـي تـوان آنهـا را بـه دو د يـدگاه طبقه بندي كرد: در ديدگاه اول عملكرد معادل با بهره وري و نتايج سـازماني درنظـر گرفتـه شـدهاست؛ در د يـدگاه دوم، عملكـرد در سـطح كاركنـان و افـراد و بـا توجـه بـه نتـايج و پيامـدها يِ فعاليت هاي آنان سنجيده ميشود. بلانچارد، يكي از پژوهشـگران ا يـن حـوزه، عملكـرد را بـه دوبخش تقسيم كرده است: نتايج نگرشي؛ نتايج رفتاري. بلانچارد بر آن است كه رفتار سـازماني از نگرش و رفتار افراد در سازمان شـكل مـيگ يـرد (افجـه و م يـري، 1388). عملكـرد، بـه عنـوانارزش هاي كلي مورد انتظار سازمان، عبارت است از تكه هاي مجزاي رفتـاري كـه فـرد در طـوليك دورة زماني مشخص انجام مي دهد (براتي، عريضي و نوري، 1388). عملكرد عبارت است از دستيابي به اهدافي كه كميت و كيفيت آن ها تعيين شده است. اين تعر يـف، عـلاوه بـر اينكـه در ارتباط با ستانده ها و برون دادهاست، نشان مي دهد كه عملكرد با انجام دادن كار و همچنين نتـايج حاصله از آن مرتبط است. بنابراين، عملكرد را م يتوان به منزلة »رفتـار « تلقـي كـرد (حقي قـي و همكاران، 1388). چارچوب نظري و مطالعات مختلف نشان مـ ي دهـد كـه متغي رهـاي ز يـادي، از جمله عدالت سازماني، رفتار شـهروند ي سـازماني، تعهـد سـازماني، توانمندسـازي روان شـناختي، سرماية اجتماعي، كيفيت زندگي كاري، عوامل اجتماعي سازماني، و عوامـل فـردي، بـا عملكـردمرتبط است. در جدول 2 به تعدادي از آن ها اشاره شده است.
جدول 2. پيشينة تجربي عملكرد
خلاصة نتايج پژوهشگر و سال عنوان پژوهش
اثر مثبت ادراك عدالت و ارزشهاي كاري ب ر عملك رد و ني ز ب ر رفت ار ش هرونديسازماني و همچنين تأييد اثر مثبـت رفتـارشهروندي سازماني بر عملكرد سازمان چيين، 2013 بررسي تأثير عدالت سـازماني و ارزشهـايكاري بر عملكـرد بـا نقـش ميـانجي رفتـار شهروندي سازماني
هر سه بعـد عـدالت تـوزيعي، رويـهاي، و م راوده اي رابط ة مثب ت و معن اداري ب ا عملكرد شغلي دارند. والومبوا، كروپانزانو و
هارتنل، 2009 عدالت سازماني، رفتار يادگيري داوطلبانـه، وعملكرد شغلي: آزمايشي در رابطه بـا اثـراتتعديلي هويت و مبادلة رهبر- عضو
از ميان مؤلفه هاي عدالت سازماني عـدالتتوزيعي و عدالت رويـهاي رابطـة مثبـت ومعنا داري با عملكـرد كاركنـان دارنـد، امـا ميان مؤلفة سوم، يعني عدالت مراوده اي، و عملكرد رابطة قوي اي وجود ندارد. حقيقي و همكاران،
1388 بررسي تأثير عـدالت سـازماني بـر عملكـردكاركنان
ادامة جدول 2. پيشينة تجربي عملكرد
خلاصة نتايج پژوهشگر و سال عنوان پژوهش
بين عملكرد وظيفه اي و زمينه اي با عدالت توزيعي رابطه وجود ندارد، اما بين عملكرد وظيفه اي و زمينه اي با عـدالت رويـه اي و بين عـدالت سـازماني بـا عملكـرد شـغليرابطه وجود دارد. براتي و همكاران،
1388 رابطة ساده و چندگانة عـدالت سـازماني بـاعملكرد شغلي در شركت ذوب آهن اصفهان
از بين مؤلفه هـا ي كيفيـت زنـدگي كـاريمتغيرهـاي توسـعة قابليـت هـاي انسـاني، قانون گرايي در كار، فضاي كلي زنـدگي ، و يكپارچگي و انسـجام اجتمـاعي تغييـراتمتغير عملكرد را پيش بيني ميكنند. شهبازي و همكاران،
1388 تبيين رابطة كيفيت زندگي كاري و عملكـرد مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه اصفهان

عملكــرد كاركنــان بــا مــديريت شــغلي،سـاده كـاري، تعهـد حرفـه اي سـازماني، و بسترهاي شغلي همبستگي مثبت دارد. فقيهي فرهمند، 1388 مديريت عملكرد كاركنان با تأكيد بر عواملاجتماعي سازماني
بين سرماية اجتماعي و بهبود عملكرد افراد رابطة مستقيم وجود دارد. اعتماد افـراد بـابهبــود عملكــرد رابطــة مســتقيم دارد. همچنـين، شـبكه هـاي رسـمي بـا بهبـود عملكرد رابطة غيرمستقيم دارد. هنجارهاي عمل با بهبود عملكرد هيچ رابطة مسـتقيمو غيرمستقيمي ندارد. احمدي و فيضآبادي،
1390 بررسي ارتقاي سرماية اجتمـاعي بـر بهبـودعملكرد سازمان (نمونة موردي: سازمان هايستادي شهرداري تهران)
ارائـة الگ وي ب ومي توانمن دي كاركن ان صنعت قطعه سازي خودرو در جهت ارتقا و بهبود عملكرد كاركنان افجه و ميري، 1388 الگ وي توانمن دي ب راي ارتق اي عملك ردكاركنان صنعت قطعه سازي خودرو در ايران
در اين پژوهش متغير عملكرد متشكل از دو عامل ـ عملكرد رفتاري و عملكـرد فرا ي نـدي ــ درنظر گرفته شد. عوامل رفتاري شامل مواردي است كه در پي مي آيد: رعايت مقررات و انضـباطاداري، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع، جديت در كار، كوشـش در جهـت فراگ يـري كارهـا،انعطاف پذيري، قابل اعتمادبودن، و خودجوشي. عوامل فرايندي نيز شامل مواردي اسـت، از جملـهعوامل مربوط به شرايط كار، احترام و قدر و منزلت، رفع نيازهاي آموزشي، و فراهمساختن شرايط ارتقا، مشاركت، مديريت صلاحي تدار و شايسته (حقيقي و همكاران، 1388).
انصاف ادراكشده
عدالت ادراك شده در بين اعضاي گروه ها متفاوت است، زيرا هـر كـس از مـلاك خـود اسـتفادهمي كند (براتي و همكاران، 1388). ملاك هاي انصاف و برابري دو هنجار مهم عـدالت در توز يـع منابع در يك گروه هستند. بر طبق ملاك انصاف، افراد درونداد و برون داد خود را، كـه از گـروهبه دست مي آورند، با اعضاي ديگر گروه و نيز اعضاي گروه هاي ديگر مقايسـه مـي كننـد . مـلاك ديگر رويكرد برابري است؛ بر طبق اين رويكرد، منابع بايد به طـور مسـاوي بـين اعضـاي گـروهتقسيم شود و به درون داد افراد گروه و مزي تهايي از قبيل ميزان مشـاركت در فعال يـت هـا توجـه نشود ( صنوبر و همكاران، 1391).
مدل مفهومي پژوهش
بر اساس نظرية انصاف، اطلاعاتي كه از تجربيات معطوف به عدالت توزيعي، رو يـه اي، و تعـامل ي به دست مي آيند براي شكل دهي يا بازنگري داوري هاي انصاف كلي به شكل عم يـق تـر پـردازشمي شوند. از طرف ديگر، بر اساس اين نظريه، به محض شكل گيري باورهايي دربارة انصاف كلي، اين باورها بر ديگر رفتارها و نگرشهايي نظير تعهد، رضايت، اعتماد، و رفتارهاي مدني سـازماني تأثير ميگذارند (گل پرور و نادي، 1389). رفتـارِ افـراد بـر اسـاس ادراك آنـان از واقع يـت شـكل ميگيرد نه خود واقع يـت؛ اگـر ادراك آ نـان از دسـتاوردها و سـتاده هـاي سـازماني غيرعادلانـه و غيرمنصفانه باشد، باعث كاهش روحيه، جابه جـايي و تـرك شـغل و حتـي در مـواردي تقابـل بـا سازمان مي شود. وقتي كه افراد احساس ميكنند با آن ها غيرمنصفانه رفتار شده تعهـد و عملكـرد كاريشان كاهش مي يابد و تمايل آنان به همكـاري بـا همكارانشـان كمتـر مـي شـود ( الـواني و همكاران، 1387).
ماحصل مباحث بر اساس نتايج پژوهش هاي پيشين اين است كه ارزيابي افـراد از عـدالت در محيط سازماني در سه بعد كلي صورت مي گيرد:
ادراك عدالت توزيعي: انصاف درك شده از ستادهها و دستاوردهاي سازماني؛
ادراك عدالت روي هاي: انصاف دركشده از فرايند تخصيص ستادهها؛
ادراك عدالت مراودهاي: ادراك انصاف ناشي از ارتباطات افراد در سازمان.
در واقع، اين سه بعد عدالت در تعامل با يكديگر پديدآورندة انصاف كلي ادراكشده هستند.
با وجود اينكه در زمينة عدالت سازماني پژوهش هاي بسيار زيادي انجام شده اسـت ، هنـوز در بسياري از سازمان ها از جمله دانشگاه تبريز بي عدالتي احساس ميشود. بنابراين، ضرورت ا جـراي پژوهش هاي كاربردي براي سازمان مورد نظر آشكار ميشود. از سوي ديگر، نقـش ابعـاد عـدالتسازماني در شكل گيري انصاف ادراك شده و تأثير آن، به عنوان متغير ميانجي، بر ساير متغيرهاي سازماني، از جمله عملكرد كاركنان، بررسي نشده است، بنابراين، مي توان فرضية محوري و مـدل پژوهش را بر اين اساس بنا نهاد كه، به طور كلي، ادراك هر يك از انواع سه گانة عدالت سازماني باعث ادراك انصاف در سازمان مي شود و اين امر به بهبود عملكرد كاركنان ميانجامد. بنـابراين، مدل مفهومي پژوهش به صورت شكل 1 ترسيم ميشود.

فرايندي

مراوده
اي

انصاف
ادراك

شده

عملكرد

رفتاري

تخصيصعادلان
ة

منابع

توزيععادلان
ة

فرصت

ها

رويه
اي

عدالت
سازماني

توزيعي

فرايندي

مراوده

اي



قیمت: تومان


پاسخ دهید