د دوی دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 1 بهـار 1393 ص. 130- 109

بررسي تأثير هويت بخشي سازماني بر رضايت شغلي و تمايل به ترك شغل با در نظر گرفتن نقش ميانجي رفتار شهروند سازماني
(مطالعة موردي: كاركنان شهرداري منطقة 2 تهران)
شهاب الدين زارع خفري1، محمد حسني2
چكيده: پژوهش حاضر با هدف بررسي تأثير هويت بخشي سازماني بر رضايت شـغلي و تمايـلبه ترك شغل با درنظر گرفتن ميانجي رفتارهاي شـهروندي انجـام شـده اسـت. جامعـة آمـاريتحقيق حاضر كلية كاركنان شهرداري منطقة 2 شـهر تهـران اسـت . بـر اسـاس حجـم جامعـه، نمونه اي متشكل از 260 نفر از طريق فرمول كـوكران، بـا روش نمونـه گيـري تصـادفي سـاده، انتخاب شد. روش تحقيق توصيفي- همبستگي است. براي آزمون فرضـيات تحقيـق از آزمـونرگرسيون و از مدل معادلات ساختاري براي برازش كلي مدل استفاده شد. نتـايج تحليـل مـدلمعادلات ساختاري (تحليل عاملي تأييدي) حاكي از استاندارد و مناسـببـودن مـدل ارائـه شـدهاست. نتايج حاصل از مدل تحقيق نشان داد رفتار شهروندي سازماني به منزلة ميانجي اي اسـت در رابطة بين رضايت شغلي، ترك شغلي، و هويت بخ شي سازماني.

واژه هاي كليدي: تمايل به ترك شغل، رضايت شغلي، رفتار شهروندي سازماني، هويت بخشي سازماني.

كارشناس ارشد مديريت دولتي، دانشگاه آزاد اسلامي، اروميه، ايران
دانشيار مديريت آموزشي دانشگاه اروميه، اروميه، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 25/10/1391 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 20/07/1392 نويسندة مسئول مقاله: شهاب الدين زارع خفري
E-mail: sh_zare_1982@yahoo.com
مقدمه
كار و شغل نقش مهمي در زندگي افراد و تأ ثيرات درخور توجهي در بهزيستي و شـادكامي آنهـادارد. شغل بخش عمده اي از زندگي افراد را تشكيل مي دهد و اگرچه اشتغال چالشـي هيجـان آور براي افراد است، ميتواند منبع عمدة استرس زا در زندگي افراد باشد كه بـه محـيط كـار محـدود نميشود و متعاقباً اين اثر به ديگر محيط هاي زندگي نيز منتشر ميشود. اگرچه مطالعة رفتارهـايشهروندي سازماني، رضايت شغلي و تمايل به ترك شغل كاركنان، و هويـت بخشـي سـازماني دردانشگاهها موضوعات جديدي محسوب نمي شوند، متخصصان بـر آن انـد كـه چنـين متغيرهـايي حوزه اي بسيار غني براي پژوهش و تحقيق به شمار مي رونـد (طبرسـا و كشـتهگـر، 1389: 101).
امروزه، ترك شغل كاركنان كليدي در سازمان هاي سرآمد بـه يكـي از مهـمتـرين نگرانـي هـايمديريت منابع انساني تبديل شده است (رزا، 1993). با توجه بـه اينكـه شـهرداري يـك سـازمانخدمات عمومي است و از لحاظ سياسي نيز تأثير فراواني در امنيت سياسي كشـور دارد ، بنـابراين ، لازم است براي كاركنان خود امنيت و رضايت شغلي فراهم آورد و مديران سازمان شهرداري بـهنيازهاي كاركنان، به منزلة عواملي كه مستقيم و غيرمستقيم با مشتريان سازمان (مـردم ) ارتبـاطدارند و، به نوعي، بيانگر فرهنگ و ارزش هاي سازمان شهرداري تهران و بهويژه شهرداري منطقة 2 تهران اند، بپردازند. با نگاهي استراتژيك به مسئله و نگـاهي كلـي بـر سـازمان چنـين بـه نظـر ميرسد كه هر چه سازمان هويت منسجم تري داشته باشد، رضايت شغلي بيشتر است و تمايل به ترك شغل كمتر (فتحي و حسني، 1390: 98). بنابراين، سؤال اصلي پژوهش حاضر اين است كه هويت بخشي سازماني، با توجه به نقش ميانجي رفتار شهروندي، بر رضـايت شـغلي و تمايـل بـهترك شغل چه تأثيري دارد؟ پيشينة پژوهش پيشينة نظري
در سال 1987، نخست كان و كتز رفتار شهروندي سازماني را به منزلة رفتارهاي فرانقشي تعريف كردند. اما پژوهش هاي اصلي دربارة اين مفهوم از 24 سال پيش، از زماني كه ارگان و بـتمن آن را با همين نام »رفتار شهروندي سازماني« معرفي كردند، آغاز شد. بنابراين، ارگان و همكارش در سال 1983 براي نخستين بار واژة »شـهروند سـازماني« را مطـرح كردنـ د (طبرسـا ، هـاديزاده و كشتهگر، 1389: 107؛ اورگان، 1997). ميتوان اجزاي رفتار شهروندي سازماني را به صورت زير مشخص كرد:
نوعي رفتار است كه كاركنان آن را فراتر از حد و مرز تعيينشدة سازمان بروز ميدهند؛
رفتاري كه ساختار رسمي سـازمان آن را شناسـايي نمـي كنـد و بـه آن رفتـار تشـويقنمي نمايد؛
رفتاري كه تأثير بسزايي در عملكـرد سـازمان دارد (طبرسـا و همكـاران ، 1389: 107؛ لاتالاوانيا، تنوموژي، 2011: 312؛ ويگودا ـ گادوت، بيري، 2012: 345-596) برخي از انواع رفتارهاي شهروندي سازماني ممكن است دقيقاً مناسب اوضاع و احوال صـنعتخاصي باشد و خانمها بيشتر از آقايان تمايل به شركت در رفتارهاي تشريك مساعي و كمك بـهديگران (رفتارهاي شهروندي سازماني) را داشته باشند.
رضايت شغلي از ادراك كاركنان، از اينكه شغل و محيط شغلي تـا چـه حـد بـراي كارمنـدان ارزش آفرين اند، حاصل مي شود (مؤمني، 1389: 139). ويليامز و هازر (1986) رضايت شغلي را به اين صورت تعريف كرده اند: احساسات و عواطف كاركنان در پاسخ به ويژگـي هـاي شـغلي خـود.
هنگامي كه فردي وارد سازمان يا شغل جديدي مي شود، به دليـل اينكـه انتظـارات شـغلي هنـوزبرآورده نشده است، رضايت شغلي رو به افول مي رود، و ليكن ممكن است يك شوك واقعيتي رخ دهد و پس از آن فرد مزبور انتظارات خود را مطابق واقعيت شغلي موجـود تعـديل نمايـد (يانـگ،2008: 429- 443). هنگامي كه كاركنان باور داشته باشند يا چنين بپندارند كه سياسـت ارتقـايافراد بر اساس عدل و برابري به اجرا درمي آيد در كار خود احسـاس رضـايت بيشـتري مـي كننـد(رابينز، 1389: 298).
رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني همديگر را تقويت مي نمايند. بين معيارهاي عمومي رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني رابطة معني داري وجود دارد (ابي لـي و همكـاران ، 1388:
119). مطالعات اوليه پيرامون رابطة رضايت شغلي و رفتارهاي شهروندي سازماني نشـان داد كـهرضايت شغلي باعث ايجاد وضعيت (جو) تأثيرگذار مثبت در سازمان مي شود كه با بروز رفتارهـاي اجتماعي و مشاركتي مرتبط است. به عبارتي، حاكمبودن جو رضايت شغلي باعـث مـي شـود كـهاحساس دلبستگي و علاقه به سازمان در افراد افزايش يابد. صاحب نظـران بـر آن انـد كـه وجـودرابطه بين رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني مي تواند به واسطة اين امر باشد كـه افـراديكه در سازمان از رضايت شغلي بيشتري برخوردارند به سبب نشان دادنِ واكنش متقابـل در قبـالسازمان ـ كه توانسته است رضايت شغلي آنها را فراهم آورد ـ به ارائة رفتارهايي اقدام مي نماينـدكه مي تواند در قالب رفتارهاي شهروندي سازماني قرار بگيرد (نوري و دعايي، 1388: 102).
تحقيقات نشان داده است كه رضايت شغلي به كاهش ميـزان حـوادث نيـز منجـر مـي شـود.
بايستي همواره مد نظر داشت كه با رخ دادن حادثه و سوانح كاري صرف كـاهش بهـرهوري يـككارمند در ميان نيست، بلكه ممكن است با رخ دادن چنين سانحهاي در فراينـد توليـدي سـازمان اختلال به وجود آيد (حسني و جودت كردلر، 1391: 340-352). رايزل بيان مي كند كـه احسـاسناامني شغلي در كارمندان به كاهش رضايت شغلي آن ها منجر مي شود (جـي يانـگ، سـان، لاو،2011).
هويت سازماني اشاره مي كن د به احساس كارمند از يكتايي يا وحدت با سازمان خود (فـومبلا،باركه، چريل، استروم، 2012). در تحقيقات پيشين چنين نتيجه گيري شده است كه تازه واردان در سازمان هويت اجتماعي خود را بهمرور زمان و در مراحل مجزا تجربه ميكن نـد(اسـميت، آميـوت،كالان و تري، 2012). در مجموع، هويت بخشي يك سازمان به اعضا به نزديكي بيشـتر اعضـاي سازمان منجر مي شود و چنين امري سبب مي شود كه فاصلة اعضاي سازمان، در هـر سـطحي ازسازمان، نسبت به هم كمتر شود (هكمن، بيگلي، استين اسما و هره فورد، 2009) .
چنين به نظر مي رسد كه احساس يكتايي كاركنان حرفه اي با سازمان متبوع خود (يـا هويـتسازمان) رفتارهاي مقابله به مثل آنها را با تحت تأثير قـراردادن روابـط ادراكـي شـان بـا مـديرانسازمان متأ ثر سازد (بوايوي، مك دونالد و وستفال، 2011).
هزينة ترك شغل كاركنان و به ويژه از دست دادن كارمندان ماهر و متخصص نياز بـه بررسـيِ عوامل مؤثر بر تمايل به ترك شغل كاركنان را برجستهتر ميسازد. نتايج تحقيقات متعدد حاكي از آن است كه تمايل به ترك شغل مي تواند ناشي از موارد زير باشد: ميزان اقدامات مديريت منـابعانساني، ويژگي هاي شخصي، بيكاري، ناحية جغرافيـايي، انـدازة سـازمان، متحدالشـكل نمـودن ، و ويژگي هاي شغلي. مطالعات صورتپذيرفته در حيطة رهبري حـاكي از آن اسـت كـه بـا افـزايشمبادله بين كاركنان و رهبران، كه دربردارندة اعتماد متقابل بالا بين طرفين اسـت ، مـي توانـد بـهافزايش رضايت، تعهد سازماني، و عملكرد كاركنان و كاهش تمايل به تـرك شـغل آنهـا منجـرشود (پيتس و مارول، 2011).
مدل هاي رفتار شهروندي سازماني الف) مدل رفتارهاي شهروندي گراهام
گراهام بر آن است كه رفتارهاي شهروندي در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان مي دهنـد :
اطلاعات سازماني: اين واژه توصيف كنندة رفتارهايي است كه ضـرورت و مطلوب يـ ت آنهـاشناساييِ ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده است. شـاخص هـاي اطلاعـات سـازمانيرفتارهاي ي است نظير احترام به قوانين سازماني، انجام دادن وظايف به طـور كامـل، و انجـام دادن مسئوليتها با توجه به منابع سازماني (اسميت، اورگان و نيير، 1983).

وفاداري سازماني: اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود،ساير افراد و واحدها و بخـشهاي سازماني متفاوت است و بيان كننده ميزان فداكاري كاركنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.
مشاركت سازماني: اين واژه با مشاركت فعال كاركنان در ادارة امور سازمان ظهور مـي يابـدكه از آن جمله مي توان به حضور در جلسات، به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگـران و آگـاهيبه مسائل جاري سازمان، اشاره كرد.
ب) مدل رفتارهاي شهروندي پادساكف
پادساكف در سال 2000 ميلادي دسته بندي مفصلي از اين گونـه رفتارهـا انجـام داده اسـت كـهرفتارهاي شهروندي سازماني را در قالب هفت دسته تقسيم مي كند: 1. رفتارهـاي كمـك كننـده؛ 2. جوانمردي؛ 3. نوآوري فـردي ؛ 4. فضـيلت مـدني؛ 5. تعهـد سـازماني؛ 6. خودرضـايت منـدي؛
7. رشد فردي (طبرسا و رامين مهر، 1389).
ج) مدل هاكمن و اولدهام اين مدل مشتمل بر سه بخش است:
1. ابعاد اصلي شغل: ابعاد اصلي شغل شامل مواردي است: تنوع مهارت: يعني ميزاني كه شـغلبه تنوعي از فعاليتها براي انجام دادن كار نيازمند است؛ ماهيت شغل: ميزاني كه شاغل يك كـاررا به طور كامل انجام ميدهد؛ اهميت شغل: ميزاني كه شغل فرد روي زندگي و شغل ساير افـراد تأثي ر مي گذارد؛ استقلال: ميزاني كه شغل بتواند به هنگام برنامه ريزي كار و تعيـين روال كـار بـهفرد آزادي، استقلال، و اختيـار بدهـد؛ بـازخورد از نتـايج : مقـدار فعاليـت هـاي كـاري كـه بـرايبه دست آوردن نتايج كار فرد از طريق اطلاعات مستقيم و روشن دربارة اثربخشياش لازم است؛ 2. حالات رواني حساس: از نظر هاكمن و اولدهام، حالات رواني حساس هستة اصلي تئـورياست. به عقيدة آنان ، حالات مزبور نشان دهندة چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفة خود تحـت تأثي ر ويژگي هاي شغلي است. آنها حالات رواني حساس را معني داربودن كار، پذيرش مسئوليت نتايج كار، و آگاهي از نتايج تعريف ميكنند؛
3. نتايج فردي و كاري: نتايج فردي و كاري شامل مواردي است: ارتقـاي انگيـزش درونـي ازارتقاي عملكرد كيفي كار؛ ارتقاي رضامندي از كار؛ كاهش ترك خدمت (وان ديـك و همكـاران،2004: 351-353).

پيشينة تجربي
فزر و رااوتا در سال 2004 ميلادي تحقيقي انجام دادند با عنوان »رابطة رفتار شهروندي سازماني با موقعيت شغلي، ناامني شغلي، تعهد و هويت سـازماني، رضـايت شـغلي، و ارزش هـاي كـاري«.
هدف تحقيق آنان بررسي رفتار شهروندي سازماني در نمونه اي متشكل از 154 معلم (101 معلـماستخدام رسمي و 53 نفر قراردادي) در ويكتورياي استراليا بود. نتايج تحقيق حاكي از آن بود كـهمعلمان قراردادي در مقايسه با معلمان استخدام رسمي احساس ناامني شغلي بيشتري مي كردند و در مقابلْ رفتارهاي شهروندي سازماني بيشتري از خود نشـان مـي د ادنـد. رفتارهـاي شـهرونديسازماني رابطة مثبتي با ناامني شغلي ادراكي دارد و رابطه اي منفي با فرصت ارضـاي ارزش هـايكاري معتبر و نيازمند مهارت براي معلمان قراردادي و رابطة مثبتـي بـا تعهـد سـازماني، هويـتسازماني و فرصت هاي ارضاي ارزشهاي كاري متنوع و نيازمند مهارت بـراي معلمـان اسـتخدامرسمي (فيده و كاترين، 2004).
اسميت و همكاران (1983) نخستين تحقيقات را راجع به زمينه هـاي بـروز رفتـار شـهرونديسازماني انجام دادند. طبق يافته هاي اين محققان، رضايت شغلي بهترين پيش بينـي كننـدة رفتـارشهروندي سازماني تعيين شد (اسميت، اورگان، نيير، 1983).
وان ديك چريست و همكارانش در سال 2004 ميلادي تحقيقي انجام دادند با عنـوان »آيـابايستي بمانم يا شغلم را ترك نمايم؟ تشريح تمايل به ترك شغل با هويـت سـازماني و رضـايتشغلي«. آنان براي تحليل نتايج تحقيق مزبور از رويكرد مدل معادلات ساختاري و بـراي بررسـيفرضيات آن نيز از روش همبستگي آماري استفاده كردند. آنان در تحقيق مزبور از 4 نمونة آماري براي جمع آوري داده ها و بررسي و تطبيق داده هاي حاصل از نمونهبرداريها استفاده كردند: نمونة 1: 358 كارمند بانك از يك بانك بزرگ در ايالت هسياي آلمان؛ نمونة 2: 107 كارمند يك بانك ديگر؛ نمونة 3: 211 نفر از كارمندان يك مركز تمـاس؛ نمونـ ة 4: 459 كارمنـد يـك كلينيـك وبيمارستان كه به تازگي با هم ادغام شده بودند. نتايج تحقيق حاكي از آ ن بود كه رضـايت شـغلييا، به عبارت بهتر، نوع ارزيابي فرد از موقعيت و شرايط كاري و شغلي خـود متغيـر ميـانجي بـينرابطة هويت سازماني و تمايل به ترك شغل كاركنان است (وان ديگ و همكاران، 2004).
اسميت، آميوت، كالان و تري در سال 2012 ميلادي تحقيقي با عنوان »فراهم آوردن شرايط براي كاركنان جديد جهت ماندن در سازمان1: نقش ميانجي هويت بخشي سازماني« انجام دادنـد . هدف تحقيق مزبور بررسي تأثير ادراك اعتباردهي (تصديق) اجتمـاعي از تـيم و رهبـران تـيم و
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Getting new staff to stay
عدالت ادراكي در برخورد با كاركنان تازه وارد به سازمان با هويت سازماني آن ها بود. براي تحليل داده هاي آماري در تحقيق مزبور نيز از مدل معادلات ساختاري بهره بـرده شـد. نتـايج حاصـل ازپژوهش آنها نشان داد اعتباردهي اجتماعي توسط تـيم و رهبـران آن و عـدالت در برخـورد بـهافزايش سرمايه گذاري فرد تازه وارد در گروه يا تيم و سازمان مربوطه منتج مي شود. همچنين، خود سرمايه گذاري در سطح سازمان و عدم توازن به نفع سرمايه گذاري براي سازمان به كاهش نيـاتترك شغلي كاركنان نيز منجر مي شود.
اشنك (1998) در پژوهش هاي خود برآورده نمود كه بروز رفتار شـهروند ي سـازماني معلـولرفتار مناسب سرپرست و ناشي از رضايت شغلي فرد است. در حقيقت، بين رضايت شغلي و رفتـارشهروندي سازماني همبستگي دروني وجود دارد.
حسني و جودت كردلر (1391) تحقيقي انجام دادند با عنـوان » رابطـة بـين ادراك از عـدالتسازماني با تمايل به ترك خدمت، رضـايت شـغلي، و رفتـار شـهروندي سـازماني كـادر درمـانيبيمارستان امام رضا (ع) اروميه«. يافته هاي تحقيـق حـاكي از آن بـود كـه بـين ادراك از عـدالتسازماني با رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني رابطة معني دار مثبتي وجـود دارد . هم چنـين، بين ادراك از عدالت و تمايل به ترك خدمت رابطة معني دار منفـي وجـود دارد. نتـايج حاصـل ازرگرسيون چندگانه نشان داد از ميان سه مؤلفة عدالت سازماني مؤلفه هاي عدالت تعاملي و عدالت توزيعي در پيش بيني رضايت شغلي عدالت رويه اي و عدالت تعاملي در پيشبيني رفتار شـهرونديسازماني معني دارند. فقط تا حدود سه درصد عدالت تعاملي در پيش بيني تمايل بـه تـرك خـدمت معني دار بود و نقش ميانجي متغير رضايت شغلي در رابطة بين عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني و تمايل به ترك خدمت تأييد نشد (حسني و جودت كردلر، 1391: 350).
ابراهيم پور و همكارانش در سال 1390 تحقيقي با عنوان »بررسي رابطـة بـين ويژگـي هـاي شغلي و رفتار شهروندي سازماني در مركز آموزش صـدا و سـيما (بـا تأكيـد بـر مـدل هـاكمن واولدهام)« انجام دادند. آنها در تحقيق خود بيان كردند كه عوامل متعددي در شكل گيـري رفتـارشهروندي سازماني نقش دارند. در تحقيق حاضر اين عوامل، با توجه به مدل هـاكمن و اولـدهام، بررسي شد و، به جاي نتايج فردي و سازماني، به رفتـار شـهروندي سـازماني توجـه شـد . نتـايجتحقيق نشان داد بين ابعاد اصلي شغل با رفتـار شـهروندي سـازماني و بـين حالـت هـاي اصـليروان شناختي و رفتار شهروندي سازماني و بين ويژگي هاي شغلي با تركيب دو مؤلفه ابعاد اصلي و حالت هاي رواني حساس بـا رفتـار شـهروندي سـازماني رابطـة مثبـت و معنـيداري وجـود دارد(ابراهيم پور، خليلي، حبيبيان، سعادتمند، 1390).
اين پژوهش با هدف شناسايي تأثير هويت بخشي سازماني بر رضايت شغلي و تمايل به تـركشغل با توجه به نقش ميانجي رفتار شهروندي، انجام گرفته است. بـر ايـن اسـاس فرضـيه هـاياصلي پژوهش عبارت اند از:
رفتار شهروندي سازماني ميانجي رابطة بين هويت بخشـي سـازماني و رضـايت شـغلياست.
رفتار شهروندي سازماني ميانجي رابطة بين هويت بخشي سازماني و تمايـل بـه تـركشغل است.
همچنين فرضيه هاي فرعي نيز به شرح زير تدوين شده اند:
بين هويت بخشي سازماني و رفتار شهروندي رابطه وجود دارد.
بين هويت بخشي سازماني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
بين هويت بخشي سازماني و تمايل به ترك شغل رابطه وجود دارد.
بين رفتار شهروندي و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
بين رفتار شهروندي و تمايل به ترك شغل رابطه وجود دارد.
مدل مفهومي تحقيق
در اين تحقيق نقش ميانجي رفتار شهروندي سـازماني در رابطـة بـين هويـت بخشـي سـازماني ، رضايت شغلي، و ترك شغل بررسي شد. با بررسي مباني نظري و ادبيات تحقيق مـي تـوان مـدلنظري تحقيق را به صورت شكل 1 بيان نمود:

هويت

بخشي
سازماني

شهروند

رفتار
سازماني

شغلي

ترك

رضايت
شغلي

هويت

بخشي

سازماني



قیمت: تومان


پاسخ دهید